2021年自考80937人力资源管理研究方法-考试真题题库
（含答案）
单选题（总共162题）
1.组织员工薪酬满意度中,()满意感是指个体对目前所得到的货币性薪酬的满意感。 A、薪酬水平 B、福利 C、薪酬晋升 D、薪酬结构 答案：A
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中薪酬水平满意感是指个体对目前所得到的货币性薪酬的满意感。 2.建立周边绩效考评体系的重要目的是() A、引导员工参与 B、引导员工行为规范 C、促进员工团结 D、促进绩效提升 答案：B
解析：建立周边绩效考评体系的重要目的是引导员工行为规范,因此指标设计的第一个重要原则就是可理解和可评价。一方面,促使员工明白公司的要求,从而引导员工的行为规范,另一方面确保指标可衡量,避免周边绩效的评价变成主观评价。
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3.()年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念。 A、1990 B、1984 C、1975 D、1966 答案：C
解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,认为只要个体拥有过程参与控制的权利,不论最终结果如何,个体的公平感和满意感会得到加强,满意度会得到相应提高。
4.周边绩效内容主要覆盖的方面不包括() A、遵守公众秩序 B、持续保持工作的热情
C、自愿承担本职工作之外的一些工作和活动 D、帮助他人 答案：A
解析：Borman和Motowidlo提出周边绩效之后,其他学者对周边绩效的内容和维度进行了进一步研究。周边绩效内容主要覆盖以下五个方面:持续保持工作的热情,并在必要时付出额外的努力来确保成功地完成各项工作;自愿承担本职工作之外的一些工作和活动,并提出富有建设性的意见;帮助他人并与他人保持合作态度;遵守组织的价值观、各项规章制度和工作程序;认可、支持以及维护组织的目标和形象。
5.数据分析时,()可以分析变量间的因果关系以及自变量对因变量影响力的大小。 A、回归分析 B、因子分析
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C、T检验 D、相关分析 答案：A
解析：数据分析时,进行相关性分析是为了确认变量间的相关性,而回归则可以分析变量间的因果关系以及自变量对因变量影响力的大小。 6.建立周边绩效指标库并实行动态管理的做法不包括() A、端正公司业务部门管理者的观念
B、动员业务部门共同建立更加贴近部门的指标库 C、实现指标案例填充 D、建立反馈机制 答案：D
解析：首先,端正公司业务部门管理者的观念,动员业务部门共同建立更加贴近部门的指标库。其次,实现指标案例填充,完善交流平台。最后,建立激励机制。 7.组织员工薪酬满意度中,()满意感是指个体对薪酬的增长幅度以及对用以决定个体薪酬增长的方法的满意感。 A、薪酬水平 B、薪酬结构 C、薪酬体系 D、薪酬晋升 答案：D
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中薪酬晋升满意感则是个体对薪酬的增长幅度以及对用以决定个体薪酬增长的方法的满意感。
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8.工作定向的任务分析依赖于能明确地阐明工作任务每一步顺序的员工和主管以及那些能以员工和主管所理解的方式描述行为的()。 A、审核员 B、评审员 C、管理员 D、审计员 答案：A
解析：工作定向工具作为一种传统的工作分析方法,工作定向的任务分析是收集完成某项特定工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动。它依赖于能明确地阐明工作任务每一步顺序的员工和主管以及那些能以员工和主管所理解的方式描述行为的审核员。
9.薪酬水平满意感是指个体对目前所得到的()的满意感。 A、货币性薪酬 B、综合薪酬 C、个人价值实现 D、工资 答案：A
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中薪酬水平满意感是指个体对目前所得到的货币性薪酬的满意感。 10.()是指团队中出现了由具有一个或多个共同特征的人组成的亚群体。 A、群体断层 B、群体集成 C、群体集合
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D、群体组织 答案：A
解析：群体断层是指团队中出现了由具有一个或多个共同特征的人组成的亚群体。群体断层有强弱之分,断层的强度会随着群体成员拥有共同特征的个数而发生改变,亚群体内成员拥有共同特征的数量越多,则亚群体内部同质性越强,团队中亚群体间的群体断层强度越大。
11.通过人力资源指数的员工层次分析,()人员的赋分值明显高于其他员工。 A、高层管理 B、基层管理 C、技术人员 D、一线员工 答案：A
解析：高层管理人员的赋分值明显高于其他员工。这表明高层管理人员对其企业的人力资源管理状况的评价较高。
12.性别构成特征和职业束缚程度的直接成因有两个方面:一是(),一是职业资格欠缺。 A、性别歧视 B、收入差距 C、阶级歧视 D、受教育水平差异 答案：A
解析：职业性别隔离一直以来都是性别歧视研究者的一个聚焦点。它主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外。
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性别构成特征和职业束缚程度的直接成因有两个方面:一是性别歧视,一是职业资格欠缺。
13.()对个体在薪酬管理中参与权有显著的直接影响,对程序公平感和薪酬结构的满意感具有显著的间接影响。 A、集权管理 B、独裁管理 C、民主管理 D、自由管理 答案：C
解析：民主管理对个体在薪酬管理中参与权有显著的直接影响,对程序公平感和薪酬结构的满意感具有显著的间接影响。
14.PAQ问卷由()个项目,即工作元素构成,采用5点量表形式打分制。 A、194 B、195 C、196 D、197 答案：A
解析：PAQ问卷由194个项目,即工作元素构成,采用5点量表形式打分制。改进后的问卷保留原有的结构,工作元素仍分为六大部分,但是在工作的投入要素、工作积极性、工作成果的产出方面,补充了196至203道题,归入“与其他人员的关系”部分。
15.面对“出现问题时,各个部门不是共同合作想办法解决,而是相互指责、推诿”等问题,职业经理人常感慨() A、“内耗太大”
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B、“外耗太大” C、“内耗太小” D、“外耗太小” 答案：A
解析：职业经理人经常会遇到以下问题:原本对企业非常有意义的项目,推动过程中却四处碰壁;出现问题时,各个部门不是共同合作想办法解决,而是相互指责、推诿。面对这些问题,职业经理人经常感慨“内耗太大”。
16.()主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外。 A、雇用性别歧视 B、职业性别隔离 C、玻璃天花板 D、薪酬性别歧视 答案：B
解析：职业性别隔离一直以来都是性别歧视研究者的一个聚焦点。它主要是从歧视的角度关注为什么一些职业声望、技术要求和收入高的职业将女性排斥在外。 17.范•斯科特和莫托威德洛认为()和任务绩效对个体总绩效有独立贡献。 A、人际促进 B、任务质量 C、包容程度 D、企业文化 答案：A
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解析：周边绩效对绩效具有促进作用。莫托威德洛等的研究表明任务绩效和周边绩效独立地对个体总绩效产生贡献。范•斯科特和莫托威德洛将周边绩效分为工作奉献和人际促进两个子维度,认为人际促进和任务绩效对个体总绩效有独立贡献。
18.一些涉及保密性、隐私性的问题不宜在()中调查,因为人们往往不愿在这种公开场合谈及这类问题。 A、个别访问法 B、单独访问法 C、集体访问法 D、公共访问法 答案：C
解析：集体访问法就是召集被调查者开会讨论和交流,以收集社会信息。这是一种更省时、更高效的访问法。它不仅能做到调查者和被调查者之间的交流,也能做到被调查者之间的交流。但一些涉及保密性、隐私性的问题不宜在集体访问中调查,因为人们往往不愿在这种公开场合谈及这类问题。
19.()等的研究表明任务绩效与周边绩效二者存在较高的相关性。 A、蔡永红、林崇德 B、莫托威德洛 C、范•斯科特 D、博尔曼和莫托威德洛 答案：A
解析：蔡永红、林崇德(2003)等的研究表明任务绩效与周边绩效二者存在较高的相关性,周边绩效可以促进任务绩效。
20.()是指对某一特定个体、单位、现象或主题的研究。
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A、案例分析法 B、实验研究法 C、问卷研究法 D、访问调查法 答案：A
21.薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配结果其数量和质量是否公平的()。 A、物理感知 B、实际效用 C、实际感知 D、心理感知 答案：D
解析：薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配结果的公平性(distributivejustice)和薪酬分配程序公平性(proceduraljustice),前者着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配结果(包括薪酬水平和薪酬晋升幅度)其数量和质量是否公平的心理感知,它反映了组织内的个体对其所得到的薪酬分配结果的一种主观态度与感觉。 22.全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过()来帮助企业建立一个高绩效的人才队伍。 A、员工考评 B、周边绩效 C、文化侵略 D、市场营销 答案：B
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解析：全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业建立一个高绩效的人才队伍。
23.()强调单一的精神激励,而缺乏物质激励的后续支撑。 A、国有企业内部 B、国有企业外部 C、三资企业内部 D、私营企业内部 答案：A
解析：就国有企业内部而言,长期缺乏人力资源规划;缺乏科学规范的员工业绩考评标准和考评体系;不考虑员工的职业生涯发展;强调单一的精神激励,而缺乏物质激励的后续支撑;以经验式、行政式的权力型的人事管理代替人力资源管理。 24.与民营和三资企业相比,国有企业员工的内在满意程度是()的。 A、较低 B、较高 C、相等 D、无法比较 答案：A
解析：内在满意度因素可以认为是最具代表性和综合性的因素,与民营和三资企业相比,国有企业员工的内在满意程度是较低的,这充分验证了国有企业的现实状况。
25.“通过一个等级评价表将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来,将关于优良或不足绩效的关键事件描述加以等级性量化”的方法是() A、关键事件评价表 B、基于KPI的绩效考核
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C、评级量表法 D、行为锚定等级评价法 答案：D
解析：“行为锚定等级评价法”,通过一个等级评价表将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来,将关于优良或不足绩效的关键事件描述加以等级性量化。
26.()是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征,它是影响工作绩效的关键因素。 A、胜任力 B、管理力 C、组织力 D、协调力 答案：A
27.问卷法的主体之一就是问卷的()。国有企业人力资源管理战略研究的问卷为在国际通行的人力资源指数分析法之基础上中国实地化的问卷,并结合访问作为补充。 A、科学性 B、准确性 C、客观性 D、灵活性 答案：A
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解析：问卷法的主体之一就是问卷的科学性。国有企业人力资源管理战略研究的问卷为在国际通行的人力资源指数分析法之基础上中国实地化的问卷,并结合访问作为补充。
28.一致性系数是一种()检验法。 A、信度 B、效度 C、效率 D、准确度 答案：A
解析：采用一致性系数对所有量表的信度进行检验,所有计量工具的克朗巴哈系数(Cronbach'sα)在0.76到0.91之间,表明各计量尺度可靠。 29.提出了任务绩效和周边绩效概念的是() A、博尔曼和莫托威德洛 B、赫尔曼 C、帝博特和沃克 D、格林伯格 答案：A
解析：博尔曼(Borman)和莫托威德洛(Motowidlo)提出了任务绩效和周边绩效的概念。任务绩效指工作任务的完成情况;周边绩效指通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。周边绩效可以营造良好的组织氛围,对工作任务的完成有促进和催化作用,有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。
30.()是指情感鼓励和促进沟通,旨在创造和谐的团队气氛,缓解关系冲突,提高团队凝聚力,增强成员心理安全感。
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A、情感支持 B、心理支持 C、精神支持 D、精神激励 答案：A
解析：组织支持可分为三类:工具支持、情感支持和物质支持。情感支持也称社会情感支持,是指情感鼓励和促进沟通,旨在创造和谐的团队气氛,缓解关系冲突,提高团队凝聚力,增强成员心理安全感。
31.在()不同的情况下,自变量对因变量的影响程度不同,甚至方向相反。 A、中介变量 B、调节变量 C、显性变量 D、隐性变量 答案：B
解析：调节变量,是指自变量可以影响因变量,但是在调节变量不同的情况下,自变量对因变量的影响程度不同,甚至方向相反。
32.()是通过问卷收集各种社会资料并对问卷进行研究分析的方法。 A、问卷研究法 B、问卷调查法 C、问卷分析法 D、资料研究法 答案：A
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解析：问卷研究法,简称问卷法,是通过问卷收集各种社会资料并对问卷进行研究分析的方法。
33.()是组织人力资源开发中一个极其重要的组成部分,因为它是人力资源开发的初始环节。 A、招聘和雇用新员工 B、招聘和培训新员工 C、培训新员工 D、新员工入职 答案：A
解析：招聘和雇用新员工是组织人力资源开发中一个极其重要的组成部分,因为它是人力资源开发的初始环节,并且其最终结果在很大程度上影响组织的人力资源配置和发展。
34.()年有学者提出了周边绩效的概念。 A、1992 B、1993 C、1995 D、1996 答案：B
解析：1993年有学者提出了周边绩效的概念,周边绩效是通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。 35.任务绩效是指()的完成情况。 A、绩效任务 B、工作布置
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C、员工优化 D、工作任务 答案：D
解析：博尔曼(Borman)和莫托威德洛(Motowidlo)提出了任务绩效和周边绩效的概念。任务绩效指工作任务的完成情况;周边绩效指通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。
36.在()的基础上,不同层级和不同岗位的周边绩效会有所差别。 A、企业发展目标 B、企业文化 C、企业基本行为规范 D、企业价值观 答案：C
解析：在企业基本行为规范的基础上,不同层级和不同岗位的周边绩效会有所差别,因此需要设计分层分类的指标。
37.()强调工作者完成任务所需要的认知技能,包括当前组织扁平化,工作团队和参与管理所特别要求的推理、诊断、判断和决策技能。 A、职务问卷分析 B、工作定向分析 C、认知任务分析 D、调查访问分析 答案：C
解析：认知任务分析强调工作者完成任务所需要的认知技能,包括当前组织扁平化,工作团队和参与管理所特别要求的推理、诊断、判断和决策技能。
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38.()研究不同类型的社会或同一社会中不同的群体,并依据研究目的的需要,通过比较找出行为类型中的共同点和不同点,并找出产生这些共同点和不同点的原因。
A、案例分析法 B、实验对比法 C、比较研究法 D、访问调查法 答案：C
39.特雷西等人指出,从()来研究培训及其效果,这种角度是非常实用的,但其着眼点太狭窄。 A、培训本身 B、培训周期 C、员工意愿 D、培训投入 答案：A
解析：但正如特雷西等人指出的,从培训本身来研究培训及其效果,这种角度是非常实用的,但其着眼点太狭窄。
40.()认为人际促进和任务绩效对个体总绩效有独立贡献。 A、博尔曼和莫托威德洛 B、范•斯科特和莫托威德洛 C、赫尔曼•阿吉斯 D、蔡永红和林崇德 答案：B
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解析：周边绩效对绩效具有促进作用。莫托威德洛等的研究表明任务绩效和周边绩效独立地对个体总绩效产生贡献。范•斯科特和莫托威德洛将周边绩效分为工作奉献和人际促进两个子维度,认为人际促进和任务绩效对个体总绩效有独立贡献。
41.()不仅包含了工作者实际所做的细节,而且还包含了工作者必须将工作做到什么程度的信息。 A、工作定向的工作分析 B、工作者定向的工作分析 C、认知任务分析 D、认知问题分析 答案：A
解析：工作定向的工作分析不仅包含了工作者实际所做的细节,而且还包含了工作者必须将工作做到什么程度的信息。这是最为传统的一种任务分析形式,目前它已被广泛用于各种培训课程中。
42.企业管理者应重视对员工周边绩效的考评,激发员工的()。 A、工作潜力 B、工作能力 C、工作热情 D、企业忠诚度 答案：A
解析：企业管理者应重视对员工周边绩效的考评,激发员工的工作潜力,促进员工个人和企业整体绩效的提升。
