仆人式领导

仆人式领导

仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究中文摘要

仆人式领导

目录

1.引言 (1)

1.1 选题背景与动机 (1)

1.2 研究目的 (2)

2 文献综述 (2)

2.1 仆人式领导理论 (2)

2.1.1 领导的定义及领导理论发展概述 (2)

2.1.2 仆人式领导理论 (3)

2.2 组织公正感 (6)

2.2.1 组织公正感的定义 (6)

2.2.2 组织公正感的维度 (6)

2.2.3 组织公正感形成的理论探讨 (9)

2.2.4 组织公正感的结果变量 (10)

2.2.5 组织公正感的测量 (10)

2.2.6 国内的研究现状 (11)

2.3 心理需要 (11)

2.3.1 需要 (11)

2.3.2 自我决定论（Self-Determination Theory, SDT）2.4 工作满意度 (14)

2.4.1 工作满意度的定义 (14)

2.4.2 工作满意度的影响因素 (15)

2.4.3 工作满意度的测量 (15)

2.5 以往相关变量关系的研究 (16)

(12)

2.5.1 仆人式领导与组织公正感、需要满足 (16)

2.5.2 工作满意度与组织公正感、需要满足 (16)

2.5.3 组织公正感与需要满足的关系 (17)

2.5.4 仆人式领导与工作满意度的关系 (18)

3 研究构思的提出与研究假设 (19)

3.1 研究流程 (19)

3.2 研究构思与假设 (19)

3.2.1 研究构思总述 (19)

3.2.2 研究假设 (19)

Abstract The Effect of Servant Leadership on Followers’ Psychological Need Satisfaction and Job Satisfaction

3.3 研究设计 (22)

3.3.1 研究被试 (22)

3.3.2 研究工具 (22)

3.3.3 数据处理办法 (23)

4 研究过程 (24)

4.1 问卷预测与样本统计情况 (24)

4.2 预测问卷分析 (26)

4.2.1 仆人式领导问卷 (26)

4.2.2 需要满足问卷 (28)

5 结果分析与讨论 (32)

5.1 正式施测样本统计情况 (32)

5.2 正式问卷分析 (34)

5.2.1 量表信度分析 (34)

5.2.2量表效度分析 (34)

5.2.3 变量间的相关分析 (35)

5.2.4 变量间的回归分析 (37)

5.2.5 中介作用分析 (40)

5.3 仆人式领导、组织公正感、需要满足以及工作满意度关系的整合模型 (43)

5.4 研究变量在人口统计学变量上的差异分析 (44)

5.5 讨论 (45)

5.5.1 仆人式领导对工作满意度的影响 (45)

5.5.2 仆人式领导对心理需要满足的影响 (46)

5.5.3仆人式领导对组织公正感的影响 (47)

5.5.4 组织公正感对心理需要满足的影响 (47)

5.5.5 组织公正感对工作满意度的影响 (48)

5.5.6 心理需要满足对工作满意度的影响 (48)

5.5.7 组织公正感的中介作用 (49)

6 总结 (51)

6.1本研究结论 (51)

6.2本研究意义 (51)

6.3本研究局限 (52)

6.4未来研究方向 (52)

参考文献 (53)

仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究中文摘要仆人式领导与员工心理需要满足、工作满意度的关系研究

摘要：本研究以仆人式领导理论和组织公正感理论为理论依据，探讨仆人式领导、组织公正感对员工心理需要满足和工作满意度的影响以及组织公正感在知觉到的仆人式领导行为与员工的心理需要满足、工作满意度之间是否起到中介作用。在广泛查阅国内外文献的基础上，翻译修订了仆人式领导问卷和心理需要满足问卷，同时对各问卷进行信效度检验，然后对来自江苏、浙江和陕西等地企业的466位员工进行了问卷调查，得到以下主要研究结论：（1）仆人式领导对员工心理需要满足及工作满意度具有正向的预测作用；（2）仆人式领导对组织公正感有显著影响；（3）组织公正感对员工心理需要满足和工作满意度有显著影响；（4）组织公正感在仆人式领导对员工心理需要满足和工作满意度的预测中起到部分中介作用；（5）员工心理需要满足对工作满意度具有正向预测作用；（6）人口学资料在仆人式领导、组织公正感、员工心理需要满足及工作满意度上存在一定差异。

关键词：仆人式领导组织公正感心理需要满足工作满意度

1.引言

1.1 选题背景与动机

近年来，很多组织受到各种领导模式方面的困扰，例如权力的滥用（Sankowsky，1995），缺乏职业道德的行为（Currall & Epstein，2003），不良情绪（Frost，2003），工作场所的社会孤立（Sarros等，2002），以及员工心理问题和工作生活失衡（De Cieri等，2005；Thornthwaite，2004；Wright & Cropanzano，2004）。这些问题在Enron，World-Com，Tyco这些500强企业和全国其他各种企业都有所体现。众多管理者和学者一直在寻找解决这些问题的答案，先后提出了领导特质理论、领导权变理论及变革型领导等理论。然而，研究结果及实践经验告诉我们，这些领导理论对企业的绩效以及员工满意度等的预测作用极其有限。仆人式领导理论作为最新的理论之一，将下属利益列于组织目标之上，实现了部属从客体向主体的根本性跨越，与传统的领导理论相比，能够最大限度地激励员工，让员工主动为组织服务。

