新医改背景下护理人力资源配置模式改革实践与成效

新医改背景下护理人力资源配置模式改革实践与成效

潘　雨　蔡德芬　段红静　李长琼　郭莉萍

摘要　目的　在新医改政策指导下，提高护理人力资源使用效率，降低人力资源成本。方法　通过沟通调研；测算护理服务项目价值系数；多渠道提高人力资源配置效率；测算各科室护患比警戒线；人性化管理等方法进行护理管理改革。结果　改革后护理工作满意度显著上升，工作质量逐步提升，护理工作投诉率降低，２组比较差异有统计学意义（Ｐ＜０．０５），护理人力资源配置效率大幅提高，以更少的护理人力资源满足了医院业务量增长带来的护理服务需求。结论　护理人力资源配置模式改革提升了护理人力资源使用效率，顺应了新医改形势。关键词：新医改；医院；护理；人力资源

中图分类号：Ｒ１９７．３２３　　　　　文献标识码：Ｂ　　　　　文章编号：１００６－６４１１（２０１９）２６－０１７９－０４　　新医改政策对公立医院发展提出了新的要求，其中明确指出加强医院成本核算与控制。人力成本是医院运营成本的主要组成部分，如何降低人力成本，实现高效、低耗、可持续发展，是值得每一位医院管理者深思的问题。而护理人力成本是医院人力成本的主要组成部分，随着护理技术的快速发展，护理内涵的不断深化，以传统的床护比例法配置护士数量已经不能适应现代医院的发展要求，实行护理人力资源配置模式改革刻不容

１］

缓［。现就我院护理人员资源配置模式的实践与改革效果报

改革实施方案。

１．２．１．２　护理项目价值测算　采用工作日志法，根据护理工作量、难易程度、承担责任、所需资格条件等，对本院各科室的数百个护理工作项目进行价值评估、测算，得出每个护理项目价值系数，并以此为据衡量各科室的工作强度。１．２．１．３　多种方式提高护理人力资源配置效率

（１）鼓励护士兼职　对医院部分专业技术要求较低、可替代性强的护理岗位，鼓励护士经培训后利用业余时间兼职工作，实现“一专多能、一人多岗、护士兼职、兼职兼薪、动态调配”，缓解人员紧缺情况，同时增加护士收入。

２）科学排班，配备机动护士　各科室根据病种特点、护理（

工作量实行科学的弹性排班制度，对护士进行合理调配。制定护理人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，在突发事件及特殊情况下迅速补充临床护理岗位护士的缺失，保证各项护理工作的正常开展。

３）护理人力资源“三级调配”　科室首先进行一级调配：（

即休产假护士自愿提前返岗、绩效买断加班工时等措施在科室内部进行调整。二级调配：在一级调配已无法满足临床需求的情况下，由科护士长进行系统内跨科室调配。三级调配：系统内无法解决，科护士长向护理部提交书面申请进行全院调配。

（４）一个护理单元服务多个医疗单元　部分医疗单元业务

２］

服务半径有限，收治病种数量较少［，床位使用率不高，若单独

道如下。１　资料与方法

１．１　一般资料　我院是一所集医疗、教学、科研为一体的三级甲等综合医院，也是全国首批卫生部重点联系的“优质护理服务示范工程”医院、国家临床护理专业重点专科建设项目医院、全国护士岗位管理试点医院、云南省优质护理服务研究中心、全５００张，有护理人国第三批医改试点城市医院。医院开放床位１

０３６名，全院综合床护比为１：０．６９，实行全垂直护理管理。员１

全院护理人员中大专及以上学历占８９．７７％，本科及以上学历１．８９％，副高及以上职称占２．２２％。占４１．２　方法

１．２．１　护理人力资源配置模式改革主要做法

１．２．１．１　调研与沟通　我院近年来年轻护士数量急剧增多，在国家开放二胎政策后，实际在岗工作的护士人数进一步减少。根据本院２０１６年不在岗护士人数统计结果显示，全年护士请假３８６人次，请假总时间为２０６５６天。按照护士年平均工作２３４天计算，相当于全院１０４３名护士中有８８人全年不在岗，护理人力资源相对不足显而易见。

护理部作为本次改革的牵头部门，与医院各层级、各部门护理人员充分沟通，广泛采纳意见，与医院相关职能部门共同研究工作单位：６５３１００　玉溪　昆明医科大学第六附属医院潘雨：男，硕士在读