43.()是收集材料的工具,由根据研究的目的而设计的一系列问题所构成。 A、网络
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B、问卷 C、访问 D、书籍 答案：B
解析：1)本题的破题点是“从“一系列问题构成”入手”,而C项确是根据“不是工具”排除,前后矛盾。2)AD项并不能明显看出不是由一系列问题构成。3)B项的解释建议能与题干对应。
44.在人力资源指数的员工层次分析中可知,在两个随机抽样的国有企业中,()人员指数均值排序为倒数第二。 A、管理 B、技术 C、行政 D、低层 答案：B
解析：在两个随机抽样的国有企业中,技术人员指数均值排序为倒数第二,这反映了技术人员感觉受重视程度不够,待遇低,才能得不到发挥。 45.()的主要优点是内容多,样本大,结构化,标准化,便于定量分析。 A、问卷研究法 B、访问调查法 C、案例分析法 D、实验研究法 答案：A
46.()不直接接触被调查者,不需要大量研究人员和设备。
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A、文献研究法 B、实验研究法 C、问卷调查法 D、案例分析法 答案：A
解析：文献研究法,简称文献法,是指调查者依据一定的目的和课题,通过搜集和阅读文献以获取资料的方法。B项:进行实验需要大量设备;C项:将问卷发给被调查者时,是需要接触被调查者的;D项:研究单位可以是个人,也可以是群体,如果是群体的话,即需要大量的研究人员。
47.()的提出让企业从只关注员工的工作成绩,转变为同时关注员工是否具有能促进高绩效环境的行为。 A、行为绩效 B、周边绩效 C、绩效考核 D、绩效评估 答案：B
解析：周边绩效的提出让企业从只关注员工的工作成绩,转变为同时关注员工是否具有能促进高绩效环境的行为。 48.周边绩效属于()。 A、主观指标 B、量化指标 C、行为指标 D、结果指标
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答案：C
解析：众所周知,评价标准需符合SMART原则,周边绩效属于行为指标,不能像结果指标以量化的数据为依据。
49.()能了解项目目标群体的观点、态度、看法和感觉等“软”的信息。 A、个别访问法 B、集体访问法 C、单独访问法 D、问卷调查法 答案：A
解析：个别访问法是对项目参与者、项目的利益群体及一些重要信息提供者进行个别访谈,有助于了解项目可能涉及的生态环境、自然资源、社会、文化、经济、政治等方面的问题,更重要的是能了解项目目标群体的观点、态度、看法和感觉等“软”的信息。
50.运用()方法首先要把问题标准化,制成问卷,然后由被访者回答。 A、结构型访问法 B、半结构型访问法 C、非结构型访问法 D、非标准化访问法 答案：A
解析：本题可从“标准化”入手。结构型访问法又称标准化访问法。故本题即可选出A。
51.下列选项中,同级评价往往公允度较高的绩效评价结果是() A、与薪酬明显挂钩
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B、与晋升明显挂钩 C、与提薪相联系 D、与培训相联系 答案：D
解析：当绩效评价结果与薪酬、晋升明显挂钩时,同级评价可能出现诋毁、拆台现象;而绩效评价结果与培训相联系时,同级评价往往公允度较高。
52.美国学者()认为,每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确定他们的分配是否公平。 A、亚当斯 B、蒂博特 C、沃克 D、勒布朗 答案：A
解析：根据美国学者亚当斯公平性的理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确定他们的分配是否公平,若雇员认为自己的投入与回报的比值相当,则感到公平,反之则会产生不公平感,并根据自己主观判断的结果采取消极或积极的行为。
53.()程度较深的华东、华南地区,表现出较华中地区国企强的生命力。 A、改革开放 B、经济发展 C、生产力发展 D、现代化 答案：A
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解析：就各地区国有企业人力资源指数均值来看,四大地区依次为华东地区3.29、华南地区3.2(六)华北地区3.1(三)华中地区2.94。这表明,改革开放程度较深的华东、华南地区,国有企业在推行企业经营机制转换,实施现代企业制度的过程中,逐步焕发了生机,表现出较华中地区国企强的生命力。
54.薪酬分配结果公平性不仅与薪酬满意度的结果维度呈显著相关,而且与薪酬满意度的()呈显著相关。 A、时间维度 B、人员维度 C、晋升维度 D、过程维度 答案：D
解析：薪酬分配结果公平性不仅与薪酬满意度的结果维度呈显著相关,而且与薪酬满意度的过程维度呈显著相关。
55.在相关分析时,根据()的不同组合,使用的相关类型也不同。 A、问题类型 B、模型类型 C、数据类型 D、变量类型 答案：D
解析：在相关分析时,根据变量类型的不同组合,使用的相关类型也不同;回归分析时,要判断模型中的自变量是否存在严重的多重共线性。 56.薪酬的满意度能够反映出员工对企业()的一种态度。 A、当前的薪酬状况 B、未来的薪酬状况
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C、未来的发展前景 D、当前的价值理念 答案：A
解析：薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其期望值、实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程,反映出员工对企业当前的薪酬状况的一种态度。
57.()是指员工在工作上遇到问题时组织及时给予帮助。 A、工具支持 B、情感支持 C、物质支持 D、非物质支持 答案：A
解析：组织支持可分为三类:工具支持、情感支持和物质支持。工具支持是指员工在工作上遇到问题时组织及时给予帮助,如提供方法支持,为团队成员创建信息交流的平台,让员工充分发挥潜能等。
58.在研究中,自变量原本无法影响因变量,但是可以经由()影响因变量。 A、半因变量 B、调节变量 C、中介变量 D、中间变量 答案：C
解析：在研究中,中介变量是指自变量原本无法影响因变量,但是可以通过影响中介变量,经由中介变量影响因变量。
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59.改进后的PAQ问卷工作元素的测量采用()形式打分。 A、5点量表 B、6点量表 C、工作量表 D、任务量表 答案：A
解析：改进后的PAQ问卷针对不同类型的工作元素,添加了更全面的考核指标,工作元素的测量同样采用5点量表形式打分。
60.如果有某个假设()则需要分析原因:是假设本身存在漏洞,或是在调查研究的方法上出现了疏漏。 A、为真 B、为假 C、得到验证 D、没有得到验证 答案：D
解析：如果有某个假设没有得到验证则需要分析原因:是假设本身存在漏洞,或是在调查研究的方法上出现了疏漏。 61.培训的根本目的在于()。 A、提高员工绩效 B、提高企业知名度 C、提高人员素质 D、提高企业效益 答案：D
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解析：培训虽是一个学习过程,但培训的根本目的在于提高企业效益。 62.()充斥大量的冗员,人浮于事,严重影响了企业的人力资源管理水平。 A、国有企业 B、私营企业 C、三资企业 D、民营企业 答案：A
解析：就整体而言,在三类企业中国有企业的人力资源管理与开发水平最低,这与长期以来国有企业深受计划经济的影响直接相关。国有企业充斥大量的冗员,人浮于事,严重影响了企业的人力资源管理水平。
63.()是指一种经过精心设计,并在高度控制的条件下,通过操纵某些因素,来研究变量之间因果关系的方法。 A、案例分析法 B、实验研究法 C、问卷研究法 D、访问调查法 答案：B
64.各级主管做好对员工周边绩效的()从而帮助员工发现自己周边绩效方面的优缺点,不断改善。 A、预测 B、反馈 C、评估 D、评价
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答案：B
解析：对周边绩效的考评也需要遵守PDCA循环,各级主管做好对员工周边绩效的反馈从而帮助员工发现自己周边绩效方面的优缺点,不断改善。 65.评价标准需符合()原则。 A、公正 B、高水准 C、可行 D、SMART 答案：D
解析：具体细化的评价标准才能有效引导员工,保障公司和员工在考评目标上达成一致。众所周知,评价标准需符合SMART原则。
66.()是指团队成员个人特征的分布情况,即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征。 A、团队多样性 B、团队个体性 C、团队单一性 D、团队创造性 答案：A
解析：团队多样性是指团队成员个人特征的分布情况,即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征。
67.就区域而言,华东和华南地区国有企业人力资源管理水平()华北和华中地区,与我国改革开放由沿海向内地逐步延伸的格局一致。 A、明显高于
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B、明显低于 C、等于 D、不确定 答案：A
解析：就区域而言,国有企业人力资源管理水平极端不平衡,华东和华南地区国有企业人力资源管理水平明显高于华北和华中地区,这与我国改革开放由沿海向内地逐步延伸的格局一致。
68.职业性别隔离可以分为两个部分:一部分是基于性别歧视的职业性别隔离,另一部分是基于()欠缺的职业性别隔离。 A、职业资格 B、职业能力 C、种族歧视 D、年龄歧视 答案：A
解析：职业性别隔离可以分为两个部分:一部分是基于性别歧视的职业性别隔离,另一部分是基于职业资格欠缺的职业性别隔离。
69.人力资源指数问卷表由15个分类因素及()项指标组成,广泛涉及企业的报酬制度、信息沟通等方面。 A、72 B、73 C、74 D、75 答案：B
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解析：人力资源指数问卷表由15个分类因素及73项指标组成,广泛涉及企业的报酬制度、信息沟通、组织结构与效率、关心员工、人际关系以及参与管理等各个方面。
70.()的国有企业与该地区的大批三资、民营企业相比,国有企业的管理方式相对落后,表现出较大的反差。 A、华南地区 B、华中地区 C、华北地区 D、华东地区 答案：A
解析：华南地区作为改革开放的前沿地带,拥有众多新兴的工业城市,是三资、民营企业最为活跃的地区,而该地区国企分布不如华东、华北密集,从而使该地区的指数均值较高,与该地区的大批三资、民营企业相比,国有企业的管理方式相对落后,表现出两方面较大的反差,因而,该地区国企人力资源均值与地区人力资源均值差距较大。
71.传统培训理论认为,()是培训效果的基础。 A、员工配合程度 B、企业培训预算 C、培训过程本身的因素 D、培训工作环境 答案：C
解析：影响培训效果的因素可以分为两类:培训过程本身的因素和培训过程以外的因素。与传统培训理论一致,培训过程本身的因素是培训效果的基础。 72.()分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系。
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A、人力资源指数 B、人力资本指数 C、人力资源质量 D、人力资本质量 答案：A
解析：人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系,它采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查,并结合系统而深入的访问,获取企业人力资源开发与管理的真实情况。
73.通过人力资源指数的员工层次分析,()人员的均值,绝大部分因素低于高层管理者,甚至有的因素低于“一线员工”和“其他”。 A、中下层管理 B、基层管理 C、参与管理 D、高层管理 答案：A
解析：中下层管理人员的均值,绝大部分因素低于高层管理者,甚至有的因素低于“一线员工”和“其他”。由此,我们推断他们对国企人力资源管理状况满意程度较低。
74.组织效率的基础为() A、组织结构 B、组织目标 C、信息沟通 D、组织效率
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答案：A
75.薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和()。 A、薪酬分配程序公平性 B、薪酬分配制度公平性 C、薪酬分配要求公平性 D、薪酬分配指标公平性 答案：A
解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。
76.参与管理、基层管理、中高层管理和用人机制这四个因素中国有企业与民营企业和三资企业差距最小的是()因素。 A、基层管理 B、参与管理 C、中高层管理 D、用人机制 答案：B
解析：用人机制从整体上反映企业人力资源管理状况,中高层管理、基层管理、参与管理因素则是从不同层次员工的角度来评价企业的人力资源管理状况。在这四个因素中,国有企业与民营企业和三资企业差距最大的是中高层管理因素,差距最小的是参与管理因素。
77.用人机制、中高层管理、基层管理、参与管理因素四个因素中,国有企业与民营企业和三资企业差距最大的是()因素。 A、中高层管理 B、基层管理
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C、参与管理 D、用人机制 答案：A
解析：参与管理、基层管理、中高层管理和用人机制这四个因素具有相关性。用人机制从整体上反映企业人力资源管理状况,中高层管理、基层管理、参与管理因素则是从不同层次员工的角度来评价企业的人力资源管理状况。在这四个因素中,国有企业与民营企业和三资企业差距最大的是中高层管理因素,差距最小的是参与管理因素。
78.华南地区国企分布不如华东、华北密集,从而使该地区的()指数均值较高。 A、国企人力资源 B、私企人力资源 C、民营企业 D、三资企业 答案：A
解析：华南地区作为改革开放的前沿地带,拥有众多新兴的工业城市,是三资、民营企业最为活跃的地区,而该地区国企分布不如华东、华北密集,从而使该地区的指数均值较高,与该地区的大批三资、民营企业相比,国有企业的管理方式相对落后,表现出两方面较大的反差,因而,该地区国企人力资源均值与地区人力资源均值差距较大。
79.就整体而言,在三类企业中()的人力资源管理与开发水平最低。 A、国有企业 B、三资企业 C、民营企业 D、私营企业
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答案：A
解析：就整体而言,在三类企业中国有企业的人力资源管理与开发水平最低,这与长期以来国有企业深受计划经济的影响直接相关。国有企业充斥大量的冗员,人浮于事,严重影响了企业的人力资源管理水平。
80.薪酬分配结果的公平性反映的是组织内的个体对其所得到的薪酬分配结果的一种()态度与感觉。 A、宏观 B、微观 C、主观 D、客观 答案：C
解析：薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配结果(包括薪酬水平和薪酬晋升幅度)其数量和质量是否公平的心理感知,它反映了组织内的个体对其所得到的薪酬分配结果的一种主观态度与感觉。
81.薪酬结构和薪酬管理满意感则指个体对组织内的薪酬网络、()、薪酬制度等的满意感。 A、薪酬体系 B、薪酬政策 C、薪酬层级 D、薪酬意见 答案：B
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其
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中薪酬结构和薪酬管理满意感则指个体对组织内的薪酬网络、薪酬政策、薪酬制度等的满意感。
82.()的缺点是由于许多文献不是为研究目的而编制的,可能不包含研究者所需要的一些信息,或文献中存有编制者的偏见等。 A、文献研究法 B、实验研究法 C、案例分析法 D、文献调查法 答案：A
83.PAQ问卷中,针对每一工作元素,通常考察()指标。 A、一个 B、二个 C、三个 D、四个 答案：A
解析：PAQ问卷中,针对每一工作元素,通常只考察一个指标。并且指标种类偏少,只涉及频率、重要性以及强度等。
84.在工作分析领域里,()是目前最流行的职务分析系统,也是一种数量化的有效工具。 A、PAQ B、RAQ C、考核法 D、对比法
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答案：A
解析：问卷法是社会学研究的常用方法,也是大规模调查和数量化分析的必要工具。在工作分析领域里,PAQ是目前最流行的职务分析系统,也是一种数量化的有效工具。
85.薪酬的满意度是指个体通过()而得到的各种回报与其期望值、实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程。 A、自身的劳动付出 B、选拔竞聘 C、投标合作 D、资金投入 答案：A
解析：薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其期望值、实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程,反映出员工对企业当前的薪酬状况的一种态度。
86.PAQ有较高的项目信度,但是,传统的PAQ问卷只对()性质的岗位适用性高,对管理、技术、专业性质的职务,适用性要相对差一些。 A、体力劳动 B、脑力劳动 C、智力劳动 D、技术劳动 答案：A
解析：PAQ有较高的项目信度,但是,传统的PAQ问卷只对体力劳动性质的岗位适用性高,对管理、技术、专业性质的职务,适用性要相对差一些。另外,PAQ的可
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读性差,具备大学水平以上者才能够理解其各个项目。所以,必须对PAQ问卷做出适当的改造,使其体现出知识工作的特征。
87.以确定两个变量之间是否有因果关系为基本目标的研究方法是()。 A、实验研究法 B、案例分析法 C、访问调查法 D、问卷研究法 答案：A