随着全球经济危机的爆发，以及国际经济的逐渐转移，中国本土企业开始暴露出越来越多的短板，今天摆在企业家面前的已不只是市场的竞争、技术的竞争、品牌的竞争、服务的竞争，而是组织管理的竞争。决定企业能否持续赢利、基业长青的关键，在于企业的组织管理水准。

组织公正感作为一个非常重要的组织效果变量，得到国内外众多学者的大量研究，并且已经能够证明，组织公正感对个人以及组织结果变量有一定的影响，如组织承诺、离职倾向、工作绩效等等。在西方对组织公正感的研究已经相当热门，并且也有了很多的研究成果，但是在中国背景下对组织公正问题的研究却还不够成熟。因为我国的国情与西方相差甚远，因而不能将西方的研究成果简单地搬到我国的组织来指导管理实践。

仆人式领导作为最新的领导理论之一，它与组织公正感和员工的工作满意度有着什么样的影响？它是如何影响组织公正感和工作满意度的？它与组织公正感和工作满意度之间的关系是否

受到其他变量的影响？组织公正感与工作满意度的关系又如何？这些在以往的研究中研究并不

是很多。

人的需要应当得到满足，心理需要更应当得到满足，员工的心理需要是否能够得到满足在领

导行为与工作满意度的关系上是一个不能忽视的问题。自我决定论（Self-Determination Theory ，SDT；Deci & Ryan，1985）指出，人有三种最基本的心理需要：自主性需要，竞争性需要和关联性需要。这三种需要的满足能否有效地提高员工的工作满意度？这些需要满足的程度是是否会对仆人式领导与组织公正感、工作满意度之间的相关产生影响？这些问题将有待于更多的实证研究来证实并得到答案。

在能够检索到的中文文献中，对于仆人式领导和自我决定论的探讨多停留在理论探讨和介绍外国研究进展的阶段，实证研究几乎很难找到。在能够检索到的关于仆人式领导的中文文献中，最终只发现6篇关于仆人式领导的介绍性论文以及一篇硕士论文，对其进行实证的研究实在很少。而组织公正感和工作满意度已经在本土得到很好的探讨和研究。因此，在这一背景下，本研究将以本土化的组织公正感问卷和工作满意度问卷作为研究工具，探讨在中国背景下仆人式领导对组织公正感和员工的工作满意度的影响机制。

1.2 研究目的

本文的研究目的主要有以下三个：

1.探讨仆人式领导、组织公正感与心理需要满足、工作满意度之间的关系。

2.考察心理需要满足与工作满意度之间的关系。

3.研究组织公正感在仆人式领导与心理需要满足、工作满意度关系中的中介作用。

2 文献综述

2.1 仆人式领导理论

2.1.1 领导的定义及领导理论发展概述

2.1.1.1领导的定义

领导是一种普遍存在的社会影响过程，其概念和结构因为具体情况的不同而发生相应的变化。Stogdill在对领导的定义进行综述时指出，有多少人尝试着去定义领导，就有多少种领导的定义，因而领导的定义很难统一。有些定义认为领导是组织进程的核心，认为领导者是组织变化和活动的中心，比如Katz与Kvahn(1978)指出，领导是对组织日常活动的机制性的影响；也有些观点指出领导是个体所拥有的能够使他们引导其他人完成任务的物质或特征的结合，如House等人（1999）提出，领导是个人影响、鼓动和促使他人奉献于组织的效能和成功的能力；还有一些研

究者把领导视为一种动作或过程等，比如Hemphill与Coons(1957)认为，领导是个人指导一个团体朝着一个共同目标活动的行为，Jacobs与Jaques(1990)认为领导是一个对集体给予目的（意义指导）的过程，以及激起期望达到目的的意愿而努力的过程。

纵上所述，虽然各个学者对领导的定义都不尽相同，但是我们仍然可以总结出领导的一些核心要素，即领导都处于一个集体或团体中，能够产生对他人（个人、组织或社会）的一定影响，并且促使达成组织目标。因此，本文将领导定义为引导并且影响他人（个人、组织或社会）为组织目标付出努力的行为过程。

2.1.1.2 领导理论的发展概述

关于领导行为的研究大致可以分为三种类型：领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论。领导特质理论的研究开始于二十世纪三四十年代，重点在于找出领导者所具有的某些与生俱来的区别于普通人的特质和特征。但因为领导特质理论只单纯地分析特质而忽略了社会、组织及环境的影响，这种主张受到了强烈的挑战，从而出现了领导行为理论。