本研究为：基于优质护理的护理人力资源配置模式研究，计划类２０１３ＦＺ２５９别：云南省应用基础研究计划自筹项目，项目编号：收稿日期：２０１８－０８－２２

开设护理单元，不仅增加医院的运行成本、降低运行效率，同时还浪费护理人力资源。本院在护理垂直管理的基础条件下，探１＋Ｎ”模式高效配置护理人力资源，即一个护理单元服索建立“

务多个医疗单元，通过适宜的规模、最佳的结构、良好的组合产

３］生了１＋１＞２的人力资源配置效果［。

（５）跨科收治患者　当某科室的患者因病床资源紧张而占用他科床位时，仍由原科医生负责治疗，但由病床所属科室的护士负责护理工作，充分利用医院病床及护理人力资源。跨科收治患者对护理工作提出了更高的要求，通过加强护士培训，对不同专科护理技术、专科护理常规等知识进行学习，逐步提高了护理水平，强化了护士业务能力。同时制定相关规章制度，保证患者安全。

·１８０·

１．２．１．４　测算各科室护患比上下警戒线　根据护理项目价值测算及工时测算结果，确立不同科室护理工作负荷，并以此为据设置各科室的护士比例以及各科室护理人力资源上下限警戒值。设计开发医院护士人力资源预警信息管理软件，实时了解全院实际在院患者数量和护士在班情况，从护理部层面灵活调配，提高护理人力资源使用效率。

１．２．１．５　实行人性化管理　针对护士集中生育导致的护理人力资源相对不足情况，护理部特别设置了“爱心”护士流动岗，承担孕晚期及哺乳期护士的置换，这部分岗位工作负荷较轻，不需值夜班，如门诊、消毒供应中心等。

在关爱年轻护士的同时，护理部将ＣＴ、介入室、营养科、高０岁以压氧、针灸推拿科门诊等非临床一线科室岗位用于安置５上高年资护士，定岗不定人，待该岗位护士退休后重新安置其他５０岁以上护士。１．３　观察指标

ＴＯＤＡＹＮＵＲＳＥ，Ｓｅｐｔｅｍｂｅｒ，２０１９，Ｖｏｌ．２６，Ｎｏ．２６

１．３．１　护理工作相关指标测评　选取护理质量指标、护理工作投诉率、护士工作满意率、护理工作负荷进行改革成效评价。１．３．２　护士执业环境测评　使用原国家卫生与计划生育委员０１６年会护理研究中心开发的护士执业环境测评量表，分别于２７～８月、２０１７年８月２次对全院在岗护士进行护士执业环境测评，并以此评价护理人力资源配置模式改革成效。该量表包括３９个条目，每个条目分值为０～１００分，０分表示非常不同意，１００分表示非常同意，分数越高表示执业环境越好。该量表的

