2014年4月江苏自考05962招聘管理真题

2014年4月招聘管理复习资料；招聘管理；单选题；1、招募主要包括招聘计划的制定与审批、招募渠道的；组织应聘者；2、甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人；3、录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访；4、评估是招聘过程中必不可少的一个环节；5、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体；三者缺一不可；6、招聘主体P9；7、招聘对象P12；8、合

2014年4月招聘管理复习资料

招聘管理

单选题

1、 招募主要包括招聘计划的制定与审批、招募渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及

组织应聘者。 P6

2、 甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。 P6

3、 录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。 P6

4、 评估是招聘过程中必不可少的一个环节。 P6

5、 招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，

三者缺一不可。 P9

6、 招聘主体 P9

7、 招聘对象 P12 8、 合法性原则。招聘工作应严格遵守国家相关法律和的规定，不得违背法律法规要求，

否则组织将承担相应的法律责任。 P19

9、 公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有的应聘者，努力营造一种公平

竞争的氛围。 P20

10、公开原则是指把招聘的岗位，需求人数、所需人员的资格条件、招聘工作的起始及截止

日期、待遇条件等向社会公开。 P20 11、真实性原则。组织在实施招聘计划时，应向应聘者提供真实的组织情况介绍和工作岗位，

包括该职位的优势和缺点，让应聘者比较客观、准确地了解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。 P21

12、效益原则。参与招聘管理的人员应力争最小的成本招聘到最适合的人员，也就是说，应

尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。 P22 13、《劳动合同法》于2008年1月1日起实施。 P27

14、在《劳动合同法》里有一条特别明确，只要员工被招聘进了企业，就已经与企业建立了

劳动关系，企业必须要在一个月内与员工签订劳动合同。 P27 15、《就业服务与就业管理规定》也于2008年1月1日起正式实施。P27 16、企业文化石在一定的社会条件历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本

企业特色的精神财富和物质状态。 P44

17、导向功能，即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。 P44

18、凝聚功能，企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组

织的团体意思，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。 P44

19、激励功能，企业文化石一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明

确自己存在的价值和自己的行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪和主人翁的责任感。 P45

20、稳定功能，企业文化石在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就

具备较强的稳定作用。 P45

21、从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3种：短期规划，一般为6个月到1年；

长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。 P58

22、从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前

者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般是指具体的、

短期的、具有专门针对性的业务计划。 P59

23、战略制定是人力资源规划流程的首要步骤。 P61

24、环境分析是企业战略制定的重要前提、基础和起点。 P61

25、主观判断法是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影

响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。 P 26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，

对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。P

27、德尔菲法是一种定性预测技术。 P65

28、回归分析法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。 P67 29、档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的

供给情况。 P69

30、技能清单法，技能清单的设计应针对一般员工的特点，根据企业管理的需要，集中每个

人员的工作适合度，技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。 P69 31、马尔科夫分析法的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有