领导行为理论的研究以美国俄亥俄州立大学、密歇根州立大学以及Blake和Mouton(19)的管理方格理论为代表。20世纪40年代末期，俄亥俄州立大学领导行为研究组在Stogdill研究的基础上进行领导风格研究，该小组通过编制领导行为描述问卷（简称LBDQ），寻找到描述领导行为的两大因素——“抓组织”和“关心人”。

20世纪60年代初，人们逐渐认识到，领导的效率与任务结构、领导成员关系、领导权威等情境因素有关，不能用固定的模式进行管理，于是产生了权变理论。该理论认为领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来。代表理论有Fiedler(1967)权变理论、House(1971)的路径-目标理论、Hersey与Blanchard(1977)的情境领导论、

Vroum与Yeton的领导者参与模式等。权变理论补充了特质论与行为论的不足，更切合实际领导工作的需要，为人们提供了研究领导现象的新途径和提高领导效能的新方法，因而近年来受了大力研究和应用。

2.1.2 仆人式领导理论

2.1.2.1 仆人式领导理论的提出

仆人式领导最早由美国管理学家Greenleaf(1977)提出，他在组织中开始这场仆人式领导运动源于他读了Herman Hesse（1956）的《东方之旅》。这本书讲述了一群人去东方旅行途中发生的故事。他们有一位名叫Leo的仆人，负责处理他们的日常琐事，同时他的精神和他的歌声总是鼓舞着他们。可是有一天，Leo突然消失不见了，这群人随即陷入了一片混乱中，整个旅行最终也

被迫搁置下来。在这个故事中，Leo同时饰演了在我们文化中看似相互对立的两个角色：一个是仆人，通过自己的正直品行，赢得人们的信任，鼓励并帮助人们成长；另一个就是领导，受到人们的信任，并且通过走在前面领路塑造他人的命运。正如Greenleaf(1977)所说，“仆人式领导开始于某人想要服务别人的最初想法，刚开始他只是想服务。后来这种有意识的选择促使他渴望去领导众人”。

仆人式领导被视为变革型领导的延伸。Graham(1991)和Farling等人（1999）认为，仆人式领导和Burn(1978)的变革型领导比较相似，因为这两种理论都鼓励领导者和下属彼此都能够提高他们的动机和道德水平。但是，变革型领导跟仆人式领导是有本质上的区别。首先，仆人式领导比变革型领导更能展示其服务边缘人群的本质倾向。Bass（1985）认为变革型领导追求对下属授权并且提升他们的能力，而不是让他们束手束脚，毫无作为；

但是这种作法只能增强下属的动机，但是未必会对下属有益，因为“在变革型领导模型中并没有提到领导们应该为了下属的利益而服务他们的下属”（Graham，1991）。第二，不同于变革型领导，仆人式领导的领导重心的顺序排列为：下属第一，组织第二，他们自己的需要排最后（Grahan，1991）。最近，Barbuto和Wheeler （2006）再次申明，仆人式领导的作用是服务下属，而变革型领导的作用是鼓励下属去实现组织目标。因此，这两者的着眼点也不一样。

2.1.2.2 仆人式领导的定义

到目前为止，对于什么是“仆人式领导”尚无定论，不同的学者提出了不同的看法：Greenleaf （1977）在其《仆人式领导》一文中指出：“作为仆人式领导，首先要有天生愿意服侍他人的心，服侍是第一位的。然后才是通过有意识的选择，促使一个人渴望去领导别人。”Spears指出，“仆人式领导不是一剂速效药，也不可能快速灌输到一家机构里，其核心在于，仆人式领导是对生活和工作的一种长期的更新方式”。

Laub(1999)认为，仆人式领导是一种看待领导角色的新方式，包括领导者对自己和其他人的角色定位，是将被领导者的利益置于领导者自身利益之前的一种对领导的理解与实践；Sendjaya 等人（2008）认为仆人式领导的定义应当以下属为导向，并且包含服务，精神力以及道德这几个人方面；Mayer，Bardes和Piccolo（2008）指出仆人式领导是一种对下属需要非常关注，并且期望能够帮助下属成长、发展并取得成功的领导模式；Hale和Fieles(2007)提出，仆人式领导是对这样一种将其他人的利益置于领导自身利益之上这样一种领导模式的理解和实践，强调了重视下属发展的领导行为，而不再关注对领导角色的颂扬；有学者（YU，1998；Arjoon，2000）提出仆人

式领导是一种道德理论，这是个人性格中的一种本质属性，任何领导者都有能力去成

为仆人式领导；Whetstone(2002)指出，真正的仆人式领导将自己看作一个平等的个人，他关注的是如何更有效地去服务他人，用一种道德责任的方式让他人自由地去发挥他们的主动性和自主性。

因此，本文将仆人式领导定义为一种重视下属需要，将下属利益放在首位，以一种道德伦理的方式为下属的成长、发展和成功提供服务，帮助下属实现自身目标，同时也能实现组织和社会整体目标的领导模式。