４］

具有良好的信效度［。

１．４　统计学方法　采用ＳＰＳＳ１９．０进行统计分析，采用百分

２比、均数、标准差进行描述性分析，采用χ检验、ｔ检验进行统计

０．０５表示差异有统计学意义。学分析，以Ｐ＜２　结果

２．１　改革前后护理质量指标对比，见表１。

表１　改革前后护理质量指标对比　（例）２０１３年

　项目

合格

基础护理合格率技术操作合格率护理文书合格率危重患者合格率急救物品合格率常规设备合格率康复指导合格率健康教育合格率

跌倒／坠床风险因素评估率压疮风险评估率出院患者随访率

１３０３４８６１３５７５０３４３６４３９８８７８６３９５４９５９２４１８

不合格１６５３６４８３６７１１６１１３８４１４５２９３３２０８

合格率（％）８８．７６９３．１０７３．７５８８．２５７８．９９７９．５３９１．３５８５．６２９７．０５９６．６７９２．０８

合格１７８０６０８２４２０６１４７１１８２６１０４０１７２９１４２２１６１２２７１４

不合格１０２４０２０４４１２４２７２７１０２１４１７４４

合格率（％）９４．５８９３．８３９２．２３９３．７０９６．７３９６．８３９７．４７９４．４３９９．０５９８．９６９８．４０

１７２．２９２０．２４９２８３．５３０１１．４４７１０２．４４０１１１．８７３３６．９７８６３．５８４１３．０３９１７．１７３１２０．６３９

＜０．００１０．６１８＜０．００１＜０．００１＜０．００１＜０．００１＜０．００１＜０．００１＜０．００１＜０．００１＜０．００１

２０１７年

χ

２

Ｐ

２．２　改革前后护理工作投诉率对比，见表２。

表２　改革前后护理工作投诉率　（例）２０１３年

　项目

未投诉

护理工作投诉率

１３０９９６０

投诉１４

投诉率（‰）０．０１

未投诉

投诉０

投诉率（‰）

０

１６．２２８

＜０．００１

１５１８４８３

２０１７年

χ

２

Ｐ

见表３。２．３　改革前后护士工作满意率情况对比，

表３　改革前后护士工作满意率情况　（例）２０１３年

　项目

满意

护理满意率

８１１

不满意８１

满意率（％）９０．９２

满意８６８

不满意４９

满意率（％）９４．６６

９．４６８

０．００２

２０１７年

χ

２

Ｐ

０１９年９月第２６卷第２６期（中旬）当代护士２

２．４　２０１３～２０１７改革期间工作负荷指标情况，见表４。

表４　２０１３～２０１７年工作负荷指标

　　　　项目时间　　　　２０１３年２０１４年２０１５年２０１６年２０１７年

出院人次（万）５．７８

６．０２６．３４６．８２７．１５

门诊诊疗人次

（万）１２５

１４１１４９１４５１６５

手术人次（万）２．５６

３．６０３．７７３．５９４．１０

·１８１·

实际占用总床日数

（万）４９．７３

５０．７４５３．３８５６．４５５８．７２

２．５　护士执业环境测评结果高于全国平均水平。２０１６年共８６２名护士参与调查，护士执业环境总体评分为（７９．２２±４．４　彰显人性化管理，提高护理人员满意度　实施护理人力资源配置模式改革后，护士总体满意度显著提高。本方案在考虑１８．３９）分，与同期其他地区调查结果相比，略高于同年张海燕等

［４］

对６２９所三级医院护士执业环境测评总评分（７８．７４±

６．２２）分；２０１７年共７５４名护士参与调查，护士执业环境总体评

分为（

７７．２３±１９．１１）分，高于同年程超等［５］

对３５所三级综合医院护士执业环境测评总评分（６４．７９±２６．０７）分。４　讨论

４．１　全院护理垂直管理是护理人力资源高效配置的前提　实行全院护理垂直管理之前，护士仅属于所在科室的人力资源，科室难以根据患者数量灵活调整护士人数，常常造成护士过于紧缺或护士人数过剩的情况，极大地限制了护士人力资源使用效率。在垂直管理模式下，护士不仅是所在科室的资源，更是全院的资源，可随时根据医院各科室的业务需求进行灵活调配，并且采取统一标准的绩效考核方式，真正做到“全院一盘棋”［６］

。本次改革涉及的机动护士人力资源库，护理人力资源“三级调配”，一个护理单元服务多个医疗单元，跨科收治患者等都是建立在全院护理垂直管理的基础之上。

４．２　护理人力资源配置需充分利用绩效杠杆　绩效管理作为现代医院管理的主要手段，在护理人力资源管理中发挥着举足

轻重的作用［７］

。在医院众多护理岗位中，工作强度、职业风险、

工作环境等截然不同，通过绩效分配的合理调整，可以平衡不同岗位的差异，实现多劳多得，营造公平的执业环境，有效地稳定

护士队伍［８］。在本次改革中，部分护理人员习惯原有的工作模

式，思维僵化，抵触全新的人力资源配置模式，成为改革的主要阻力之一。面对此类现象，护理部充分考虑到改革初期给护理人员带来更沉重的工作负担，为了使其以更加积极的心态接受改革、适应改革，医院确立了做加法的原则，确保全院护士人均绩效水平高于改革前，让改革得到广大护士的支持，以此推进各项工作顺利开展。

４．３　绩效分配公平公正是重点，科学测算是基础　在新医改背

景下，护理绩效考核要求更加精细化［９］，然而过去护士的绩效

主要取决于科室盈利，这种不公平的绩效分配模式严重影响了

护士队伍的工作积极性［

１０］

。我院在实行护理垂直管理初期，就致力于建立公平公正的绩效分配制度，全面衡量工作量、工作难度、承担风险、护士资历等因素。本次改革中，我院对数百个护理工作项目进行科学的测算，得出每项工作的价值系数，并以此衡量护士的工作量，进一步保证了绩效分配制度的公平公正。