规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来推测未来的人力资源变动趋势。 P71

32、观察法是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下

来，把所有获得的工作信息进行整理。 P77 33、直接观察法是指岗位分析人员对员工工作的全过程进行观察，适用于工作周期很短的工

作。 P77

34、阶段观察法则适用于那些工作周期长且有规律性的工作。 P77

35、工作参与法则适用与工作周期长和突发性事件比较多的工作。 P77

36、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。 P77

37、问卷法是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。 P77

38、关键事件法是有美国学者弗拉赖根和贝勒斯在19年提出的。 P79

39、关键事件技术法，即把工作中最关键的几个事件或因素找出来进行分析，或者把最有效

的任职者选出来并对其 所作出所为进行描述的方法。 P81

40、扩展关键技术法，即在不知道工作的有效行为是哪些的情况下，首先要进行主要工作活

动的识别，找出关键事件后，再用关键事件技术进行分析。 P81 41、指导线导向岗位分析法，即根据国家的就业和国家对工作设计的法律指导线来进行

分析的方法。 P81

42、管理岗位描述问卷法，这种方法以岗位分析者和岗位任职者的会谈为基础。 P81

43、动态分析法，最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。 P82

44、工作标识。包括工作的名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位说明书的编

写日期、编写人员与审核人，以及文件确认时间等项目。 P82

45、工作综述。描述工作的总体性质，即列出主要工作的特征以及主要工作范围。 P82

46、工作活动和程序。包括所要完成的工作任务、职位职责、所使用的工具以及机器设备、

工作流程、与其他人联系、所接受的监督以及所实施的监督等。 P82

47、内外软性环境。包括工作团队中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程序、各

部门之间的关系、工作现场内外的文化设施、社会习俗等。 P83 48、工作要求。主要说明担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，基本分析为一般要求、

身体要求和心理要求。 P83

49、心理学家、哈佛大学教授戴维·麦克里兰博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。 P88

50、胜任素质的应用起源于20世纪50年代初。 P88

51、知识——某一职业领域需要的信息。（如人力资源管理的专业知识） P90

52、技能——掌握和运用专门技术的能力。（如英语读写能力、计算机操作能力） P90

53、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。（如想成为工作团队中的领导）P90

、自我认识——对自己身份的知觉和评价。（如认为自己是某一领域的权威） P90

55、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。（如喜欢冒险） P90 56、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。（如想获得权利、喜欢追求名誉） P90

57、内部预算是指企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。 P117

58、外部预算主要包括咨询费、外聘专家劳务费、差旅费等。P117

59、直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费，员工推荐人才奖励金，

大学招聘费用等。 P117

60、在起草人员招聘条件时，要将应聘者的就职条件分成两类——必要条件和希望条件。

P123

61、内部招聘渠道主要包括内部晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法。

外部招聘渠道类型包括广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。 P149

62、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。

招聘渠道的经济型。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。

招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 P148

63、时效性原则，好的招聘渠道既要在短时间内建立企业和求职者的相互了解，又要保证双

方沟通足够便利。P149

、针对性原则，好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘，因此在选择招聘渠道时，

要结合岗位需求，确定理想的人才群体，有的放矢。 P149

65、经济性原则，选择招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑的问题，要做到用最少的开支找

到最合适的人才。 P150

66、通用指示测试也被称为广度测试或综合测试，测试内容广泛，是根据岗位需要，要求应

聘者具备一定的文化程度，掌握一定的自然科学知识和社会科学知识。 P201

67、专业知识测试也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系的专业知识，即要求

应聘者具备履行岗位职责所需的能力或技能的相应专业学科的理论知识。 P201

68、相关知识测试也称为结构测试，是了解应聘者对应聘岗位应拥有的有关知识的考试，如

与岗位要求相关的经济、社会、法律、科技等知识。 P201

69、价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。 P203

70、一般素质评测包括智力测试与职业倾向测验。 P209

71、情境模拟是一种新兴的面试方法。 P211

72、公文处理测试也叫文件筐测试。在这种测试方法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟

办公环境

中编辑加工指定的需要处理的各种日常文件 P212

73、无领导小组讨论。无领导小组讨论是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给

定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方式。 P213

74、管理游戏。是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。 P213

75、角色扮演。面试官实现向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环

境中扮演相关角色完成桂东的活动或任务，处理各种问题与矛盾。 P213

76、不同管理技巧的最佳测评方法表 P213

77、个别面试

是指面试官

一对一地对应聘者进行面试。 P214

78、小组面试分为两种类型，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同时对各个

应聘者做出评价。 P214

79、集体面试是由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法。 P214

80、行为面试是一种特殊的结构化面试方法。P216

81、STAR工具，即S（Situation，情境），当时面临的具体情况如何；T（Task，任务），要

完成什么任务，解决什么问题；A（Action，行动），采取了什么行动，充当了什么角色；R（Result，结果），事情的结果如何，是否实现预期目标，如果失败是什么问题，有没有采取补救措施。 P216