2.1.2.3 仆人式领导的结构维度与测量

对于仆人式领导的维度，目前还没有一个统一的看法。这些理论一般是对仆人式领导特质的探讨，并且根据这些特质提出一些测量量表.不同的研究者对仆人式领导的维度有着不同的见解，表2-1中将列举他们的各个维度。从这些量表，我们可以看出，仆人式领导这一理论已经逐渐从理论向实践发展，同时也验证了这一理论的科学性和可行性。

表2-1 仆人式领导的结构维度

维度

Sendjaya（2008）自愿服从；诚信的自我；契约关系；承担责任的道德感；卓越

的精神力；变革的影响力

Laub（2003）表现真诚；共同领导；重视他人；提供领导；建立社区；促进

人的发展

Wong & Page（2003）领导；服务；愿景；促进人的发展；建立团队；授权；共同决

策；正直；谦恭；模范

Barbuto & Wheeler（2006）无私心；情感抚慰；智慧；有说服力；进行组织管理工作

Russell & Stone（2002）愿景；诚实正直；信任；服务；模范；先驱；欣赏他人；授权Whittington（2006）以他人为中心；助长性环境；自我牺牲；肯定

我国学者姚凯（2008）提出一种基于内源性—外源性动机理论的仆人式领导理论模型，该模型从3个维度层次认识组织内仆人式领导框架结构，包括功能行为维度、亲和行为维度和价值导向维度。这一框架模型中涉及的因素包括形成愿景、导师行为、授权、信任、同理心和服务性6个因素。其中，形成愿景、导师行为和授权属于功能行为维度，信任和同理心属于亲和行为维度，而服务性则属于价值导向维度。

同时，也已经很多研究证明，仆人式领导与许多组织变量相关，如组织公正感（Mayer，2008；Ehrhart，2004；Walumbwa，Hartnell&Oke，2010），组织公民行为（Walumbwa，Hartnell & Oke，

2010），工作满意度（Mayer，2008）等，这表明，仆人式领导对组织发展有着一定的影响，在组织中运用仆人式领导这一领导模式，对组织目标的实现和组织内成员的长足发展有着推动和促进作用。

2.2 组织公正感

2.2.1 组织公正感的定义

公正作为一种道德和价值标准，一直是许多人的社会理想，也是许多学科共同感兴趣的问题。哲学、伦理学、政治经济学、社会心理学、社会学、法学、宗教学等都对公正问题进行过研究。与组织公正这一客观现象不同，组织公正感是一种心理现象，它是人们通过社会比较后产生的公正知觉和相差的情感体验，属于心理学的研究范畴。

在对组织公正感（Organizational Justice）的研究文献中，公正(Justice)与公平（Fairness）是可以互换的同义词，因此，本文对公正和公平不作区分。

本研究引用James(1993)对组织公正感的定义，即个体或群体对他们所受到的组织对待是否公平的感知，以及他们对这些感知的行为反应。

2.2.2 组织公正感的维度

根据国外对组织公正感的研究，组织公正感主要用三个维度：分配公正、程序公正和互动公正。

2.2.2.1 分配公正

组织行为学中关于组织公平的研究最早起源于Adams(1965)的公平理论。他在《在社会交换中的不公平》一文中提出公平理论观点，用社会交换理论的框架来评估公正。他认为，在企业环境中，员工不仅关注自己所得报酬绝对值的大小，也更关注报酬的分配是否公平合理，以及是否受到公平的对待。用公式表示就是：O/I a=O/I b（公平），O/I

a<=\"\" i=\"\" p=\"\">

O/I a>O/I b(报酬过高产生的不公平)。O/I a代表员工本人的产出/投入之比，O/I b代表相关的其他人的产出/投入之比。当员工感觉自己的比率与他人相同时，则会感觉到公平，反之，则会产生不公平感。在缺乏公平感的情况下，员工会产生不满情绪，采取各种消极行为。公平理论比较偏重于分配结果的公平，因此后来被称为“分配公平（Distributive Justice）”。

Adams(1965)的公平理论着重于员工对分配不公平的反应，Leventhal(1975)的公正判断理论（J ustice Judgment Theoty）则侧重于个人在进行公正判断时所采用的标准。人们通常按照以下三

个原则来判断是否公正：（1）平均分配原则，参与分配的个体都应当得到相同的结果，否则就会产生不公平感；（2）按需分配原则，最需要该种资源的人应该得到最多的资源；（3）按贡献分配原则，一个人对组织贡献的成果越大，他所应得的回报比例就越大。这说明，在不同的情境下，人们会用不同的原则来衡量公平程度。

2.2.2.2 程序公正

程序公正是指人们对决策程序和决策方法的公正程度的主观判断。

1975年，Thibuat和Walker在他们出版的研究法律程序公平问题的著作中，提出了程序公正理论，并提出了关于程序公正的两个概念：过程控制（Process Control）和决策控制（Decision Control）。程序公正强调了制定分配的决策过程的公正性，也就是说当人们得到不满意的结果时，如果认为程序是公正的，也愿意接受这个结果。