解析：实验研究是指一种经过精心设计,并在高度控制的条件下,通过操纵某些因素,来研究变量之间因果关系的方法。实验的基本目标是确定两个变量之间是否有因果关系。
88.()不仅能做到调查者和被调查者之间的交流,也能做到被调查者之间的交流。 A、个别访问法 B、单独访问法 C、集体访问法 D、问卷研究法 答案：C
解析：个别研究法:就是访问者与被访问者面对面谈话;单独访问法:没有这种访问法;问卷研究法:就是调查者发下问卷给被调查者,被调查者进行填写;集体访问法:召集被调查者开会,这种方法可以让调查者与被调查者,以及调查者与调查者间进行交流。
89.()是公司期望员工所达到的行为规范,同时也是对“做到什么时会得到什么评价结果”的回答。 A、评价标准
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B、评价维度 C、绩效维度 D、效用维度 答案：A
解析：评价标准是公司期望员工所达到的行为规范,同时也是对“做到什么时会得到什么评价结果”的回答,即评价标准让员工明确自己应该做什么、做到什么程度,总之,具体细化的评价标准才能有效引导员工,保障公司和员工在考评目标上达成一致。
90.绩效内容设计与一般的()设计类似。 A、任务绩效 B、任务能力 C、绩效考评 D、人员测评 答案：C
解析：绩效内容设计与一般的绩效考评设计类似。
91.()常用的工具有任务清单分析、职能性工作分析量表、管理职位描述问卷、职业分析调查和HAY计划。 A、工作定向分析 B、工作者定向分析 C、认知任务分析 D、认知问题分析 答案：A
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解析：作为一种传统的工作分析方法,工作定向的任务分析是收集完成某项特定工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动。常用的工具有任务清单分析、职能性工作分析量表、管理职位描述问卷、职业分析调查和HAY计划。 92.()的经典工具主要有职位分析问卷、职位描述问卷、工作元素调查、关键事件技术和阈限特质分析。 A、工作者定向分析 B、认知任务分析 C、工作定向分析 D、问题定向分析 答案：A
解析：工作者定向分析的经典工具主要有职位分析问卷(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)、职位描述问卷(PositionDescriptionQuestionnaire,PDQ)、工作元素调查(JobElementInventory,JEI)、关键事件技术(CriticalIncidentTechnique,CIT)和阈限特质分析(ThresholdTraitAnalysis,TTA)。新近的成果则是哈维(Harvey)开发的通用工作分析问卷(monMetricQuestionnaire,CMQ)。 93.()广泛搜集有关资料,详细了解、整理和分析研究对象产生与发展的过程。 A、案例分析法 B、实验研究法 C、问卷研究法 D、访问调查法 答案：A
94.全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业建立一个()的人才队伍。 A、团结协作
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B、高学历 C、高绩效 D、高素质 答案：C
解析：全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业建立一个高绩效的人才队伍。 95.结构型访问法又称() A、标准化访问法 B、非标准化访问法 C、精确型访问法 D、方向型访问法 答案：A
96.()是最为传统的一种任务分析形式,目前它已被广泛用于各种培训课程中。 A、工作定向的工作分析 B、工作者定向分析 C、认知任务分析 D、认知问题分析 答案：A
解析：工作定向的工作分析不仅包含了工作者实际所做的细节,而且还包含了工作者必须将工作做到什么程度的信息。这是最为传统的一种任务分析形式,目前它已被广泛用于各种培训课程中。
97.在进行深入的统计分析时,常常可以把样本的()当作初始变量,再应用其他统计方法做进一步分析。
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A、原始数据 B、因子类型 C、因子得分 D、因子载荷 答案：C
解析：因子分析实际上是将全部原始变量信息综合在因子上。在进行深入的统计分析时,常常又可以把样本的因子得分当作初始变量,再应用其他统计方法做进一步分析。
98.回归分析时,要判断模型中的自变量是否存在严重的()。 A、二重共线性 B、多重共线性 C、二重单线性 D、多重单线性 答案：B
解析：在相关分析时,根据变量类型的不同组合,使用的相关类型也不同;回归分析时,要判断模型中的自变量是否存在严重的多重共线性。
99.运用()应特别注意鉴别、评价所用资料的真实性,要有“去伪存真”的科学态度和批判精神。 A、文献研究法 B、实验研究法 C、案例分析法 D、问卷调查法 答案：A
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解析：运用文献研究法:从文献中获得的信息是别人加工过的信息,有些能用,有些不能用,个人要根据情况具体判定,“去伪存真”;而BCD项获得的资料都是一手资料,并不需要“去伪存真”。
100.赫尔曼认为,周边绩效内容主要覆盖()个方面。 A、三 B、四 C、五 D、六 答案：C
解析：Borman和Motowidlo提出周边绩效之后,其他学者对周边绩效的内容和维度进行了进一步研究。周边绩效内容主要覆盖以下五个方面(赫尔曼•阿吉斯,2008):持续保持工作的热情,并在必要时付出额外的努力来确保成功地完成各项工作;自愿承担本职工作之外的一些工作和活动,并提出富有建设性的意见;帮助他人并与他人保持合作态度;遵守组织的价值观、各项规章制度和工作程序;认可、支持以及维护组织的目标和形象。
101.薪酬公平性中,侧重于分配方法和手段的是()。 A、薪酬分配组成公平性 B、薪酬分配制度公平性 C、薪酬分配程序公平性 D、薪酬分配结果公平性 答案：C
解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。
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102.就国有企业内部而言,长期缺乏人力资源规划,缺乏科学规范的员工业绩考评标准和考评体系,不考虑员工的()。 A、职业生涯发展 B、专业技能提升 C、个人发展 D、生存压力 答案：A
解析：就国有企业内部而言,长期缺乏人力资源规划;缺乏科学规范的员工业绩考评标准和考评体系;不考虑员工的职业生涯发展;强调单一的精神激励,而缺乏物质激励的后续支撑;以经验式、行政式的权力型的人事管理代替人力资源管理。 103.使用问卷法的步骤不包括() A、确定调查的目的、对象、内容和范围 B、分发问卷,并保证问卷能够收回
C、对问卷调查结果进行统计分析和归纳整理
D、根据查阅文献的范围和文献的可能来源,确定检索途径和方法 答案：D
104.建立周边绩效指标库并实行动态管理时,公司管理者可以对指标库添加()使得指标的描述更加生动形象,更利于员工理解指标的含义。 A、维度 B、竞争 C、奖惩 D、案例 答案：D
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解析：实现指标案例填充,完善交流平台。在公司信息化体系进一步完善的基础上,公司管理者可以对指标库添加案例,通过案例使得指标的描述更加生动形象,更利于员工理解指标的含义。
105.职业外的玻璃天花板指在一个组织内跨越职业向()晋升的障碍。 A、中高层 B、高层 C、管理层 D、领导层 答案：B
解析：玻璃天花板应该表现在两个方面:职业内的玻璃天花板和职业外的玻璃天花板。前者指在一个职业内向高层晋升的障碍;后者指在一个组织内跨越职业向高层晋升的障碍。
106.()是一项在问题解决情境中收集工作者行为信息的活动,它强调日常知识的互动以及影响问题解决的社会限制因素。 A、认知任务分析 B、工作者定向分析 C、工作定向分析 D、认知问题分析 答案：A
解析：认知任务分析是一项在问题解决情境中收集工作者行为信息的活动,它强调日常知识的互动以及影响问题解决的社会限制因素。
107.()越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业建立一个高绩效的人才队伍。 A、经济全球化
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B、文化融合 C、全球化竞争 D、本土化竞争 答案：C
解析：全球化竞争越来越激烈的背景下,企业迫切需要通过周边绩效来帮助企业建立一个高绩效的人才队伍。
108.人力资源经理四维胜任力模型对应于沃尔里奇提出的人力资源四角色:战略伙伴、职能专家、员工支持者和()。 A、变革推动者 B、管理者 C、竞争对手 D、技术专家 答案：A
109.导致企业内耗巨大的原因不包括() A、员工短期的个人利益与企业利益的冲突 B、员工工作缺乏激励,消极怠工
C、为了保障自己的最大利益,员工之间缺乏团队合作 D、员工之间经常互相推卸责任,缺乏包容性 答案：B
解析：职业经理人经常会遇到以下问题:原本对企业非常有意义的项目,推动过程中却四处碰壁;出现问题时,各个部门不是共同合作想办法解决,而是相互指责、推诿。面对这些问题,职业经理人经常感慨“内耗太大”。造成这种现象的一个主要原因是员工短期的个人利益与企业利益的冲突,以KPI为核心的绩效考评使大家仅关注自己KPI是否实现,而忽略了企业整体目标的达成。为了保障自己的
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最大利益,员工之间缺乏团队合作,经常互相推卸责任,缺乏包容性,从而导致企业内耗巨大。
110.与民营企业相比,国有企业“报酬制度”因素上的得分较高,与其报酬制度的()有关。 A、稳定性 B、成熟度 C、变动率 D、分散性 答案：A
解析：与民营企业相比,国有企业“报酬制度”因素上的得分较高,与其报酬制度的稳定性有关。民营企业作为改革开放的产物,有其经营自由、机制灵活的优势,但在报酬制度及员工福利上具有不稳定性,这些特征都在一定程度上影响了其人力资源管理的绩效水平。
111.对企业的薪酬管理而言,()是影响薪酬满意度的一个非常重要的变量。 A、合法性 B、可操作性 C、可控性 D、公平性 答案：D
解析：对企业的薪酬管理而言,公平性是影响薪酬满意度的一个非常重要的变量。 112.调查者依据一定的目的和课题,通过搜集和阅读文献以获取资料的方法称为()
A、文献研究法 B、问卷调查法
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C、文献分析法 D、实验研究法 答案：A
解析：文献研究法,简称文献法,是指调查者依据一定的目的和课题,通过搜集和阅读文献以获取资料的方法。
113.()是获得有效数据、为研究提供支撑的重要环节。 A、问卷设计 B、量表设计 C、数据清理 D、抽样设计 答案：B
解析：量表设计是获得有效数据、为研究提供支撑的重要环节。问卷须要有较高的信度和效度。
114.薪酬性别歧视对女性在社会中的经济地位有着最直接的影响。对于同工不同酬主要表现在两个方面:其中之一是()的同工不同酬,即雇用者在给定工作职位内,给予女性的报酬比男性低。二是价值歧视。 A、职业内部 B、价值歧视 C、职业外部 D、职业资格 答案：A
解析：薪酬性别歧视对女性在社会中的经济地位有着最直接的影响。对于同工不同酬主要表现在两个方面:一是职业内部的同工不同酬,即雇用者在给定工作职位内,给予女性的报酬比男性低;二是价值歧视,即在所要求技能和其他与工资相
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关的要素都相同的情况下,雇用者就那些以女性为主的工作和以男性为主的工作而给予不同的报酬。
115.简单地说,()就是指他们的智慧所创造的价值要高于其动手所创造的价值。 A、知识型员工 B、智慧型员工 C、脑力型员工 D、体力型员工 答案：A
解析：知识型员工简单地说,就是指他们的智慧所创造的价值要高于其动手所创造的价值。他们通过自己的创意、分析、判断、综合创造附加价值。 116.()是进行科学分类的基本前提。 A、案例分析法 B、实验研究法 C、比较研究法 D、访问调查法 答案：C
解析：比较研究法是进行科学分类的基本前提。客观事物相互区别又相互联系:既有相似处,又有相异点。通过比较,既可以具体地了解事物之间的相似,又可以具体地了解事物之间的相异,为进一步分类提供客观依据。
117.克朗巴哈系数(Cronbach'sα)在0.76到0.91之间,能够表明()。 A、各取样方法可行 B、各取样方法不可行 C、各计量尺度可靠
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D、各计量尺度不可靠 答案：C
解析：采用一致性系数对所有量表的信度进行检验,所有计量工具的克朗巴哈系数(Cronbach'sα)在0.76到0.91之间,表明各计量尺度可靠。
118.绩效考评只是工具,并不是最终目的。考评不是关键,关键是通过考评提高以后的()。 A、工时 B、工作态度 C、绩效 D、观念 答案：C
解析：绩效考评只是工具,并不是最终目的。考评不是关键,关键是通过考评提高以后的绩效。需要对考评的结果进行充分反馈和沟通指导,形成良性的循环,以此提高组织绩效,发挥考评的真正作用。
119.在影响企业员工()和态度的众多因素中,员工薪酬满意度是一个非常重要的变量。 A、敬业程度 B、工作行为 C、福利待遇 D、职业规划 答案：B
解析：在影响企业员工工作行为和态度的众多因素中,员工薪酬满意度是一个非常重要的变量。
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120.()是指关心员工的生活状况和员工利益、奖励劳动等,如为员工加薪、考虑员工应得薪水等。 A、物质支持 B、非物质支持 C、薪酬支持 D、经济支持 答案：A
解析：组织支持可分为三类:工具支持、情感支持和物质支持。物质支持是指关心员工的生活状况和员工利益、奖励劳动等,如为员工加薪、考虑员工应得薪水等。
121.数据分析时,进行()是为了确认变量间的相关性。 A、一致性检验 B、相关性分析 C、回归分析 D、因子分析 答案：B
解析：数据分析时,进行相关性分析是为了确认变量间的相关性,而回归则可以分析变量间的因果关系以及自变量对因变量影响力的大小。 122.()是信息沟通的渠道和载体。 A、组织结构 B、组织目标 C、组织评级 D、组织效率
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答案：A
解析：信息沟通、组织结构、组织效率和组织目标这四个因素联系较为密切。组织结构是信息沟通的渠道和载体,是组织效率的基础,而组织目标的协调一致,更有赖于良好的信息沟通。
123.薪酬公平性中,薪酬分配结果的公平性着眼于薪酬分配的()。 A、效率 B、效用 C、结果 D、水平 答案：C
解析：薪酬公平性(equity)主要包括薪酬分配结果的公平性(distributivejustice)和薪酬分配程序公平性(proceduraljustice),前者着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。
124.根据美国学者亚当斯公平性的理论,每一个雇员都会确定他们的分配是否公平,并根据自己主观判断的结果采取()的行为。 A、消极 B、积极 C、消极或积极 D、极端 答案：C
解析：根据美国学者亚当斯的公平性理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确定他们的分配是否公平,若雇员认为自己的投入与回报的比值相当,则感到公平,反之则会产生不公平感,并根据自己主观判断的结果采取消极或积极的行为。
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125.()可以营造良好的组织氛围,对工作任务的完成有促进和催化作用。 A、人员绩效 B、任务绩效 C、周边绩效 D、组织绩效 答案：C
解析：周边绩效可以营造良好的组织氛围,对工作任务的完成有促进和催化作用,有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。 126.影响培训效果的因素可以分为()。 A、两类 B、三类 C、四类 D、五类 答案：A
解析：影响培训效果的因素可以分为两类:培训过程本身的因素和培训过程以外的因素。与传统培训理论一致,培训过程本身的因素是培训效果的基础。 127.国有企业的组织架构大多采取类似于政府机构的()结构。 A、科层制 B、管理制 C、分层制 D、等级制 答案：A
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解析：国有企业的组织架构大多采取类似于政府机构的科层制结构。这一结构严重影响了国有企业的信息沟通和科学决策。
128.目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个()的概念。 A、单维 B、二维 C、三维 D、多维 答案：D
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。 129.周边绩效指标设计必须符合()的要求。 A、企业文化 B、企业规章 C、道德风尚 D、法律法规 答案：A
解析：周边绩效指标是员工在工作中的行为要求,包括言行、仪表、态度等内容,而企业对周边绩效行为的考评,便是检验员工是否认同和遵守企业文化。因此,周边绩效指标设计必须符合企业文化的要求。
130.蒂博特和沃克的程序公平性概念认为,只要个体拥有()的权利,不论最终结果如何,个体的公平感和满意感会得到加强,满意度会得到相应提高。 A、过程参与控制 B、标准参与制定
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C、结果公布公开 D、流程讨论决策 答案：A
解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,认为只要个体拥有过程参与控制的权利,不论最终结果如何,个体的公平感和满意感会得到加强,满意度会得到相应提高。
131.薪酬的()反映出员工对企业当前的薪酬状况的一种态度。 A、满意度 B、回报率 C、公平度 D、准确度 答案：A