82、WASP模型：W——欢迎（Welcome）；A——提问（Ask questions)；S——提供信息并

允许应聘者题问题（Suppiy information and allow the candidate to ask question）；P——离开公司（Part company） P222

83、一个结构完整的面试的最后环节，是面试评价与总结阶段。其中评价阶段由两个方面构

成，一方面是面试官对应聘者的评价；另一方面是对面试工作的绩效考评。 P222

84、首因效应，也被称作第一印象。所谓的首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成

对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。

晕轮效应，即光环效应，是指以点带面，以偏概全的社会心理效应。

顺序效应，人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关。

定势效应，是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人

的固定印象。

趋势效应，是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。

诱导效应，在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经

验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。 P244

85、情景模拟性是评价中心的根本特点。 P262

86、两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的

分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等。 P268

87、多项选择问题，是让被评价这在多种备选答案中选择其中有效的几种，或备选答案的重

要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。 P268

88、操作性问题，是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计

出一个或一些由考官指定的物体。 P268

、资源争夺问题，适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限

的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。 P269

90、针对性原则。公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计。 P276 91、系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、

协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能设计多份公文，一份

公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测验中发挥着不同的作用。 P276 92、关键性原则。根据“二八”原则，在工作中20%的关键工作产生了80%的工作绩效。 P276 93、标准化原则。公文筐测验的一个重要的缺点就是评分的主观性强，容易造成评分的偏差，

为了客服这一缺陷，尽量使评分客观化、准确化，就必须在设计时尽量做到标准化。 P276

94、评估招聘工作有3个标准：（1）有效性，（2）可靠性，(3)客观性。 P338

95、选择率是指某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的比率。 P341

96、录用率是录用人数与应聘人数的比，录用比越小说明候选人员越多，这时实际录用人员

的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。 P341 97、计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工招聘计划的完

成情况。 P341

98、招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。 P352 99、招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评

对象的实际程度是多少。 P352

多选题 1、 格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 P13

2、 一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企业的形象好，是同行的典范。

（2）员工优秀。（3）有比较多的接受训练的机会。（4）优厚的薪水和福利。（5）开明的管理。（6）有完善的业绩考评制度。（7）与自己口味相投的企业文化。 P15

3、 招聘载体：（1）职业机构介绍。（2）招聘洽谈会。（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广 告。（4）猎头公司。（5）企业自行招聘、录用员工。 P16

4、 求职动机：（1）教育背景和家庭背景，（2）经济压力，（3)自尊需要，（4）替代性的工作

机会，（5）职业期望 P51

5、 人力资源规划的意义体现在以下几个方面：（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制

定和实现，（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求，（3）人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性，（4）人力资源规划可以降低人力资源成本。 P60

6、 人力资源规划的流程：即战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果

评估。 P61

7、 工作说明可以概括为5个方面的分析：（1）工作名称分析，（2）工作范围分析，（3）工

作环境分析，（4）工作条件分析，（5）工作过程分析。 P76

8、 工作说明的主要功能有：（1）让职工了解工作的大致情况，（2）建立工作程序和工作标 准，（3）阐明工作任务、责任与职权，（4）有助于员工的聘用与考核、培训等。 P76

9、 R?迈克斯和C?按照企业生产（服务）方法的不同将企业战略分为三种，即防御型

战略、探索型战略、和分析型战略。 P108

10、一般情况下，企业采取外部招聘渠道主要用于满足以下三种需要：一是补充初级岗位员

工，二是获取现有员工不具备的知识和技术，三是获取一定职位级别的经营管理人员。P111

11、招聘成本是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：招聘成本–招聘总费用/

需招聘的总人数。 P114

12、人事费用，如招聘面试班子成员的工资、福利、加班费等；

招募费用，如电话费、差旅费、广告费、公办用品等；

甄选费用，如会务费、专家咨询费、印刷费、体检费等；