随后，Leventhal（1980）把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的6条标准：（1）一致性原则，即分配程序对不同的员工或在不同的时间要保持一致；（2）避免偏见原则，即在分配过程中要摒弃个人偏见；（3）准确性原则，即决策应依据正确的信息；（4）可修正原则，即决策应有可以修正的机会；（5）代表性原则，即程序公正应该能够代表所有相关人员的利益；（6）道德与伦理原则，即程序公正必须符合一般能够接受的道德和伦理标准。这6条标准是对程序公正比较系统和全面的评价。如果组织严格按照这些要求执行，员工应该感受到公正。

很多研究结果表明，程序公正与员工对组织的认知、情感和反应有关，如组织承诺、工作满意度等。Tyler(1990)提出，对决策的反应不仅仅依赖于工具性的感受（如对结果的满意），更重要的是受由程序公正激发出来的承诺感和信任感的影响。

2.2.2.3 互动公正

在程序公正的基础上，Bies和Moag（1986）提出了互动公正的概念，即在组织程序进行当中，个人对人际沟通、人际互动的敏感性。Bies等人认为程序公正从制度上保证了管理人员与员工之间平等沟通的实现，互动公正则着重于这种沟通的恰当方式。如果管理人员能够真诚、礼貌、平等地与员工交往，则能够提高员工在交往时的公正感受。互动公正能体现管理人员对下属的尊重，有助于管理人员赢得员工的信任。

此后，Greenberg(1993)把互动公正分为两种：人际公正和信息公正两种。其中，人际公正主要指在执行程序或决定结果时，权威对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；信息公正主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人一些合情合理的解释。

目前对组织公正感的结构维度理论存着较大的争议，主要有以下4种看法：

（1）双因素论

将组织公正分为分配公正和程序公正两个维度，这是目前一种最常见的看法。虽然程序公正和分配公正两者之间有一定的相互联系，但很明显是两种不同的公正概念。因为分配公正关注是结果的公正，而程序公正关注的则是过程的公正，这两种公正是完全可以区分开的。

（2）单因素论

分配公正和程序公正的性一直是一个很有争议的问题。单因素论认为这两种公正间的联系十分紧密，以至于无法真正在二者之间做出实证区分。有研究显示，两者维度之间有极高的相关（0.72-0.74），这表明许多人并没有将两者真正区分开来。Cropanzano和Ambrose(2001)认为，尽管对程序公正和分配公平的区分是有必要的，但这种区分有时可能被夸大了。对程序的评估很大程度是建立在所得到的结果基础之上，而且同样的事件在一种背景下是过程，而在另一种背景下又可能是结果。

(3)三因素论

三因素论将组织公正感分为分配公正、程序公正和互动公正三个维度。但是目前，是否可以将互动公正作为公正感的一个维度来看，还存在一定的争议。一些人把互动公正看作是程序公正的一部分（Tyler & Lind，1992）。但经过一系列的研究，大多数研究者认为应该将互动公正作为于程序公正和分配公正的第三类公正感维度，程序公正和互动公正有不同程度的相关关系，分别对人们的行为地产生影响。Masterson、

Lewis等（2000）认为，程序公正和互动公正通过不同的干涉机制来影响其它变量。具体地说，程序公正是通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公正是通过改变领导-成员交换观来影响其它变量。

（4）四因素论

四因素论认为，组织公正感是由分配公正、程序公正、人际公正和信息公正组成的。Greenberg(1993)认为人际公正和信息公正应该被分开，人际公正的作用主要是改变人们对决定结果的反应，受到尊重礼貌的对待使人对不喜欢的结果感觉好一点；信息公正主要是改变人们对程序的反应，因为解释过程必不可少会提供一些关于分配程序的信息。组织公平的四维观点得到了一些实证研究的支持，Colquitt(2001)对25年来实证研究文献的元分析显示，四个维度在实证上能够被区分开来。

本文的重点不是探讨组织公正的结构，因此不对人际公正和信息公正做出区分，而是采用分

配公正、程序公正和互动公正这种较为普遍的区分方式。

2.2.3 组织公正感形成的理论探讨

在某种程度上，组织公正可以被定义为一种特殊的激励行为，在组织行为学中，通常将激励理论分为过程型理论和内容型理论，因为有关组织公正感的理论也可以相应地区分为过程型和内容型。过程型公正理论用来解释公正感的形成过程，而内容型公正理论则被用来解释人们为什么需要公正（Cropanzano，2001）。主要有以下几种理论：

2.2.