解析：薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其期望值、实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程,反映出员工对企业当前的薪酬状况的一种态度。
132.作为一种传统的工作分析方法,()的任务分析是收集完成某项特定工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动。 A、工作定向 B、工作者定向 C、认知任务定向 D、问题定向 答案：A
解析：本题可从“某项特定工作所需特定信息”入手。题干中的特定对应定向,工作所需对应工作,故正确答案为A。
52
133.特雷西等人指出,不仅培训过程本身的各种因素会影响培训效果,而且()也会影响培训效果。 A、企业文化 B、员工素质 C、人力资源战略
D、培训过程以外的相关因素 答案：D
解析：正如特雷西等人指出的,从培训本身来研究培训及其效果,这种角度是非常实用的,但其着眼点太狭窄。他们进一步指出,不仅培训过程本身的各种因素会影响培训效果,而且培训过程以外的相关因素也会影响培训效果。这些相关因素主要是两类:员工个人特点和工作环境。
134.福利满意感是指个体对目前所得到的()的满意度。 A、货币性薪酬 B、非货币性薪酬 C、工资外薪酬 D、隐形收入 答案：B
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中福利满意感则是指个体对目前所得到的非货币性薪酬的满意度。
135.周边绩效是通过提供能够促进()发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。 A、任务绩效 B、日常绩效
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C、人均绩效 D、团队绩效 答案：A
解析：周边绩效是通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。
136.文献研究法的步骤一共包括() A、5步 B、6步 C、7步 D、8步 答案：C
137.薪酬公平性中,()着眼于薪酬分配的结果。 A、薪酬分配流程的公平性 B、薪酬分配结果的公平性 C、薪酬分配程序的公平性 D、薪酬分配手段的公平性 答案：B
解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。
138.主要优点是可进行纵贯分析和大规模抽样的调查方法是()。 A、文献研究法 B、实验研究法 C、案例分析法
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D、问卷调查法 答案：A
139.薪酬晋升满意感是个体对()以及对用以决定个体薪酬增长的方法的满意感。 A、薪酬的变化趋势 B、薪酬的提升周期 C、薪酬的增长幅度 D、绩效考评模式 答案：C
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中薪酬晋升满意感则是个体对薪酬的增长幅度以及对用以决定个体薪酬增长的方法的满意感。
140.()指员工对企业薪酬分配决策程序和方法(分配结果是如何决定的)是否公平的感知。 A、流程公平性 B、程序公平性 C、结果公平性 D、政策公平性 答案：B
解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性。程序公平性则指员工对企业薪酬分配决策程序和方法(分配结果是如何决定的)是否公平的感知。
141.()主要缺点是要求对象具有相当文化程度,调查面广而不够深入,回复率也较低。
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A、问卷研究法 B、访问调查法 C、案例分析法 D、实验研究法 答案：A
142.绩效考评只是(),并不是最终目的。 A、流程 B、工具 C、现象 D、阶段 答案：B
解析：绩效考评只是工具,并不是最终目的。考评不是关键,关键是通过考评提高以后的绩效。需要对考评的结果进行充分反馈和沟通指导,形成良性的循环,以此提高组织绩效,发挥考评的真正作用。 143.1975年,()最先提出了程序公平性概念。 A、蒂博特和沃克 B、赫尼曼 C、施瓦布 D、杜博恩 答案：A
解析：1975年,蒂博特和沃克最先提出了程序公平性概念,认为只要个体拥有过程参与控制的权利,不论最终结果如何,个体的公平感和满意感会得到加强,满意度会得到相应提高。
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144.通过人力资源指数的员工层次分析可知,一线员工与其他员工,在国有企业中的赋分值经常高于除()人员之外的其他员工。 A、高层管理 B、财务管理 C、基层管理 D、中层管理 答案：A
解析：一线员工与其他员工,在国有企业中的赋分值经常高于除高层管理人员之外的其他员工,这说明一线员工和其他员工,将国有企业看成是一种归属,仍普遍存在吃大锅饭的心态。
145.人力资源指数分析方法采用()的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查。 A、问卷表 B、对比表 C、盘问法 D、考核法 答案：A
解析：人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系,它采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查,并结合系统而深入的访问,获取企业人力资源开发与管理的真实情况。 146.建立周边绩效考评指标应掌握的要点不包括() A、周边绩效指标尽量可评价
B、周边绩效指标设计符合人员配置的要求 C、周边绩效指标分层分类的设计
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D、做好周边绩效的PDCA 答案：B
解析：为了发挥周边绩效促进企业“高绩效”环境的作用,建立周边绩效考评指标应掌握以下要点:周边绩效指标尽量可理解和可评价。周边绩效指标设计符合企业文化的要求。周边绩效指标分层分类的设计。做好周边绩效的PDCA。周边绩效的评价主体选择。
147.组织员工薪酬满意度中,()满意感是指个体对目前所得到的非货币性薪酬的满意度。 A、薪酬水平 B、福利 C、薪酬结构 D、薪酬管理 答案：B
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中福利满意感则是指个体对目前所得到的非货币性薪酬的满意度。
148.()认为,专业异质团队具有产生创造性观点所需的多样化信息和广阔视角,有利于信息加工和利用。 A、信息决策理论 B、技术决策理论 C、人力资源决策理论 D、能力决定理论 答案：A
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解析：当团队由不同领域专长的成员组成时,团队便具有明显的专业异质性特征。信息决策理论认为,专业异质团队具有产生创造性观点所需的多样化信息和广阔视角,有利于信息加工和利用,产生多样化的观点,并通过多角度思考问题提高决策的可行性。
149.研究者通过与被访者面对面谈话的途径获取研究资料的方法称为() A、文献研究法 B、访问调查法 C、案例分析法 D、问卷调查法 答案：B
解析：访问调查法,也称访谈调查法,简称访问法,是研究者通过与被访者面对面谈话的途径获取研究资料的方法。
150.周边绩效中的客户导向等维度若采用()评价会更有利于促进员工客户导向的提高。 A、“服务对象” B、“服务客户” C、“服务技术” D、“服务市场” 答案：A
解析：周边绩效中的客户导向等维度若采用“服务对象”评价会更有利于促进员工客户导向的提高。
151.企业文化所要求的利于建立良好工作环境的行为、建立全面的()才能正确引导每位员工取得高绩效。 A、考评内容
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B、绩效体系 C、培训流程 D、指标体系 答案：D
解析：企业文化所要求的利于建立良好工作环境的行为、建立全面的指标体系才能正确引导每位员工取得高绩效。
152.根据美国学者亚当斯公平性的理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的()来确定他们的分配是否公平。 A、差值 B、比率 C、乘积 D、总和 答案：B
解析：根据美国学者亚当斯公平性的理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投入与回报的比率来确定他们的分配是否公平,若雇员认为自己的投入与回报的比值相当,则感到公平,反之则会产生不公平感,并根据自己主观判断的结果采取消极或积极的行为。
153.企业人力资源开发中性别歧视表现形式的内容分析具有很好的()。 A、效度 B、透明度 C、信度 D、准确度 答案：C
60
解析：人力资源开发阶段的编码者一致性系数都为1.00,性别歧视表现形式的编码者一致性系数都大于0.90,可见,企业人力资源开发中性别歧视表现形式的内容分析具有很好的信度。
154.行为的衡量本质上是一种()。 A、判断 B、观察 C、积累 D、调查 答案：A
解析：行为的衡量本质上是一种判断。需要评价人对被评价人是否具有所要求的行为做出判断。
155.你所考评的正是你想要的,()会对员工行为产生强烈的影响。 A、考评周期 B、考评制度 C、考评内容 D、考评流程 答案：C
解析：你所考评的正是你想要的,考评内容会对员工行为产生强烈的影响。如果企业只关注财务指标,那么个人很可能为了短期利益而“杀鸡取卵”,仅关注自己的利益而不顾部门合作。
156.组织员工薪酬满意度中,()满意感是指个体对组织内的薪酬网络、薪酬政策、薪酬制度等的满意感。 A、福利 B、薪酬水平
61
C、薪酬结构与薪酬管理 D、薪酬晋升 答案：C
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中薪酬结构和薪酬管理满意感则指个体对组织内的薪酬网络、薪酬政策、薪酬制度等的满意感。
157.根据(),在由多样化社会特征成员构成的群体中,个体需要通过社会类化来定义自我,并对与自己同类的群体成员产生好感,而将“非我群类”的成员看作是有缺陷的。 A、社会类化理论 B、信息决策理论 C、人力资源决策理论 D、能力决定理论 答案：A
解析：根据社会类化理论(Social-categorizationTheory),在一个由多样化社会特征成员构成的群体中,个体需要通过社会类化来定义自我,并对与自己同类的群体成员产生好感,而将“非我群类”的成员看作是有缺陷的,因而会造成人际情感冲突,即断层团队内同时存在信息资源与人际情感冲突两种影响团队绩效的力量。
158.目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,个体对薪酬满意感受的方面不包括()。 A、薪酬晋升 B、福利 C、薪酬水平
62
D、薪酬层次 答案：D
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。 159.薪酬分配程序公平性对薪酬晋升以及薪酬制度与管理满意度有持久的()。 A、正向影响 B、负向影响 C、单向影响 D、双向影响 答案：A
解析：薪酬分配程序公平性对薪酬晋升以及薪酬制度与管理满意度有持久的正向影响,研究结果证实了分配程序公平性对员工薪酬满意度也有着重要影响。 160.()试图确定工作者在完成任务时的思维活动历程以及在不同水平上完成任务所需要的知识。 A、认知任务分析 B、工作者定向分析 C、工作定向分析 D、认知问题分析 答案：A
解析：认知任务分析试图确定工作者在完成任务时的思维活动历程以及在不同水平上(例如初学和熟练阶段)完成任务所需要的知识。
161.学术界许多系统的研究较少研究()对福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理满意度的影响。
63
A、程序公平性 B、薪酬公平性 C、结果公平性 D、程序和理性 答案：B
解析：但学术界许多系统的研究却只探讨薪酬公平性对员工薪酬公平满意度的影响,却较少研究薪酬公平性对福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理满意度的影响。
162.()由美国普渡大学的麦考密克提出,是一种结构严密的工作分析问卷。 A、职务分析问卷 B、任务分析问卷 C、工作者分析问卷 D、绩效分析问卷 答案：A
解析：职务分析问卷由美国普渡大学的麦考密克提出,是一种结构严密的工作分析问卷。
多选题（总共49题）
1.建立周边绩效指标库并实行动态管理的做法有() A、端正公司业务部门管理者的观念
B、动员业务部门共同建立更加贴近人力部门的指标库 C、实现指标案例填充 D、完善交流平台 E、建立激励机制
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答案：ACDE
解析：首先,端正公司业务部门管理者的观念,动员业务部门共同建立更加贴近部门的指标库。其次,实现指标案例填充,完善交流平台。最后,建立激励机制。 2.以KPI为核心的绩效考评的问题在于() A、使大家仅关注自己KPI是否实现 B、忽略了企业整体目标的达成 C、缺乏团队合作
D、使大家好高骛远,不能脚踏实地 E、缺乏包容性 答案：ABCE
解析：职业经理人经常会遇到以下问题:原本对企业非常有意义的项目,推动过程中却四处碰壁;出现问题时,各个部门不是共同合作想办法解决,而是相互指责、推诿。面对这些问题,职业经理人经常感慨“内耗太大”。造成这种现象的一个主要原因是员工短期的个人利益与企业利益的冲突,以KPI为核心的绩效考评使大家仅关注自己KPI是否实现,而忽略了企业整体目标的达成。为了保障自己的最大利益,员工之间缺乏团队合作,经常互相推卸责任,缺乏包容性,从而导致企业内耗巨大。
3.比较法依其自身的特点,分为() A、过程与结果相比较的方法 B、纵向比较法 C、横向比较法 D、纵横结合比较法 E、理论和事实相比较的方法 答案：BCDE
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解析：比较研究法简称比较法,是科学研究中的基本理论方法之一。比较法依其自身的特点,分为纵向比较法、横向比较法、纵横结合比较法与理论和事实相比较的方法。A选项为干扰项,因此,本题选BCDE。 4.建立周边绩效考评指标应掌握的要点包括() A、周边绩效指标设计符合企业文化的要求 B、周边绩效指标分层分类的设计 C、做好周边绩效的PDCA D、周边绩效的评价主体选择
E、周边绩效指标尽量可理解和可评价 答案：ABCDE
解析：为了发挥周边绩效促进企业“高绩效”环境的作用,建立周边绩效考评指标应掌握以下要点:周边绩效指标尽量可理解和可评价。周边绩效指标设计符合企业文化的要求。周边绩效指标分层分类的设计。做好周边绩效的PDCA。周边绩效的评价主体选择。
5.从研究角度看,文献研究法一般可采用() A、推理法 B、转换法 C、分析法 D、追溯法 E、循环法 答案：ABC
解析：运用文献研究法的具体操作方法多种多样。从检索角度看,一般有三种方法:常用法、追溯法、循环法;从研究角度看,一般可采用三种方法:推理法、转换法、分析法。
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6.问卷法的优点包括() A、内容多 B、回复率高 C、标准化 D、样本大 E、结构化 答案：ACDE
解析：问卷法的主要优点是内容多,样本大,结构化,标准化,便于定量分析,对人员功能特征的描述较为详细,能以较少的人力和时间获得多方面的信息,可以排除人际交往中可能产生的干扰。其主要缺点是要求对象具有相当文化程度,调查面广而不够深入,回复率也较低,填写者可能隐瞒和改变其真正的想法,或做出一般性的回答,使结果容易产生误差。 7.文献研究的缺点包括() A、无法进行大规模抽样
B、可能不包含研究者所需要的一些信息 C、进行研究的成本比较高 D、不可进行纵贯分析
E、可能在文献中存有编制者的偏见 答案：BE
解析：关键字:缺点。文献研究的主要优点是可进行纵贯分析和大规模抽样,而研究费用比实地调查低廉,并且研究对象无反应性。其缺点是由于许多文献不是为研究目的而编制的,可能不包含研究者所需要的一些信息,或文献中存有编制者的偏见等。
8.组织员工薪酬满意度中,薪酬晋升满意感是指个体对薪酬的()的满意感。
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A、增长幅度 B、增长周期 C、薪酬算法
D、用以决定个体薪酬增长的方法 E、工作压力 答案：AD
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中薪酬晋升满意感则是个体对薪酬的增长幅度以及对用以决定个体薪酬增长的方法的满意感。
9.会影响培训效果的培训过程以外的相关因素包括()。 A、员工数量 B、员工工资水平 C、员工个人特点 D、工作环境 E、外部市场环境 答案：CD
解析：正如特雷西等人指出的,从培训本身来研究培训及其效果,这种角度是非常实用的,但其着眼点太狭窄。他们进一步指出,不仅培训过程本身的各种因素会影响培训效果,而且培训过程以外的相关因素也会影响培训效果。这些相关因素主要是两类:员工个人特点和工作环境。
10.薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其()进行比较后所形成的一种心理感知过程。 A、期望值
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B、历史薪酬 C、实际需要 D、一般社会标准 E、同行业标准 答案：ACD
解析：薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其期望值、实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程,反映出员工对企业当前的薪酬状况的一种态度。
11.一般的绩效考评(如任务绩效)往往是从企业的()出发。 A、战略 B、员工构成 C、市场环境 D、价值链 E、文化 答案：AD
解析：一般的绩效考评(如任务绩效)往往是从企业的战略、价值链出发。对于周边绩效,如果从战略上对“良好环境”的要求、价值链的辅助内容进行分析也会有所收获。