全院护士共同利益的同时，也照顾到妊娠期护士及高年资护士的特殊性，为其安排了工作强度较低的工作岗位，与此同时，也做到了护理人力资源配置效率最大化。

４．５　改善护士执业环境，提升护理工作质量　有研究表明，健

康的护士执业环境可以有效改善护理质量［１１］

、提高医院护理的安全性及患者满意度［１２］、缩短患者住院时间［１３］、提高护士工作满意度［

１４］

。医院管理者在提高人力资源配置效率的同时，不可忽视对护士执业环境的影响［１５］

。尽管我院地处西南偏远地区，

经济发展较为落后，硬件设施与中东部地区同级别医院存在一定差距，但我院护士执业环境测评结果相对较佳，从另一个侧面说明了护理人力资源配置模式改革有助于改善护士执业环境。５　小结

本次改革大幅提升了护理人力资源配置效率，做到了院内护士调配共享，但未做到区域内不同医院之间的共享。对此，如何建立区域内的护士人力资源共享信息平台，实行护士专科化、职业化、标准化培养，使达到标准后的护士可以在医疗机构之间调配共享，有望成为未来护理人力资源管理研究方向。同时本研究中不包括对护理员或护工的配置研究，若能实现医院购买专业护理员或护工外包公司服务，将进一步提高医院服务质量，降低医院人力成本。

参　考　文　献

［１］　郭菁蕾．绩效管理制度在护理管理中对提高医院护理质

量的效果研究［Ｊ］．中国卫生标准管理，２０１８，９（０２）：１８６－１８８．

［２］　李若菲，梁桂仙，徐瑜娟，等．我国护理人力资源配置研究

进展［

Ｊ］．护理研究，２０１６，３０（５）：１７９９－１８０１．［３］　王明晓．从科室设置的视角探讨我国三级综合医院适宜

病床规模［Ｊ］．中国医院，２０１３，１７（１１）：２４－２５．［４］　张海燕，梁俊卿，么莉，等．我国三级医院护士执业环境的

现况研究［Ｊ］．护理管理杂志，２０１７，１７（５）：３０８－３１１．［５］　程超，宋瑰琦，秦玉霞，等．安徽省三级综合医院护士执业环

境的调查研究［

Ｊ］．中华护理杂志，２０１７，５２（８）：９７６－９８０．［６］　吴丹，杜鹃，吴德全，等．等级医院评审促进护理质量持续

改进［Ｊ］．护理学杂志，２０１３，２８（１９）：３－５．

［７］　秦永方．护士绩效工资合理性分配探讨［Ｊ］．中国卫生经

济，２０１７，３６（２）：１７－１９．

··１８２ＴＯＤＡＹＮＵＲＳＥ，Ｓｅｐｔｅｍｂｅｒ，２０１９，Ｖｏｌ．２６，Ｎｏ．２６

疼痛科住院患者跌倒的危险因素分析及对策

罗小翠

摘要　通过对我院疼痛科１１例跌倒患者的临床资料进行回顾性原因分析，发现造成患者跌倒的原因包括年龄因素、疾病因素、环境因素、药物因素、护士人力资源不足及经验不足等。认为加强护理人员和患者的安全防范意识，提高护理人员观察问题、分析问题、处理问题的能力，提供安全的住院环境，改进日常护理工作方法，是预防患者跌倒坠床的关键。关键词：疼痛科；跌倒；原因；预防

中图分类号：Ｒ４７１　　　　　文献标识码：Ｂ　　　　　文章编号：１００６－６４１１（２０１９）２６－０１８２－０２　　跌倒是指不能控制地或非故意地倒在地上或其他较低的平

１］

面上［。而跌倒是老年患者的常见安全问题，安全又是个体生２］理需要满足后最急迫的第二层次需要［，所以预防跌倒是医疗

表１　住院患者跌倒原因分析　例（％），ｎ＝１１

原因分析跌倒发生率（％）

服用镇痛药

行动不便

视力下降

基础疾病

无陪护

安全和减少医疗纠纷的重中之重。针对住院患者，意外受伤危及患者健康是一个很严重的问题，应予以高度的重视。我院疼痛科收治的患者大部分年龄偏大，基础疾病多，生活自理能力较差，行动不便，无人照顾，属医院跌倒的高危人群。疼痛科患者又因病情需要，需使用镇痛药物减轻疼痛，而使用镇痛药物可出现头晕、恶心、心慌等不良反应。随着人们生活水平的不断提高，对护理工作服务要求也提高了，这对护理工作带来了更大的１例跌倒患者进行原因分析，找到相应压力。因此针对我科这１