3.1 过程型公正理论

（1）经典公平理论

Adam的经典公平理论认为人们判断公正与否的方法是将自己的收获与投入之比与一个参照对象的收获与投入之比进行比较，若比值相等则产生公正感，若比值不等则产生不公正感。

（2）参照对象认知理论

Floger(2001)的参照对象认知理论的主要观点是：公正感是判断某一实体或个人是否该为某一行为承担责任，也就是个体通过反事实比较进行责任认定的过程。该理论认为，为了确定一个特定的情景是否公正，必须做出三个判断：1、必须出现不利的情况；2、个体必须判断谁应该对不公正负责；3、判断不利的行为是否损害了某些伦理原则。

（3）公正启发理论

公正启发理论最早由Lind提出。该理论认为，个人为了生存或发展，大多数人都不得不加入到一个社会实体或组织中，受领导者或权威人物管理。因此个体常常需要对这些权威进行评价。而如何获得评价权威的信息，该理论认为人们依赖启发式的方法来进行。

2.2.

3.2 内容型公正理论

（1）利己理论

利己理论也称为工具模式，是由Thibaut和Walker（1975）提出的，这种观点认为有利的结果可能引起公正感，而不利的结果则更可能导致不公正感产生。

（2）团队中价值理论

这种理论也称为关系模式，Lind和Tyler(1998)提出的这类理论认为，人们关注程序公正的原因是人们重视自己在团队中与领导和其它团队成员之间的关系，希望作为持久性团队中的一员而受到其他成员的尊重。

（3）道德追求理论

Folger(1998)提出的这种道德追求理论（道德价值模式），是对利己理论和团队中价值理论的补充，认为人之所以关心公正是因为大多数人对人的尊严和价值有一种基本的尊敬。

（4）多重需要模型

Cropanzano(2001)将各种观点结合，提出了组织公正的多种需要模型，认为，人们在进行公正判断是至少有四种相互关联的心理需要，分别与前三种公正相对应：控制需要（工具模式），归属需要（关系模式），自尊需要（关系模式）和过有意义的生活（道德价值模式）。

这种多重需要模型提供了一个比较完整框架，加深了人们对组织公正的理解，但对于什么时候何种需要对公正判断起主导作用，该模型还不能作出解释。

2.2.4 组织公正感的结果变量

研究显示，组织公正感对多个组织效果变量具有直接或间接的影响。研究们经常关注到的组织效果变量有以下几种：（1）结果满意度，主要包括对薪酬的满意度、对满意度和对绩效评估的满意度等。一般认为分配公正与结果满意度的相关最显著（Oldham等，1986；Sweeney，1990）；（2）工作满意度，主要指员工对其工作的总体满意度（Alexander & Ruderman，1987）；（3）组织承诺，主要是情感承诺，即员工在多大程度上认同自己的组织并以组织目标为自己的目标，分配、程序公正都可能是它有力的预测源；（4）信任，最初信任只是针对权威或第三者（Tyler，19），后来有研究者认为信任涉及到任何一个特定的个体有相互依赖关系的人（Folger & Cropanzano，1998），有研究发现它与程序公正有密切的关系；（5）对权威的评价，一般认为它与程序公正关系密切；（6）组织公正行为，许多研究认为程序公正与组织公民行为的关系与分配公正的关系更密切；（7）退缩，诸如缺勤、离职等都属于退缩行为；（8）消极反应，指员工的偷窥行为、组织报复行为等；（9）绩效，关于程序公正和绩效之间的关系争议比较多。

2.2.5 组织公正感的测量

对于分配公正的测量，主要是根据Adam的理论进行。Gomez-Mejia(1990)、Moorman(1991)、赖志超和黄光国（2000）、Colquitt(2001)都编制了关于分配公正的问卷。

关于程序公正的问卷，大致有三类。一是根据Thibaut和Walker（1975）的理论，将参与与否、参与程度或对决策的影响力作为程序公正的指标。如Tyler和Schulller(1990)的问卷就是按照这种思路编制的。二是根据Leventhal(1980)的理论来编

制问卷，即直接询问组织在6个方面的表现。三是将上述二者结合。

人际公正的测量主要是处理上下级互动时的情况，根据Bies和Moag的理论编制。Tyler和

Schuller(1990)、Niehoff和Moorman(1993)都是根据这种理论来编制的。

2.2.6 国内的研究现状

我国国内的学者对组织公正感问题也进行了一些探索。

赖志超和黄光国（2000）在考察企业员工的正义知觉与工作态度的关系时，将正义知觉定义为程序和分配两方面。通过探索性因素分析得出属于员工程序公正感和分配公正感的五因素结构，即意见参与、申诉沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性。并根据Floger(1987)参照认知理论的主要理论编制了分配公正量表，同时根据Alexander与Ruderman(1987)、Earley与Lind （1987）、Floger与Greenberg(1985)等研究者的研究理念和所使用的工具，编制了程序公正量表。

卢嘉和时勘（2001）在研究工作满意感的结构及其与公正感、离职意向的关系时，将公正感划分为分配性公正和程序性公正，而程序性公正又划分为参与管理、参与工作和投诉机制三个部分。其中，分配公正采用的是Price与Muller(1986)的量表，参与管理采用的是Balkin与