12.薪酬公平性主要包括()。 A、薪酬分配网络的公平性 B、薪酬分配制度的公平性 C、薪酬分配政策的公平性 D、薪酬分配程序的公平性
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E、薪酬分配结果的公平性 答案：DE
解析：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。 13.特雷西和特夫斯认为,对培训的看法历来集中于()。 A、培训需求的正式和系统的评估 B、培训成本预测和培训意愿采集
C、以培训需求为基础,选择合适的方法去开展培训 D、培训方案的可行性评估
E、运用不同的指标和策略对培训方案进行综合评估 答案：ACE
解析：特雷西和特夫斯认为,对培训的看法历来集中于三点:培训需求的正式和系统的评估;以培训需求为基础,选择合适的方法去开展培训;运用不同的指标和策略对培训方案进行综合评估。
14.周边绩效内容主要覆盖的方面包括()
A、在必要时付出额外的努力来确保成功地完成各项工作 B、提出富有建设性的意见 C、与他人保持合作态度 D、遵守组织的工作程序 E、维护组织的目标和形象 答案：ABCDE
解析：Borman和Motowidlo提出周边绩效之后,其他学者对周边绩效的内容和维度进行了进一步研究。周边绩效内容主要覆盖以下五个方面:持续保持工作的热
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情,并在必要时付出额外的努力来确保成功地完成各项工作;自愿承担本职工作之外的一些工作和活动,并提出富有建设性的意见;帮助他人并与他人保持合作态度;遵守组织的价值观、各项规章制度和工作程序;认可、支持以及维护组织的目标和形象。
15.培训是()学习过程。 A、由员工策划的 B、由企业策划的 C、系统的 D、动态的 E、静态的 答案：BCD
解析：培训是由企业策划的、系统的、动态的学习过程,旨在通过转变员工的理念、改善员工技能和态度,提高企业的效益。
16.在企业基本行为规范的基础上,()的周边绩效会有所差别。 A、不同职级 B、不同科室 C、不同层级 D、不同资历 E、不同岗位 答案：CE
解析：在企业基本行为规范的基础上,不同层级和不同岗位的周边绩效会有所差别,因此需要设计分层分类的指标。 17.在薪酬满意度中前人鲜有研究的变量有()
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A、福利满意度 B、薪酬晋升满意度
C、薪酬结构与薪酬管理满意度 D、薪酬水平满意度 E、平均薪酬满意度 答案：ABC
解析：事实上,本研究的一个创新之处就在于讨论了福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理满意度这三个在薪酬满意度中前人鲜有研究的变量。
18.组织员工薪酬满意度中,薪酬结构与薪酬管理满意感是指个体对组织内的()等的满意感。 A、薪酬系统 B、薪酬网络 C、薪酬政策 D、薪酬制度 E、薪酬水平 答案：BCD
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。其中薪酬结构和薪酬管理满意感则指个体对组织内的薪酬网络、薪酬政策、薪酬制度等的满意感。 19.访问法的优点有()
A、可用来调查文盲及受教育程度较低的调查对象 B、可提高被调查者提供资料的兴趣
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C、调查资料的代表性较高 D、比较灵活,有较大的伸缩性 E、可限定特定的人回答问题 答案：ABCDE
解析：本题为识记知识点。访问法的优点为:1)可用来调查文盲及受教育程度较低的调查对象;2)可提高被调查者提供资料的兴趣;3)调查资料的代表性较高;4)比较灵活,有较大的伸缩性,可避免被调查者的误会或误解问题,同时也可搜集到问卷调查以外的资料,以利于研究者的深入研究;5)可限定特定的人回答问题。 20.问卷须要有较高的()。 A、权威性 B、便利性 C、简洁性 D、信度 E、效度 答案：DE
解析：量表设计是获得有效数据、为研究提供支撑的重要环节。问卷须要有较高的信度和效度。
21.按被访问者的人数,访问法可分为() A、个别访问法 B、集体访问法 C、团队访问法 D、单独访问法 E、群体访问法
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答案：AB
解析：按被访问者的人数,访问法可分为个别访问法和集体访问法。 22.使用问卷法时应注意() A、与被调查者建立信赖关系
B、尽量避免提出被调查者难以回答的问题
C、某些问题(如比较敏感的问题)尽量以无记名形式进行调查 D、鉴别、评价所用资料的真实性 E、要有“去伪存真”的科学态度 答案：ABC
解析：使用问卷法时应注意:1)与被调查者建立信赖关系;2)尽量避免提出被调查者难以回答的问题;3)某些问题(如比较敏感的问题)尽量以无记名形式进行调查。 23.导致企业内耗巨大的原因有() A、员工短期的个人利益与企业利益的冲突
B、以KPI为核心的绩效考评使大家仅关注自己KPI是否实现 C、为了保障自己的最大利益,员工之间缺乏团队合作 D、忽略了企业整体目标的达成
E、员工之间经常互相推卸责任,缺乏包容性 答案：ABCDE
解析：职业经理人经常会遇到以下问题:原本对企业非常有意义的项目,推动过程中却四处碰壁;出现问题时,各个部门不是共同合作想办法解决,而是相互指责、推诿。面对这些问题,职业经理人经常感慨“内耗太大”。造成这种现象的一个主要原因是员工短期的个人利益与企业利益的冲突,以KPI为核心的绩效考评使大家仅关注自己KPI是否实现,而忽略了企业整体目标的达成。为了保障自己的
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最大利益,员工之间缺乏团队合作,经常互相推卸责任,缺乏包容性,从而导致企业内耗巨大。
24.设定周边绩效评价标准需包含() A、对周边绩效的定义 B、周边绩效是否令员工不满 C、将周边绩效分为几个等级
D、对达到每个等级可以观察到的—些具体行为进行描述 E、对周边绩效进行可行性评估 答案：ACD
解析：设定周边绩效评价标准需包含以下要素:对周边绩效的定义;将周边绩效分为几个等级;对达到每个等级可以观察到的—些具体行为进行描述。 25.考评通过()发挥其真正作用。 A、对考评的结果进行充分反馈 B、对考评的结果进行充分沟通指导 C、形成良性的循环 D、提高组织绩效 E、形成紧张的团队氛围 答案：ABCD
解析：绩效考评只是工具,并不是最终目的。考评不是关键,关键是通过考评提高以后的绩效。需要对考评的结果进行充分反馈和沟通指导,形成良性的循环,以此提高组织绩效,发挥考评的真正作用。 26.培训的定义所包含的要点有() A、培训是一个动态的系统化过程
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B、培训是孤立的事件 C、培训的过程是企业策划的
D、培训应该包含转变管理的理念、改进技巧和工作态度 E、培训致力于目前的和将来的工作绩效 答案：ACDE
解析：培训定义包含以下几个要点:培训是一个动态的系统化过程,不是孤立的事件;这个过程是企业策划的,培训是在企业周详的组织与严密的控制下进行的,而不是不择时机地做出安排或简单套用以往的经验;培训无论对个人还是对团队来说,都应该包含转变管理的理念、改进技巧和工作态度;培训是以提高企业效益为根本目的的,致力于目前的和将来的工作绩效,并由此提高员工个人或小组、团队所效力的组织的效益。
27.影响培训效果的工作环境因素包括()。 A、岗位级别 B、工作特点 C、社会联系 D、家庭状况 E、组织体系 答案：BCE
28.问卷调查法对问题设计的要求包括() A、提问要准确,假设要明细 B、问卷要精练
C、问题设计要适应填写者的文化程度和具体情况 D、问卷表前面要有指导语
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E、尽量把能引起填写者兴趣的问题放在后面 答案：ABCD
解析：本题为识记知识点。由于问卷是调查的主要手段,故对问题的设计有较高要求。一般说来,要符合以下几项:1)提问要准确,假设要明细。2)问卷要精练。填写时间一般不宜超过半小时。3)问题设计要适应填写者的文化程度和具体情况。4)问卷表前面要有指导语。指导语是问卷的重要组成部分。5)尽量把能引起填写者兴趣的问题放在前面,难度高的问题放在后面。6)在进行大规模问卷调查前,最好先在小范围内试调查,并对问卷进行效度和信度检定,以减少问卷误差。 29.建立周边绩效考评体系的重要目的是引导员工行为规范,因此指标设计的第一个重要原则就是()。 A、可理解 B、可操作 C、可评估 D、可追溯 E、可评价 答案：AE
解析：建立周边绩效考评体系的重要目的是引导员工行为规范,因此指标设计的第一个重要原则就是可理解和可评价。一方面,促使员工明白公司的要求,从而引导员工的行为规范,另一方面确保指标可衡量,避免周边绩效的评价变成主观评价。
30.纵向比较法具有的特点包括() A、历史性 B、可靠性 C、时间顺序性
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D、纵深感 E、不可逆性 答案：ACD
解析：纵向比较法是将同一或同类事物在不同历史条件下的具体形态加以比较的方法,具有历史性、时间顺序性以及纵深感的特点,故又名历史比较法。记忆方法:历史时间的纵深感。
31.量表设计是()的重要环节。 A、问卷调查 B、获得有效数据 C、获得学术界关注 D、为研究提供支撑 E、问卷发放、回收 答案：BD
解析：量表设计是获得有效数据、为研究提供支撑的重要环节。问卷须要有较高的信度和效度。
32.访问法依其对变项的控制程度,可分为() A、结构型访问法 B、半结构型访问法 C、非标准型访问法 D、非结构型访问法 E、全结构型访问法 答案：ABD
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解析：访问法依其对变项的控制程度,可分为结构型访问法、半结构型访问法和非结构型访问法。
33.数据分析时,回归分析可以分析()。 A、变量间是否相关联 B、变量间的因果关系
C、自变量对因变量影响力的大小 D、数据的信度 E、数据的效度 答案：BC
解析：数据分析时,进行相关性分析是为了确认变量间的相关性,而回归则可以分析变量间的因果关系以及自变量对因变量影响力的大小。 34.培训效果应该包括()。 A、员工培训学习的效果
B、员工受训后运用所学知识的效果 C、员工受训后工作态度的转变 D、员工受训后改善工作绩效的效果 E、培训后的社会积极效应 答案：ABD
35.在使用访问法的过程中应注意()
A、在访问结束后,要对资料进行检查和核对,以得出最恰当的结论 B、尊重被访问者,态度应真诚、热情,用语应适当 C、环境应舒适,气氛应轻松愉快,使被访问者感到轻松愉悦 D、访问者应多用启发性、引导性问题
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E、事前制定好一个问题清单,只选择与所调查资料直接相关的问题 答案：ABCDE
解析：本题为识记知识点。在使用访问法的过程中应注意以下几点:1)尊重被访问者,态度应真诚、热情,用语应适当;2)环境应舒适,气氛应轻松愉快,使被访问者感到轻松愉悦;3)访问者应多用启发性、引导性问题,对核心、重要的问题,应尽量避免发表个人的观点与看法;4)在访问结束后,要对资料进行检查和核对,以得出最恰当的结论;5)事前制定好一个问题清单,只选择与所调查资料直接相关的问题,按一定的逻辑顺序排列,把容易但必要的问题排在前面,修改不清楚的问题。
36.当绩效评价结果与()明显挂钩时,同级评价可能出现诋毁、拆台现象。 A、薪酬 B、定岗 C、培训 D、交流 E、晋升 答案：AE
解析：当绩效评价结果与薪酬、晋升明显挂钩时,同级评价可能出现诋毁、拆台现象;而绩效评价结果与培训相联系时,同级评价往往公允度较高。 37.某假设没有得到验证的原因有() A、假设本身存在漏洞 B、调研人员落实不到位 C、问卷过长
D、在调查研究的方法上出现了疏漏 E、数据造假
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答案：AD
解析：如果有某个假设没有得到验证则需要分析原因:是假设本身存在漏洞,或是在调查研究的方法上出现了疏漏。 38.培训旨在通过()提高企业的效益。 A、转变员工的理念 B、转变管理者态度 C、贯彻企业规章 D、改善员工技能 E、改善员工态度 答案：ADE
解析：培训是由企业策划的、系统的、动态的学习过程,旨在通过转变员工的理念、改善员工技能和态度,提高企业的效益。 39.从检索角度看,文献研究法一般可采用()方法。 A、常用法 B、追溯法 C、分析法 D、循环法 E、推理法 答案：ABD
解析：运用文献研究法的具体操作方法多种多样。从检索角度看,一般有三种方法:常用法、追溯法、循环法;从研究角度看,一般可采用三种方法:推理法、转换法、分析法。
40.准实验设计一般包括的类型有()
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A、不相等实验组控制组前后测准实验设计 B、不相等组后测准实验设计
C、单组前测后测时间序列准实验设计 D、多组前测后测时间序列准实验设计 E、修补法准实验设计 答案：ABCDE
解析：准实验设计是指缺乏真实验设计中的一个或多个条件或部分的实验。准实验设计一般有以下几种常见类型:1)不相等实验组控制组前后测准实验设计;2)不相等组后测准实验设计;3)单组前测后测时间序列准实验设计;4)多组前测后测时间序列准实验设计;5)修补法准实验设计。 41.员工的周边绩效行为是一种()的行为。 A、积极 B、自发 C、高效 D、职责范围内 E、不属于职责范围内 答案：ABE
解析：员工的周边绩效行为是一种积极的、自发的、不属于职责范围内的行为。 42.采用问卷调查法获得数据后,可以通过()等方法确认变量间的相关性及因果关系。 A、结构方程 B、相关分析 C、分层回归分析
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D、文献分析 E、电话回访 答案：ABC
解析：涉及薪酬满意度、薪酬公平性和离职意愿三个变量,采用问卷调查法获得数据,通过相关分析、分层同归分析、结构方程等方法确认变量间的相关性及因果关系。
43.职业经理人经常会遇到的问题包括() A、员工不配合,任务难以完成
B、对企业非常有意义的项目,推动过程中四处碰壁 C、出现问题时,各个部门相互指责、推诿 D、企业成本巨大
E、企业文化难以得到有效的推广 答案：BC
解析：职业经理人经常会遇到以下问题:原本对企业非常有意义的项目,推动过程中却四处碰壁;出现问题时,各个部门不是共同合作想办法解决,而是相互指责、推诿。面对这些问题,职业经理人经常感慨“内耗太大”。造成这种现象的一个主要原因是员工短期的个人利益与企业利益的冲突,以KPI为核心的绩效考评使大家仅关注自己KPI是否实现,而忽略了企业整体目标的达成。为了保障自己的最大利益,员工之间缺乏团队合作,经常互相推卸责任,缺乏包容性,从而导致企业内耗巨大。
44.学术界许多系统的研究较少研究薪酬公平性对()满意度的影响。 A、薪酬水平 B、福利 C、薪酬晋升
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D、薪酬结构 E、薪酬管理 答案：BCDE
解析：但学术界许多系统的研究却只探讨薪酬公平性对员工薪酬公平满意度的影响,却较少研究薪酬公平性对福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理满意度的影响。
45.文献研究的优点包括() A、可进行纵贯分析 B、可进行大规模抽样 C、研究费用比实地调查低廉 D、文献中编制者的观点客观全面 E、研究对象无反应性 答案：ABCE
解析：关键字:优点。文献研究的主要优点是可进行纵贯分析和大规模抽样,而研究费用比实地调查低廉,并且研究对象无反应性。其缺点是由于许多文献不是为研究目的而编制的,可能不包含研究者所需要的一些信息,或文献中存有编制者的偏见等。
46.影响培训效果的员工个人因素包括() A、学习能力 B、学习态度 C、学历水平 D、激励 E、兴趣爱好
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答案：ABD
47.目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对()的几方面满意感受的综合。 A、薪酬水平 B、福利 C、职位晋升 D、薪酬结构 E、薪酬管理 答案：ABDE
解析：目前国内外学者普遍认为组织员工薪酬满意度是个多维的概念,即个体对薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与薪酬管理的几方面满意感受的综合。 48.范•斯科特和莫托威德洛认为周边绩效的子维度有()。 A、工作奉献 B、任务难度 C、人际促进 D、团队协作 E、环境优化 答案：AC
解析：周边绩效对绩效具有促进作用。莫托威德洛等的研究表明任务绩效和周边绩效独立地对个体总绩效产生贡献。范•斯科特和莫托威德洛将周边绩效分为工作奉献和人际促进两个子维度,认为人际促进和任务绩效对个体总绩效有独立贡献。
49.周边绩效考评的实施中,考评评价的主体方面需要注意的有()
85
A、应由人力部门主导 B、应因考评的目的而异 C、应因考评的方面而异 D、应由其他部门领导担任 E、应部门间双盲互评 答案：BC
解析：在周边绩效考评的实施上,首先是根据企业发展和部门要求选取内容。在考评主体上,季度考评由上级评分,每年进行一次360度民主评价。需要注意的是,考评评价的主体应因考评的方面、考评的目的而异。 简答题（总共98题）
1.[简]简述影响培训效果的培训过程以外的相关因素。
答案：不仅培训过程本身的各种因素会影响培训效果,而且培训过程以外的相关因素也会影响培训效果。这些相关因素主要是两类:员工个人特点和工作环境。员工个人因素主要有三个方面:学习能力、学习态度和激励。工作环境因素包括工作特点、社会联系和组织体系。
2.[简]简述如何建立周边绩效指标库并实行动态管理。
答案：首先,端正公司业务部门管理者的观念,动员业务部门共同建立更加贴近部门的指标库。其次,实现指标案例填充,完善交流平台。最后,建立激励机制。 3.[简]比较研究方法中可比性构成的两方面因素是什么?