的预防措施来减少跌倒的发生，从而提高护理质量，减少并发症的发生，保障患者的人身安全。１　临床资料

２０１１年１０月～２０１７年４月，我科共发生１１例跌倒事件，其余９件未发生不良后果，原因分析见护理不良事件上报２件，、表２、表３。下列表１

工作单位：４０００３８　重庆　陆军军医大学第一附属医院罗小翠：女，在校学生收稿日期：２０１８－０５－３１

５（４５．５）１（９．１）１（９．１）１（９．１）３（２７．３）

表２　５例住院患者使用镇痛药后跌倒的原因分析　例（％），ｎ＝５原因分析

跌倒发生率（％）

头晕２（４０．０）

心慌１（２０．０）

恶心呕吐１（２０．０）

四肢乏力１（２０．０）

表３　住院患者各时间段的跌倒发生率　例（％），ｎ＝１１时间段跌倒发生％）率（２　跌倒原因

２．１　年龄与基础疾病因素　随着年龄的增长，患者各器官也渐渐退化，可出现视力下降、腿脚不变等。基础疾病也随之而来，如：高血压、心脏病、糖尿病，甚至出现骨质疏松、认知功能的减退和反应能力较慢等，都易导致患者跌倒事件的发生。

８∶００～１２∶００～１５∶００～１８∶００～００∶００～１２∶００

１５∶００

１８∶００

００∶００

８∶００

０（０）４（３６．３６）０（０）５（４５．４５）２（１８．１８）

檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸檸［８］　赵泽英，张桂英，钟永芳，等．ＲＢＲＶＳ在我国护理绩效考评

中的应用现状及展望［Ｊ］．当代护士（下旬刊），２０１８，２５（０３）：２１－２３．

［９］　瞿晓密，朱云燕．绩效考核在消化内科优质护理服务中的

应用探讨［Ｊ］．当代护士（上旬刊），２０１８，２５（１１）：１７３－１７４．

［１０］田君叶，李晶，胡美华，等．医院护理人力资源配置与使用

Ｊ］．中国护理管理，２０１４，１４（１２）：１３００－１３０４．研究进展［

［１１］ＤｊｕｋｉｃＭ，ＫｏｖｎｅｒＣＴ，ＢｒｅｗｅｒＣＳ，ｅｔａｌ．Ｗｏｒｋｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔ

ｆａｃｔｏｒｓｏｔｈｅｒｔｈａｎｓｔａｆｆｉｎｇａｓｓｏｃｉａｔｅｄｗｉｔｈｎｕｒｓｅｓ’ｒａｔｉｎｇｓｏｆＪ］．ＨｅａｌｔｈＣａｒｅＭａｎａｇｅＲｅｖ，２０１３，３８ｐａｔｉｅｎｔｃａｒｅｑｕａｌｉｔｙ［（２）：１０５－１１４．

［１２］ＡｉｋｅｎＬＨ，ＳｅｒｍｅｕｓＷ，ｖａｎｄｅｎＨｅｅｄｅＫ，ｅｔａｌ．Ｐａｔｉｅｎｔｓａｆｅ

ｔｙ，ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ａｎｄｑｕａｌｉｔｙｏｆｈｏｓｐｉｔａｌｃａｒｅ：ｃｒｏｓｓｓｅｃｔｉｏｎａｌｓｕｒｖｅｙｓｏｆｎｕｒｓｅｓａｎｄｐａｔｉｅｎｔｓｉｎ１２ｃｏｕｎｔｒｉｅｓｉｎＥｕｒｏｐｅａｎｄ［Ｊ］．ＢＭＪ，２０１２，２０（３４４）：ｅ１７１７．ｔｈｅＵ－ｎｉｔｅｄＳｔａｔｅｓ［１３］ＡｒａｉＨ，ＯｕｃｈｉＹ，ＹｏｋｏｄｅＭ，ｅｔａｌ．Ｔｏｗａｒｄｔｈｅｒｅａｌｉｚａｔｉｏｎｏｆ

ａｂｅｔｔｅｒａｇｅｄｓｏｃｉｅｔｙ：Ｍｅｓｓａｇｅｓｆｒｏｍｇｅｒｏｎｔｏｌｏｇｙａｎｄｇｅｒｉａｔｒｉｃｓ［Ｊ］．ＧｅｒｉａｔｒＧｅｒｏｎｔｏｌＩｎｔ，２０１２，１２（１）：１６－２２．

［１４］冯慧，薛雅卓，李季．泰安地区护士工作环境与工作满意度的

相关性研究［Ｊ］．中华护理杂志，２０１１，４６（５）：４４８－４５０．［１５］杨丽敏，叶新芳，王涤菲，等．构建磁性护士执业环境研究

Ｊ／ＯＬ］．护理研究，２０１９，３：４７４－４７６．进展［

（本文编辑：刘仁立　杨雪峰）