Gomez-Meijia(1990)的量表，参与工作采用的是Alexander与Ruderman(1987)的量表，投诉机制来自Alexander与Ruderman(1987)和Sencer(1986)的量表。

刘亚（2002，2003）研究了中国文化背景下组织公正感的维度，将公正感划分为分配公正、程序公正、领导公正和领导解释（信息公平），并编制了中国文化背景下的组织公正感测量问卷。

2.3 心理需要

2.3.1 需要

2.3.1.1 马斯洛的需要层次理论

美国心理学家马斯洛（1943）发表的论文《人类动机理论》中创立的需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，19年又在《动机与人格》一书中对该理论做了进一步阐述，使这一理论正式形成。马斯洛提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排列为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。后来，马斯洛在原来的基础上又提出了认知需要和审美需要，至此，马斯洛的需要层次理论的七个层次为：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）归属与爱的需要；（4）尊重需要；（5）认知需要；（6）审美需要；（7）自我实现的需要。马斯洛在晚年还在自我实现需要之上提出了超越性需要，也称为精神性需要或超越自我实现的需要。

马斯洛认为，需要由低级向高级发展，但较低一级的需要得到某种程度的满足之后，较高一级的需要才会出现。在同一时期，不同层次的需要可以并存，任何一种需要并不因为下一高层次

需要的发展而消失，只是对行为的影响力量减轻而已。马斯洛指出，自我实现的需要是人最高的需要，所谓自我实现即是指人体内有一种最大限度地实现自身各种潜能的趋向。

人只有将潜力充分挖掘出来，才华充分表现出来，才能获得最大的满足。该理论假设，人是积极主动的、自我指导的。

2.3.1.2 Alderfer的ERG理论

Alderfer在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。他认为，人们共存在3种核心需要，即生存需要、关系需要和成长发展的需要。生存的需要与人们的基本物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重要的人际关系要求，它与马斯洛的归属与爱的需要及尊重需要中的外在部分是相对应的。成长需要表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中的包含的特征。

ERG理论不仅体现了马斯洛需要层次理论的满足-上升的规律，同时也提到了挫折-倒退这一现象。在同时共存的多种需要中，如果较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上，满足低层次的愿望会变得更加强烈。

2.3.1.3 McClelland的成就需要理论

美国哈佛大学教授McClelland（1969）在其出版的《激励经济成就》（与D. G. Winter合著）中阐述了成就需要激励理论。在这一理论中，他提出了三种新的需要：成就需要、权力需要和合群需要。

成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，他们把做好工作，取得成就看成人生最大的乐趣，这类人一般喜欢长时间、全

身心地工作，并从工作成就中取得极大的满足感。

权力需要是影响和控制他人的欲望。具有较高权力需要的人，对施加影响和控制他人往往表现很大的兴趣，这样的人希望担任领导者。

合群需要，也可称为归属和社交的需要，它是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度互相理解的关系。

2.3.2 自我决定论（Self-Determination Theory, SDT）

2.3.2.1 自我决定论的理念及其结构

心理学家对人类最基本的心理需要的探索已经经历了很长一段时间，从McDougall(1908)和

Freud(1920)，再到Murray(1938)以及马斯洛（19），一直延续到今天（Baumeis t er & Leary，1995）。在每一个不同阶段，每个研究者都对需要的定义提出了自己的见解。Hull认为需要是一种天生的生理需要，而不是后天习得的动机。Murray则认为需要是一种心理层面的问题而不是生理的。而在自我决定论中则指出，需要是使心理能够不断成长、完整以及幸福的必要的心理养分。

SDT这样一种激励理论是建立在这样一个前提之上：人类有这样一种与生俱来的欲望去激发自己的全部潜能（Deci & Ryan，2000）。根据SDT理论，个体激发自己全部潜能的欲望的强烈程度取决于他们满足自己三种内在心理需要的能力：自主性需要（自我组

织并且控制自已的行为），关联性需要（与他人发生联系并且从他人那里获得安全感、归属感及亲密感）和竞争性需要（在生理或社会领域参加最合适的挑战并且体验到征服感或成就感）。这三种需要是在任何情境任何时间任何文化中都存在的，因此被称为最基本的心理需要。满足个人心理需要的环境会激发内在动机，促进个人成长，而阻碍心理需要满足的环境则会抑制内在动机的激发和个人的成长发展。

SDT的一个中心原则就是一种心理需要的满足总是会产生良好的后果，因为心理需要的满足会带来不利后果这样一种假设是不符合逻辑的（Deci & Ryan，2000）。有研究证实了这种观点，基本心理需要的满足会导致主观幸福感的提高（Sheldon，Ryan & Reis，1996），使人更加朝气蓬勃，富有生命力（Reis，Sheldon，Gable，Roscoe & Ryan，2000），以及更高的组织承诺（Deci 等，2001）。同样，有研究也证实了在跨时间（Sheldon & Elliot，1999）、跨文化（Deci等，2001）的条件下心理需要满足与主观幸福感同样存在着相关。