答案：可比性由两方面因素构成。一是差异性和矛盾性(具有各自本身的特点才能进行比较)。二是同一性和相似性,做到比较标准要统一,比较范围、项目要一致,比较的客观条件要相同。
4.[简]将多人的量表组合后,“新量表”面临着哪些考验?
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答案：组合后的量表内部一致性可能较低;采用国外问卷的中文译本可能导致因文化背景或翻译造成信度、效度降低。
5.[简]简述对国有企业人力资源管理战略研究的建议。
答案：1)完善国有企业的法人治理结构,建立科学高效的组织架构。2)在国有企业内部建立人力资源管理的职能部门。3)制定和实施人力资源规划,建立和完善绩效评估系统。国有企业长期以来没有人力资源规划,绩效评估更依赖于传统的经验,缺乏客观的标准。4)注重企业家队伍的建设。 6.[名]中介变量。
答案：在研究中,中介变量是指自变量原本无法影响因变量,但是可以通过影响中介变量,经由中介变量影响因变量。
7.[简]简述建立周边绩效考评指标应掌握的要点。
答案：为了发挥周边绩效促进企业“高绩效”环境的作用,建立周边绩效考评指标应掌握以下要点:周边绩效指标尽量可理解和可评价。周边绩效指标设计符合企业文化的要求。周边绩效指标分层分类的设计。做好周边绩效的PDCA。周边绩效的评价主体选择。
8.[简]简述任务绩效和周边绩效的含义。
答案：任务绩效指工作任务的完成情况;周边绩效指通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。 9.[简]简述培训的定义。
答案：培训是由企业策划的、系统的、动态的学习过程,旨在通过转变员工的理念、改善员工的技能和态度,提高企业的效益。培训是一个动态的系统化过程,不是孤立的事件;培训无论对个人还是对团队来说,都应该包含转变管理的理念、改进技巧和工作态度;培训是以提高企业效益为根本目的的,致力于改进目前的和将来的工作绩效,并由此提高员工个人或小组、团队所效力的组织的效益。培训虽是一个学习过程,但培训的根本目的在于提高企业效益。因此,培训效果不仅
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应包括员工培训学习的效果,也应包括员工受训后运用所学知识、改善工作绩效的效果。
10.[简]简述专业异质性对团队创造力的影响。
答案：当团队由不同领域专长的成员组成时,团队便具有明显的专业异质性特征。信息决策理论认为,专业异质团队具有产生创造性观点所需的多样化信息和广阔视角,有利于信息加工和利用,产生多样化的观点,并通过多角度思考问题提高决策的可行性。研究发现专业异质性与团队创新正相关,团队成员的知识异质性程度越高团队创造力水平也越高。 11.[简]简述文献研究法的优缺点。
答案：文献研究的主要优点是可进行纵贯分析和大规模抽样,而研究费用比实地调查低廉,并且研究对象无反应性。其缺点是由于许多文献不是为研究目的而编制的,可能不包含研究者所需要的一些信息,或文献中存有编制者的偏见等。 12.[名]薪酬的满意度
答案：薪酬的满意度是指个体通过自身的劳动付出而得到的各种回报与其期望值、实际需要及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知过程,反映出员工对企业当前的薪酬状况的一种态度。 13.[简]雇用决策涉及哪两个方面?
答案：1)雇用与否的决策;2)雇用了,但安排在何种岗位上的决策。
解析：本题可以按照以下思路进行记忆:1)决策——雇用与否2)决策——安排在何种岗位上(雇用了)
14.[论]论述组织支持及其与团队多样性的交互作用对团队创造力的影响。 答案：组织支持对组织绩效的作用总是正向的,有效管理是在明确现有团队特征状态的基础上采取更加有效的管理措施。这意味着,某种组织支持形式可能更适合于某种团队构成特征。1)工具支持与团队多样性对团队创造力的影响工具支持是指员工在工作上遇到问题时组织及时给予帮助,如提供方法支持,为团队成员创建信息交流的平台,让员工充分发挥潜能等。2)情感支持与团队多样性对团队
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创造力的影响情感支持也称社会情感支持,是指情感鼓励和促进沟通,旨在创造和谐的团队气氛,缓解关系冲突,提高团队凝聚力,增强成员心理安全感。较高的心理安全感和建设性的关系冲突能够促进团队成员的社会联结,缓解成员差异对沟通的不利影响,进而促进团队创造表现。3)物质支持与团队多样性对团队创造力的影响物质支持是指关心员工的生活状况和员工利益、奖励劳动等,如为员工加薪、考虑员工应得薪水等。分析物质支持或物质奖励对创造力的影响一直是循着物质奖励激发任务动机的路径进行的,阿马比尔(Amabile)等用“迷宫比喻”分析指出,物质奖励激发了任务动机,此时个体的目标是尽快走出迷宫,因此会选择最直接和安全的路径(适宜性),而不是找到更多新出口(独创性)。这说明物质奖励能够提高个体创造力的适宜性。 15.[名]周边绩效。
答案：周边绩效是通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。
16.[简]简述比较研究法应注意的问题。
答案：比较研究法应注意如下几点:1)资料的可靠性与解释的客观性。2)全方位多角度进行比较。3)坚持全面本质的比较。
解析：比较研究法应注意如下几点:1)资料的可靠性与解释的客观性。2)全方位多角度进行比较。任何事物都不是孤立地存在的,而是与其他事物密切联系的,所以应坚持全方位多角度的比较。3)坚持全面本质的比较。事物不仅有现象的异同,更有本质的异同。 17.[名]知识型员工
答案：知识型员工简单地说,就是指他们的智慧所创造的价值要高于其动手所创造的价值。他们通过自己的创意、分析、判断、综合创造附加价值。
解析：本题得分的关键在于答出“智慧价值高于劳动价值”、“通过什么手段创造附加价值”。
18.[简]简述赫尔曼关于周边绩效内容主要覆盖的五个方面。
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答案：周边绩效内容主要覆盖以下五个方面:持续保持工作的热情,并在必要时付出额外的努力来确保成功地完成各项工作;自愿承担本职工作之外的一些工作和活动,并提出富有建设性的意见;帮助他人并与他人保持合作态度;遵守组织的价值观、各项规章制度和工作程序;认可、支持以及维护组织的目标和形象。 19.[名]胜任力
答案：胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征,它是影响工作绩效的关键因素。 20.[名]访问调查法
答案：访问调查法,也称访谈调查法,简称访问法,是研究者通过与被访者面对面谈话的途径获取研究资料的方法。 21.[论]试述动机具有的功能。
答案：1)激发功能,激发个体产生某种行为; 22.[论]论述对高科技企业人才激励机制的建议。
答案：第一,在加大物质激励的力度的同时,建立多元化的报酬体系,使员工在物质财富上得到与自己工作成果相适应的满足。第二,承认人才的人力资本的特质,建立高科技企业货币资本与人力资本的合作伙伴关系,让高科技人才更多地分享企业运行的最终成果并承担相应的风险。通过授予股票期权,使员工的利益与企业未来的长期发展紧密结合。第三,在一定的企业发展战略和人力资源规划支持下,结合员工个体的职业潜能、职业兴趣、职业价值取向等来精心打造员工职业生涯计划,给员工在企业内更多的职业发展空间,并相应地制定和实施个性化培训方案。第四,对高科技人才的管理不能类同于对一般员工的监控。在这里更多的是要给予员工工作自主权,知识员工对自己的工作内容、工作环境选择应该具有一定的发言权,特别是在工作方法和工作时间两方面要给予相当的自主权。第五,造就学习型组织,鼓励员工不断学习,不断追求业务成就,并采取360度绩效考核体系,使员工的业务成就能得到科学公正的体现。第六,培养和造就良好的企业文化,营造宽松的人际关系环境,使员工能心情放松地投入工作。高科技企业的
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文化应该能体现知识员工所具有的自主性、创造性和责任感的特点,这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。只有在这样的文化环境中,高科技企业的知识员工才能放开手脚地开拓工作,才能使他们的潜力得到最大限度的发挥。
23.[简]简述特雷西和特夫斯对培训的研究。
答案：特雷西和特夫斯认为,对培训的看法历来集中于三点:培训需求的正式和系统的评估;以培训需求为基础,选择合适的方法去开展培训;运用不同的指标和策略对培训方案进行综合评估。有关培训方面的研究大多采取对管理人员进行访谈的方法。员工是企业的“内部顾客”,而培训是企业为员工提供的“服务”之一,因此,由员工来评价饭店培训效果也是合理的研究角度之一。 24.[论]论述访问法的优缺点。
答案：访问法的优点为:1)可用来调查文盲及受教育程度较低的调查对象;2)可提高被调查者提供资料的兴趣;3)调查资料的代表性较高;4)比较灵活,有较大的伸缩性,可避免被调查者的误会或误解问题,同时也可搜集到问卷调查以外的资料,以利于研究者的深人研究;5)可限定特定的人回答问题。缺点为:1)调查所用人力、经费及时间较多,不适宜做大规模调查;2)受调查人员个人的特性或偏见所影响,难以在一致的情境下收集资料;3)无法使被调查者有完全匿名的感觉,因此他对回答可能有所保留,或做出不符合事实的回答;4)用以调查私人生活性质的问题常无法得到回答;5)被调查者考虑的时间较短,并且也无法参考别人的意见或查看资料,所以难以用来调查复杂的且需要思考或记忆的经验或事实;6)访问资料难以量化,不宜推论全体。 25.[名]认知任务分析
答案：认知任务分析是一项在问题解决情境中收集工作者行为信息的活动,它强调日常知识的互动以及影响问题解决的社会限制因素。 26.[简]招聘需求分析有哪三个阶段?