2.3.2.2 基本心理需要的测量

根据SDT，基本心理需要的测量工具为基本心理需要量表，它包含三个量表：一个是对一个人生活中所体验到的需要满足的一般阐述，其他两个则是对特殊领域需要满足的测量。这里的特殊领导包括工作领域和人际关系领域。其中工作领域的基本需要量表是使用得最常见的（Deci，Ryan，Gagné，Leone，Usunov & kornazheva，2001；Ilardi，Leone，Kasser & Ryan，1992；Kasser，Davey，Ryan，Couchman & Deci，2000）。

工作领域的需要满足量表（BNSW）包含21个项目，其中自主性需要包含7个项目，竞争性需要包含6个项目，而关联性需要包含8个项目。该量表已在多个需要满足研究中

使用，信效度较高。因此，本文对该量表进行修订，使之符合中国本土研究的需要。

2.4 工作满意度

2.4.1 工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始自Hoppock(1935)的《工作满意度》一书，他首先提出了工作满意度的概念，认为工作满意度是员工从心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应。此后，又有许多研究者对工作满意度的含义提出了自己的见解，研究的背景和目的不同，采取的理论架构也不同，因此对于工作满意度的定义也就不尽相同。一般可归纳成以下三类定义：

（一）综合性定义

此定义是将工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于工作者对其工作及有关环境所持有的一种一般态度。认为工作满意度只是一个单一的概念，并不涉及工作满意度的构成要素、形成的原因和过程。Vroom(1973)认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应，重点在于员工对其工作及有关环境所保持的一种态度；Kalleberg(1977)定义工作满意度是一个单一的概念，是指员工能够将其在不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，而对整个工作形成整体满意。

（二）期望差距性的定义

这种观点将工作满意度看成一个相对变量而不是绝对变量，认为工作满意度是个体将特定的工作环境中所实际获得的，与其预期应该获得的进行比较后就差距所获得的情感反

应。Porter和Lawlar(1968)认为工作满意度是由个人认为所应该得到的与其所知觉真正得到的两者之间的差距所决定，差距愈大，则愈不满意，而差距愈小，则愈感到满意。

（三）参考架构的定义

此定义是指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，因此也称为工作要素的定义。Smith与Hulin(1969)认为，组织或工作情况中的客观特征并不是影响人们态度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客观特征的主观知觉与解释才是最重要的因素，而且这种知觉与解释受到个人自我参考架构的影响。因此，工作满意度是指个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结果，它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响到工作满意度。某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。

综上所述，本文将工作满意度定义为：员工对其工作本身及工作环境等各要素的总体认知评

价和情感反应。

2.4.2 工作满意度的影响因素

最早研究工作满意度的Hoppock(1935)认为可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，随着社会环境的变化，这种理论存在着许多缺陷。后来，Friedlander(1963)从社会环境和员工心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的影响要素。此外，Porter(19)从需要满足的角度提出了五种满意度：安全的、社会的、自尊的、的和自我实现。Vroom(19)

工作满意度主要由管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴等七个方面组成。之后，很多学者从不同视角出发研究工作满意度的影响因素，不断更新并且丰富了工作满意度的研究内容。

此外，我国许多学者根据国外学者的已有研究成果，对工作满意度的影响因素也提出了很多独特的见解。例如，俞文钊（1996）对我国128名合资企业的员工进行研究，发现影响我国员工总体工作满意度的因素主要有7个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资和同事关系等；时堪和杨继峰（2001）研究发现，影响我国企业员工的工作满意度的主要因素有：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作和工作本身。

总体来说，工作满意度的影响因素，一般源于以下几个方面：（1）具有挑战性的工作；（2）公平的报酬；（3）有利的工作环境；（4）和谐的人际关系；（5）员工特点和工作相匹配。

2.4.3 工作满意度的测量

在实际衡量工作满意度的研究中，常用的测量方法一般有：指导式的面谈、印象方式、结构式问卷和非结构式问卷。目前，国内外对于工作满意度的测量大多采用的是问卷测量法。其中对工作满意度结构研究影响比较大的有以下三种：

（1）工作描述指数（JDI）量表，该量表由Smith、Kendall和Hullin（1969）提出，认为对满意度要素的评估可以形成对工作满意度的综合测量，并且提出了工作满意度的5个维度：工作本身、升迁、薪酬、管理者及工作伙伴。

（2）明尼苏达工作满意度调查量表（MSQ），该量表由Weiss、Dawis、England和Lofquist(1967)编制而成，分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。其中MSQ短式量表可分为外在满意度、内在满意度和一般满意度等三个分量表；而MSQ长式量表包括100个题目，其特点在于对工作满意度各个方面进行了完整的测量。

（3）彼得需要满意度调查表（NSQ），这主是对针对于管理人员的满意度测评而开始出来的