答案：招聘背景分析、工作分析(或工作描述)、胜任力模型。
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解析：本题得分的关键为:1)两个分析:招聘背景——分析;工作——分析(或工作描述)2)一个模型:胜任力——模型 27.[简]简述比较研究法的优缺点。
答案：比较研究的优点是:1)可以帮助人们更好地认识事物的本质,把握普遍规律。2)能使人们更好地认识本土的状况。通过跨国比较、跨文化比较、跨学科比较、跨地区比较,可以找出一些共同的问题,发现哪一些是本土的特殊问题,因而能更好地认清本土的状况,有效地推动本土的发展。3)帮助人们获得新的发现,通过比较往往可以从新的角度发现差异形成的原因。不过缺点也在于其样本量较小,所得出的结论难以类推。
28.[简]简述群体断层对团队创造力的影响。
答案：群体断层是指团队中出现了由具有一个或多个共同特征的人组成的亚群体。群体断层有强弱之分,断层的强度会随着群体成员拥有共同特征的个数而发生改变,亚群体内成员拥有共同特征的数量越多,则亚群体内部同质性越强,团队中亚群体间的群体断层强度越大。根据社会类化理论,在由多样化社会特征成员构成的群体中,个体需要通过社会类化来定义自我,并对与自己同类的群体成员产生好感,而将“非我群类”的成员看作是有缺陷的,因而会造成人际情感冲突,即断层团队内同时存在信息资源与人际情感冲突两种影响团队绩效的力量。 29.[简]简述培训的定义所包含的几个要点。
答案：定义包含以下几个要点:培训是一个动态的系统化过程,不是孤立的事件;这个过程是企业策划的,培训是在企业周详的组织与严密的控制下进行的,而不是不择时机地做出安排或简单套用以往的经验;培训无论对个人还是对团队来说,都应该包含转变管理的理念、改进技巧和工作态度;培训是以提高企业效益为根本目的的,致力于目前的和将来的工作绩效,并由此提高员工个人或小组、团队所效力的组织的效益。
解析：本题得分的关键在于答出“动态、系统”、“企业策划、控制”、“转变管理的理念、改进技巧和工作态度”、“提高企业效益”。 30.[简]简述公务员参与培训的六个动机。
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答案：1)组织影响:参与培训是受到组织层面因素的影响和驱使,如组织有关培训的规定、组织的文化氛围、组织变革的要求、组织的指派。2)人际关系:把参加培训作为发展和改善人际关系的手段。这里的人际关系既包括与组织内部成员的关系,也包括与组织外部人员的关系。3)社会环境:对社会发展变迁而产生的刺激做出的回应,因这种回应引起的参与培训的动机。4)认知兴趣:基于对培训的兴趣、好奇,为追求知识而学习引发的参与培训的动机。5)职业发展:为追求个人职业发展或职业层次提高而参加培训的动机。6)本职工作:为了胜任本岗位,并追求在本岗位的出色表现而参加培训。
31.[简]简述端正公司业务部门管理者的观念,动员业务部门共同建立更加贴近部门的指标库的具体做法。
答案：通过深入沟通,促使业务部门摒弃“考评是人力资源部的事情”的想法,调动业务部门积极参与到周边绩效整个绩效管理体系的建设中,鼓励各个业务部门提出周边绩效,从而丰富周边绩效指标库,使得周边绩效更加符合各个部门的实际情况。
32.[简]简述访问法的优点。
答案：访问法的优点为:1)可用来调查文盲及受教育程度较低的调查对象;2)可提高被调查者提供资料的兴趣;3)调查资料的代表性较高;4)比较灵活,有较大的伸缩性,可避免被调查者的误会或误解问题,同时也可搜集到问卷调查以外的资料,以利于研究者的深入研究;5)可限定特定的人回答问题。
33.[简]简述团队多样性与组织支持对团队创造力影响的分析结果。
答案：1)在独创性维度上,团队异质性和组织支持的交互作用显著。工具支持条件下专业异质团队独创性显著高于专业同质团队,情感和物质支持条件下二者差异不显著;当出现群体断层时,情感支持与工具支持具有同样的促进作用,在这两种组织支持下,强断层团队的独创性显著高于弱断层团队。2)在适宜性维度上,团队创造力的适宜性在物质支持条件下显著高于工具支持和情感支持。 34.[名]团队多样性
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答案：团队多样性是指团队成员个人特征的分布情况,即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征。 35.[名]工作定向的任务分析
答案：收集完成某项特定工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动。 解析：本题得分的关键为:1)完成特定工作2)不同任务3)特定信息4)系统活动 36.[名]主成分分析
答案：主成分分析是简化数据结构的一种常用分析法。它将原来的众多变量转化为相互独立的几个综合变量(主成分),这几个少数的变量可以反映原来众多变量的大部分信息。 37.[名]实验研究法
答案：实验研究法是指一种经过精心设计,并在高度控制的条件下,通过操纵某些因素,来研究变量之间因果关系的方法。
解析：实验研究法是指一种经过精心设计,并在高度控制的条件下,通过操纵某些因素,来研究变量之间因果关系的方法。
38.[简]获得并量化分析研究对象的具体内容要素(例如培训参与动机),研究过程有哪些阶段?
答案：需要分析研究对象的具体内容要素:培训动机、培训需求和态度。根据书上对公务员参与培训动机的分析,研究过程的阶段包括:第一阶段:收集整理动机因素形成预测试问卷。用开放问卷收集公务员参与培训的动机因素。第二阶段:预测试。用预测试问卷进行预测试,对问卷中的项目进行项目分析和探索性因素分析,得出若干因子;根据各因子的相关项目,对因子命名,形成公务员培训参与动机的取向。第三阶段:正式测试。用“公务员培训参与动机调查问卷”进行调查。然后根据调查所得数据进行信度和效度分析。 39.[简]简述案例分析应当注意的事项。
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答案：案例分析应当注意:1)案例的选择必须考虑到典型性和代表性,研究结果应该有助于进一步证明和加强某种具有普遍性意义的结论,以便更充分地说明同一类问题或事件的本质;2)个案研究过程应该非常注意发现类似问题或事件的共同特点,寻找支配这些问题或事件的普遍规律,以利于预测类似问题或事件的发生。 40.[简]简述周边绩效指标尽量可理解和可评价的意义。
答案：一方面,促使员工明白公司的要求,从而引导员工的行为规范,另一方面确保指标可衡量,避免周边绩效的评价变成主观评价。
解析：本题得分的关键在于答出“明白要求、引导行为”、“指标可衡量”。 41.[简]工作分析工具包括哪三类。
答案：工作分析工具可以分为三种类型:一是工作定向工具,这类工具侧重于分析工作所涉及的技术,主要针对工作本身的要素进行分析和评价;二是工作者定向工具,这类工具主要侧重于描述如何完成该工作,强调对工作者的工作行为做出概括;三是认知任务分析工具,这类工具侧重于分析与任务绩效有关的认知成分。 42.[简]简述珠三角与长三角外来工基本状况的差异的基本原因。
答案：首先考虑的是两地人力资本的差异。一是珠三角外来工样本的年龄低于长三角,平均小1.43岁;二是受教育程度珠三角比长三角低,珠三角的初中及以下学历的高于长三角,而高中及以上学历(尤其是中专和大专)则低于长三角;三是性别方面珠三角女性偏多,而长三角则男性偏多。我们认为外来工的人力资本差异可能是导致他们基本状况差异的基本原因之一。 43.[简]工作分析工具的分类。
答案：关于工作分析工具的分类,目前主要存在两种观点:一种四象限分类法,该法以“描述项目的属性”为纵坐标,以“评价量尺的属性”为横坐标,将工作分析工具分为四类。另一种三分法,他认为工作分析工具可以分为三种类型:一是工作定向工具,这类工具侧重于分析工作所涉及的技术,主要针对工作本身的要素进行分析和评价;二是工作者定向工具,这类工具主要侧重于描述如何完成该工作,
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强调对工作者的工作行为做出概括;三是认知任务分析工具,这类工具侧重于分析与任务绩效有关的认知成分。 44.[简]薪酬公平性包括哪两个方面。
答案：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配结果(包括薪酬水平和薪酬晋升幅度)其数量和质量是否公平的心理感知,它反映了组织内的个体对其所得到的薪酬分配结果的一种主观态度与感觉。程序公平性则指员工对企业薪酬分配决策程序和方法(分配结果是如何决定的)是否公平的感知。
45.[简]通过人力资源指数的员工层次分析,论述各层次员工的主观感受的差异。 答案：1)高层管理人员的赋分值明显高于其他员工。这表明高层管理人员对其企业的人力资源管理状况的评价较高。2)中下层管理人员的均值,绝大部分因素低于高层管理者,甚至有的因素低于“一线员工”和“其他”。3)在两个随机抽样的国有企业中,技术人员指数均值排序为倒数第二,这反映了技术人员感觉受重视程度不够,待遇低,才能得不到发挥。4)一线员工与其他员工,在国有企业中的赋分值经常高于除高层管理人员之外的其他员工,这说明一线员工和其他员工,将国有企业看成是一种归属,仍普遍存在吃大锅饭的心态。
解析：本题得分的关键在于答出“高层人员赋分值高于其他”、“中下层人员均值大部分低于高层”、“技术人员指数均值排倒数第二”、“一线员工在国企中的赋分值高于高层人员之外的员工”。
46.[简]简述基于个体背景和企业背景的人力资源开发中性别歧视表现形式的分析结果。
答案：基于个体背景和企业背景的人力资源开发中性别歧视表现形式的分析结果表明:第一,在性别歧视的四种表现形式中,高层和中层都感知到更多的职业性别隔离和玻璃天花板,而低层职员则会感知到较多的雇用性别歧视和职业性别隔离,这说明职业性别隔离的普遍性,这也许正是职业性别隔离一直是性别歧视领域中
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一个研究热点的原因。第二,雇用性别歧视、职业性别隔离、玻璃天花板和薪酬性别歧视在男性和女性间不存在显著差异。
47.[简]简述实验研究的一项具体实验所必须满足的基本条件。
答案：进行一项具体实验所必须满足的几个基本条件:1)建立变量之间因果关系的假设。2)自变量必须能够很好地孤立起来。3)自变量可以改变也容易操纵。最简单的是“有”和“无”的改变,对应的操纵是“给予实验刺激”和“不给予实验刺激”。4)实验程序和操作必须能重复进行。实验的可重复性也是实验结果高确定性的重要基础。
解析：进行一项具体实验所必须满足的几个基本条件:1)建立变量之间因果关系的假设。2)自变量必须能够很好地孤立起来。3)自变量可以改变也容易操纵。最简单的是“有”和“无”的改变,对应的操纵是“给予实验刺激”和“不给予实验刺激”。4)实验程序和操作必须能重复进行。实验的可重复性也是实验结果高确定性的重要基础。 48.[名]培训
答案：培训是由企业策划的、系统的、动态的学习过程,旨在通过转变员工的理念、改善员工的技能和态度,提高企业的效益。 49.[名]中介变量
答案：中介变量是指自变量原本无法影响因变量,但是可以通过影响中介变量,经由中介变量影响因变量。 50.[名]工具支持
答案：工具支持是指员工在工作上遇到问题时组织及时给予帮助,如提供方法支持,为团队成员创建信息交流的平台,让员工充分发挥潜能等。 51.[名]情感支持
答案：情感支持也称社会情感支持,是指情感鼓励和促进沟通,旨在创造和谐的团队气氛,缓解关系冲突,提高团队凝聚力,增强成员心理安全感。
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52.[简]简述个体在薪酬分配设计与管理中的发言权对公平感和满意感的间接影响。
答案：民主管理对个体在薪酬管理中参与权有显著直接影响,对程序公平感和薪酬结构的满意感具有显著的间接影响。制造业企业在薪酬管理过程中若管理者以对待客户的态度对待员工,鼓励员工参与其最关切、最重视的薪酬制度的设计和管理工作,监督薪酬分配政策的制定,可增强员工对薪酬结构与管理过程维度的满意感。
53.[名]行为锚定等级评价法。
答案：“行为锚定等级评价法”,通过一个等级评价表将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来,将关于优良或不足绩效的关键事件描述加以等级性量化。
54.[名]薪酬分配结果的公平性。
答案：薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配结果(包括薪酬水平和薪酬晋升幅度)其数量和质量是否公平的心理感知,它反映了组织内的个体对其所得到的薪酬分配结果的一种主观态度与感觉。 55.[论]论述对国有企业人力资源管理战略研究的结论。
答案：1)就整体而言,在三类企业中国有企业的人力资源管理与开发水平最低,这与长期以来国有企业深受计划经济的影响直接相关。国有企业充斥大量的冗员,人浮于事,严重影响了企业的人力资源管理水平。2)就区域而言,国有企业人力资源管理水平极端不平衡,华东和华南地区国有企业人力资源管理水平明显高于华北和华中地区,这与我国改革开放由沿海向内地逐步延伸的格局一致。3)就国有企业内部而言,长期缺乏人力资源规划;缺乏科学规范的员工业绩考评标准和考评体系;不考虑员工的职业生涯发展;强调单一的精神激励,而缺乏物质激励的后续支撑;以经验式、行政式的权力型的人事管理代替人力资源管理。这一切都造成了国有企业内部人员和岗位不相匹配,不能真正实现人尽其才,才尽其用,从而导致国有企业一方面存在着大量的富余人员,另一方面又面临着人才短缺的困境。
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4)国有企业的组织架构大多采取类似于政府机构的科层制结构。这一结构严重影响了国有企业的信息沟通和科学决策。
56.[简]简述使用访问法的过程中应注意的问题。
答案：在使用访问法的过程中应注意以下几点:1)尊重被访问者,态度应真诚、热情,用语应适当;2)环境应舒适,气氛应轻松愉快,使被访问者感到轻松愉悦;3)访问者应多用启发性、引导性问题,对核心、重要的问题,应尽量避免发表个人的观点与看法;4)在访问结束后,要对资料进行检查和核对,以得出最恰当的结论;5)事前制定好一个问题清单,只选择与所调查资料直接相关的问题,按一定的逻辑顺序排列,把容易但必要的问题排在前面,修改不清楚的问题。 57.[简]简述薪酬公平性与薪酬满意度关系。
答案：薪酬公平性主要包括薪酬分配结果的公平性和薪酬分配程序公平性,前者着眼于薪酬分配的结果,后者侧重于分配方法和手段。薪酬分配结果的公平性涉及的是个体对于薪酬分配结果(包括薪酬水平和薪酬晋升幅度)其数量和质量是否公平的心理感知,它反映了组织内的个体对其所得到的薪酬分配结果的一种主观态度与感觉。根据美国学者亚当斯密的公平性理论,每一个雇员都会通过与他人比较其投人与回报的比率来确定他们的分配是否公平,若雇员认为自己的投人与回报的比值相当,则感到公平,反之则会产生不公平感,并根据自己主观判断的结果采取消极或积极的行为。
58.[简]简述行为锚定等级评价法的步骤。
答案：行为锚定等级评价法,首先找出这项周边绩效的关键行为,然后再找出一些关键事件,用这些关键事件描述员工的行为效果属于低等还是高等。最后,对周边绩效每个等级进行赋分。 59.[简]简述动机的功能。
答案：动机具有三方面的功能:1)激发功能,激发个体产生某种行为;2)指向功能,使个体的行为指向一定的目标;3)维持和调节功能,使个体的行为维持一定的时间,并调节行为的强度和方向。
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60.[论]论述招聘的活动实施。
答案：(一)熟人推荐在中国,一切信任、一切商业关系的基石明显建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上。(二)二轮面试胜任力被分为两类:较易通过培训、教育发展的知识和技能是基准性胜任力;短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必备的条件是鉴别性胜任力。1)初步面谈。总经理为主考官,人力资源总监和现任人力资源经理担任考官,基于应聘者简历设计面谈提纲,针对其回答中涉及的关键事件进行追问,凭经验判定明显不符合职位需求者。2)诊断性面试。董事长与总经理为主考官,销售部经理与人力资源总监、现任人力资源经理担任考官,介绍公司人力资源状况、管理现状与转型挑战,请应聘者据此提出工作设想,追问其中重点难点,填写检核性描述量表。 61.[简]简述问卷法的优缺点。
答案：问卷法的主要优点是内容多,样本大,结构化,标准化,便于定量分析,对人员功能特征的描述较为详细,能以较少的人力和时间获得多方面的信息,可以排除人际交往中可能产生的干扰。其主要缺点是要求对象具有相当文化程度,调查面广而不够深入,回复率也较低,填写者可能隐瞒和改变其真正的想法,或做出一般性的回答,使结果容易产生误差。 62.[简]简述实验法的优点。
答案：实验法最大的优点在于可以通过控制研究对象,使研究精确化,具体表现在以下几个方面:1)观察到自然状态下所遇不到的状况,从而扩大研究范围;2)把某种特定因素分离出来,比较某一特定因素影响的效果;3)实验研究的过程有严格的控制,结果可靠;4)可重复验证。 63.[论]论述实验研究法的步骤。
答案：实验研究包括12个具体步骤:1)从一个有关因果关系的简单明白的假设开始;2)根据实际条件决定一种合适的实验设计用来检验假设;3)决定如何引入实验刺激或如何创造一种引入自变量的背景;4)制定一种有效的和可信的因变量的测量;5)建立实验背景,并对实验刺激和因变量测量进行预实验;6)选取合适的实
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验对象或个案;7)随机指派实验对象到不同的组,并对他们进行详细指导;8)对所有组中的个案进行因变量的前测;9)对实验组进行实验刺激;10)对所有组中的个案进行因变量的后测;(11)告诉实验对象有关实验的真实目的和原因,询问他们的实际感受,尤其是当实验对象在某些方面被欺骗时,这种说明就更为重要;(12)考察所收集的资料,进行不同组之间的比较,并运用统计方法决定假设是否被证实。
64.[简]简述案例分析法的步骤。
答案：运用案例分析法有以下步骤:1)研究设计,包括定义研究问题、确立先验的理论假设、定义分析单位、确定诠释标准。2)详细地获取有关材料,做到精缜、周详、准确。3)对材料进行客观的分析(包括对过程要素和结构要素及各种要素之间的关系的分析),应避免从先验的框架出发对材料做主观的处理。4)抽取出一般的结论,概括出具有普遍意义的原则、方法和模式。 65.[名]程序公平性。
答案：程序公平性则指员工对企业薪酬分配决策程序和方法(分配结果是如何决定的)是否公平的感知。 66.[名]群体断层
答案：群体断层是指团队中出现了由具有一个或多个共同特征的人组成的亚群体。 67.[名]工作定向工具
答案：作为一种传统的工作分析方法,工作定向的任务分析是收集完成某项特定工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动。 68.[简]简述案例分析法的缺点。
答案：案例法的缺点有:1)缺乏严格性。往往缺乏严格的方法论规范和程序,加上研究者“先入为主”的主观意识和偏见,或者使用模棱两可的证据,从而影响研究发现和结论的方向。2)难以进行科学的类推。研究对象有限,案例往往具有特殊性,很难将研究结果推及全体,缺乏代表性。3)耗时费力。需要花费大量时间,有时还会产生大量的资料而增加总结的难度。
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69.[简]简述工作分析工具的策略中如何考虑信息的最终用途。
答案：1)工作定向的工作分析不仅包含了工作者实际所做的细节,而且还包含了工作者必须将工作做到什么程度的信息。这是最为传统的一种任务分析形式,目前它已被广泛用于各种培训课程中。2)工作者定向的工作分析则最适于确定与工作有关的活动类型,如判断、人际关系等,而不是工作者实际所做的细节。3)认知任务分析强调工作者完成任务所需要的认知技能,包括当前组织扁平化,工作团队和参与管理所特别要求的推理、诊断、判断和决策技能。
70.[简]简述基于人力资源开发阶段的性别歧视表现形式的分析结果。 答案：基于人力资源开发阶段的性别歧视表现形式分析结果表明:人力资源开发过程中,在工作安排阶段比较容易出现性别歧视现象,其次是雇用阶段,在绩效评估阶段则较少出现性别歧视现象。另外,在雇用阶段最容易出现雇用歧视现象;在工作安排阶段较易产生职业性别隔离和玻璃天花板问题;在薪酬管理阶段最容易产生薪酬歧视现象。
71.[简]简述文献研究法的步骤。
答案：文献研究法的步骤包括:1)明确调查课题的中心内容,确定查阅文献的范围,一定要明确查找范围的宽窄、深浅,才能集中力量找准查全;2)选择适当的检索工具,由近及远地查阅文献目录,一般以综合性的检索工具为主,然后再用专业性的检索工具加以补充;3)根据查阅文献的范围和文献的可能来源,确定检索途径和方法;4)到图书馆或资源库,通过图书目录、期刊目录和各种联合目录,找到需要查阅的原始文献、二次文献或三次文献;5)对文献内容有一个基本的了解之后,要对文献进行筛选,把有价值的文献,包括各个时期有代表性的文章、专著、数据、资料和音像制品等搜集起来,保存下来,并把需要的材料摘录下来;6)对材料进行分类整理、分析研究;7)写出分析研究的结果,或在此基础上撰写论著。 72.[简]简述比较研究法的步骤。
答案：比较研究法一般按如下步骤进行:1)确定比较的主题。2)搜集资料并加以分类。3)比较分析4)得出比较结论。 73.[名]案例分析法
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答案：案例分析法,也称案例研究、个案调查法,简称案例法、个案法,是指对某一特定个体、单位、现象或主题的研究。 74.[简]简述访问法的缺点。
答案：访问法的缺点为:1)调查所用人力、经费及时间较多,不适宜做大规模调查;2)受调查人员个人的特性或偏见所影响,难以在一致的情境下收集资料;3)无法使被调查者有完全匿名的感觉,因此他对回答可能有所保留,或做出不符合事实的回答;4)用以调查私人生活性质的问题常无法得到回答;5)被调查者考虑的时间较短,并且也无法参考别人的意见或查看资料,所以难以用来调查复杂的且需要思考或记忆的经验或事实;6)访问资料难以量化,不宜推论全体。 75.[简]简述珠江三角洲与长江三角洲两地外来工各方面的差异。
答案：珠江三角洲与长江三角洲两地外来工在工资、福利待遇、基本权益及外部环境等方面存在着全面的、明显的差异。在工资方面,两地外来工的月平均工资总体上相差甚远,珠三角低于长三角。在福利待遇方面,工伤保险、医疗保险、养老保险、病假工资、产假工资等各项基本福利都是珠三角不如长三角,只有带薪休假一项珠三角略好。在权益保障方面,珠三角比长三角的问题严重。总之,由此可以得出一个基本的、总体性的、客观的重要结论是:珠三角外来工人的状况远不如长三角。 76.[名]调节变量
答案：自变量可以影响因变量,但是在调节变量不同的情况下,自变量对因变量的影响程度不同,甚至方向相反。 77.[简]简述问卷法的步骤。
答案：使用问卷法的步骤是:1)确定调查的目的、对象、内容和范围;2)设计问卷;3)分发问卷,并保证问卷能够收回;4)对问卷调查结果进行统计分析和归纳整理。 78.[名]文献研究法
答案：文献研究法,简称文献法,是指调查者依据一定的目的和课题,通过搜集和阅读文献以获取资料的方法。
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79.[简]简述改进后的PAQ问卷的指标。
答案：改进后的PAQ问卷针对不同类型的工作元素,添加了更全面的考核指标,工作元素的测量同样采用5点量表形式打分。改进后的指标包括:1)频率、重要性。2)程序性、创新性、自主性、结构化程度。3)重复性。4)教育、经验、培训。这几项指标明显有较强的知识含量区分度。5)复杂性。6)比例。7)时间长度。 80.[名]周边绩效
答案：员工的周边绩效行为是一种积极的、自发的、不属于职责范围内的行为。(或回答:通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的行为。)
解析：本题得分的关键为:关键点:积极的、自发的、不属于职责范围内性质:行为
81.[名]比较研究法
答案：比较研究法,简称比较法,是科学研究中的基本理论方法之一。它研究不同类型的社会或同一社会中不同的群体,并依据研究目的的需要,通过比较找出行为类型中的共同点和不同点,并找出产生这些共同点和不同点的原因。 82.[名]企业人力资源开发过程
答案：企业人力资源开发过程是指企业鼓励雇员通过不同的培训项目、培训课程和学习安排获取新知识和技能,从而实现组织目标的过程。
解析：企业对人的能力的开发:鼓励员工通过各种手段学习新知识、技能,实现组织目标。
83.[简]简述问卷研究法中对问卷设计的要求。
答案：由于问卷是调查的主要手段,故对问题的设计有较高要求。一般说来,要符合以下几项:1)提问要准确,假设要明细。2)问卷要精练。填写时间一般不宜超过半小时。3)问题设计要适应填写者的文化程度和具体情况。4)问卷表前面要有指导语。指导语是问卷的重要组成部分。5)尽量把能引起填写者兴趣的问题放在前
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面,难度高的问题放在后面。6)在进行大规模问卷调查前,最好先在小范围内试调查,并对问卷进行效度和信度检定,以减少问卷误差。 84.[名]集体访问法
答案：集体访问法就是召集被调查者开会讨论和交流,以收集社会信息。这是一种更省时、更高效的访问法。它不仅能做到调查者和被调查者之间的交流,也能做到被调查者之间的交流。但一些涉及保密性、隐私性的问题不宜在集体访问中调查,因为人们往往不愿在这种公开场合谈及这类问题。 85.[名]物质支持
答案：物质支持是指关心员工的生活状况和员工利益、奖励劳动等,如为员工加薪、考虑员工应得薪水等。
解析：本题得分的关键在于答出“关心员工生活、利益”、“奖励”、“加薪”等。
86.[名]个别访问法
答案：个别访问法是对项目参与者、项目的利益群体及一些重要信息提供者进行个别访谈,有助于了解项目可能涉及的生态环境、自然资源、社会、文化、经济、政治等方面的问题,更重要的是能了解项目目标群体的观点、态度、看法和感觉等“软”的信息。
87.[名]人力资源指数分析方法
答案：人力资源指数分析方法是测定企业人力资源实际状况的量化指标体系,它采用问卷表的形式对企业各层次管理人员及各类员工进行调查,并结合系统而深入的访问,获取企业人力资源开发与管理的真实情况。
88.[简]简述结果公平性与程序公平性对不同类型的薪酬满意度的影响。 答案：结果和程序的公平性对员工薪酬满意感有不同程度的影响,薪酬分配结果公平性与薪酬水平、福利、薪酬晋升以及薪酬制度与管理四类薪酬满意度呈显著相关,说明薪酬分配结果公平性不仅与薪酬满意度的结果维度呈显著相关,而且与薪酬满意度的过程维度呈显著相关;薪酬分配程序公平性对薪酬晋升以及薪酬
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制度与管理满意感有持久的正向影响,研究结果证实了分配程序公平性对员工薪酬满意度也有着重要影响。 89.[名]问卷研究法
答案：问卷研究法,简称问卷法,是通过问卷收集各种社会资料并对问卷进行研究分析的方法。
90.[简]简述使用问卷法时应注意的事项。
答案：使用问卷法时应注意:1)与被调查者建立信赖关系;2)尽量避免提出被调查者难以回答的问题;3)某些问题(如比较敏感的问题)尽量以无记名形式进行调查。 91.[论]论述案例分析法的优缺点。
答案：案例分析法的优点是:1)立足于典型的具体事例,可以提炼出适用于同类情况的一般原则、方法和模式,收到举一反三的效果。2)有具体的事例作为示范,从而避开抽象的议论,揭示出某种一般原则在实际上是如何表现出来的,某些问题在实践中是如何解决的,某些方法是如何具体实施的。3)具有发现特殊现象的优势,有可能发现被传统的统计方法所忽视的异常现象。在一般的统计分析中,异常现象的发现往往被当作外部因素而被加以排除,错失了发现新理论的机会。4)研究的过程、研究对象的选择、数据来源有很大弹性,研究者可以自由选择和决定,在进入研究情境后有更大的发挥空间。案例法的缺点有:1)缺乏严格性。往往缺乏严格的方法论规范和程序,加上研究者“先入为主”的主观意识和偏见,或者使用模棱两可的证据,从而影响研究发现和结论的方向。2)难以进行科学的类推。研究对象有限,案例往往具有特殊性,很难将研究结果推及全体,缺乏代表性。3)耗时费力。需要花费大量时间,有时还会产生大量的资料而增加总结的难度。 92.[简]分别简述工具支持和情感支持与团队多样性对团队创造力的影响。 答案：1)工具支持是指员工在工作上遇到问题时组织及时给予帮助,如提供方法支持,为团队成员创建信息交流的平台,让员工充分发挥潜能等。2)情感支持也称社会情感支持,是指情感鼓励和促进沟通,旨在创造和谐的团队气氛,缓解关系冲突,提高团队凝聚力,增强成员心理安全感。较高的心理安全感和建设性的关系冲
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突能够促进团队成员的社会联结,缓解成员差异对沟通的不利影响,进而促进团队创造表现。
93.[简]胜任力有哪两类?
答案：胜任力被分为两类:较易通过培训、教育发展的知识和技能是基准性胜任力;短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等高绩效者在职位上获得成功所必备的条件是鉴别性胜任力。 94.[名]团队创造力
答案：在外部需求的影响下,团队成员根据任务特征运用知识和技能,通过一系列互动过程产生创造性的产品、工艺或服务等的能力。
解析：本题得分的关键为:条件:在外部需求的影响下主体:团队成员依据:根据任务特征运用知识和技能行为:通过一系列互动过程【答案】产生创造性的产品、工艺或服务等性质:能力
95.[简]简述企业人力资源开发中性别歧视表现形式的分析结果。
答案：企业人力资源开发中性别歧视表现形式的分析结果显示:第一,总体来看,企业人力资源开发中性别歧视主要表现在基于性别歧视的职业隔离、雇用性别歧视、玻璃天花板和薪酬性别歧视这四个方面。第二,企业人力资源开发中的性别歧视还存在另外两种表现——任务歧视和培训歧视,即在任务安排和培训机会的提供上歧视女性。
96.[论]论述珠三角与长三角外来工基本状况的差异的根本原因。
答案：1)两地在工资、福利待遇和权益保障等方面的共同之处是个体与私营企业都相对较差。不同之处是珠三角的国有企业相对较好,而长三角则是乡镇企业相对较好。制度环境的一个重要的方面是组织,即一定的地理区域中的组织(企业)之间的互动所形成的氛围。2)在珠三角和长三角外来工人状况差异之中,政府作用在一定程度上的差异或缺失。而政府逐渐加强在社会经济生活中的监管作用,正是使得外来工人的状况得到改善的期望之所在。因为只有政府才有能力改变企业处理劳资关系的基本模式或倡导、推行更合适的劳资关系模式。在珠三角地区
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尽管“市场型”的劳资关系模式已经具有历史的路径依赖,但是依靠政府的主导力量和强势介入有可能使之得到恰当的调整。在长三角,政府的作用也完全有可能使该地区企业处理劳资关系已有的优势得到发挥,不恰当之处得到调整。而更重要的是,在中央政府科学发展观与构建和谐社会理念的指导下,地方政府有责任使劳资关系变得更为合理化。 97.[名]动机
答案：动机是指那些激发和维持有机体的行动,并使该行动朝向一定目标的心理倾向或内部驱力。
解析：动机是指那些激发和维持有机体的行动,并使该行动朝向一定目标的心理倾向或内部驱力。
98.[简]简述案例分析法的优点。
答案：案例分析法的优点是:1)立足于典型的具体事例,可以提炼出适用于同类情况的一般原则、方法和模式,收到举一反三的效果。2)有具体的事例作为示范,从而避开抽象的议论,揭示出某种一般原则在实际上是如何表现出来的,某些问题在实践中是如何解决的,某些方法是如何具体实施的。3)具有发现特殊现象的优势,有可能发现被传统的统计方法所忽视的异常现象。4)研究的过程、研究对象的选择、数据来源有很大弹性,研究者可以自由选择和决定,在进入研究情境后有更大的发挥空间。
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