自为 传媒人力资源管理研究的当务之急 史松明 我国传媒人力资源管理研 究远远滞后于传媒实践非常重要 的原因，是没有提升到“自为” 阶段。所谓“自为”，是指对传 媒人力资源管理进行系统的而非 零星的、深入的而非浅显的、理 论的而非感性的研究，从而用权 威、先进、成熟的传媒人力资源 管理理论指导和服务传媒实践。 一、传媒人力资源管理研究 还处在“自在”阶段 “自在”指自发的研究，具 体表现为以下几个方面： （一）从已出版的书籍和文 章来看，大都是一些零星的而非 系统的、经验的而非理论的、浅 显的而非深入的研究。 １．从出版的数本相关论著 看，基本上是按照一般企业人力 资源管理的六大模块，即人力资 源规划、招聘与配置、培训与开 发、绩效管理、薪酬福利管理、 劳动关系管理来设置，并且基本 上是传媒与一般人力资源管理 “两张皮”的“撮合”，对传媒 的运行规律与传媒人力资源特征 阐述或发掘得比较少，有些则偏 重于对国内电视传媒组织现实状 况的描述，可以说只是实用操作 手册。 ２．从发表的相关论文看，虽 然文章不少，作者的专业领域也 比较广泛，但对于传媒这一特殊 ６０ ＢＲＯＡＤＣＡＳＴＩＮＧ ＲＥＡＬＭ－４．２０１０ 文化产业的个性探究不够，一般 的描述比较多，缺乏理论深度。 ３．从研究方法看，基本上是 定性研究，定量研究等很少。 ４．从研究视野看，基本上是 微观研究，主要是以单个传媒为 研究视点；或以一般人力资源管 理学的六个模块中的一个模块为 着眼点来分析传媒管理的状况， 是一种静态研究；对传媒所处时 代背景、宏观环境、传媒文化、 传媒战略等鲜有涉及。 ５．从与传媒领域的结合度 看，从传媒行业特点人手探讨传 媒人力资源管理的专著、文章比 较少，有相当数量的文章将其他 企业人力资源管理的普遍经验套 用到传媒行业，对传媒人力资源 管理的特殊性研究不够，没有能 够从传媒行业的特点人手进行深 入的研究。 （二）传媒权威期刊和核 心期刊对传媒人力资源管理关注 度比较弱。国内１Ｏ多家传媒权威 期刊和核心期刊，大多刊登的是 一般业务文章，对传媒人力资源 管理这一领域关注度、重视度不 够，发表的文章少。其他一些人 力资源管理的专业刊物，对传媒 行业的人力资源管理也很冷淡， 没有给予起码的关注。 （三）从学界（高校）的 研究状况看，一是目前开设传媒 人力资源管理课程的大学寥寥无 几；二是从事传媒人力资源管理 研究的独立学术研究机构几乎没 有；三是从事传媒人力资源管理 研究的师资队伍为数甚少，基本 上处在空白地带。 （四）从业界（传媒组织） 的相关情况看，一，虽然传媒决 策层和管理层意识到了人力资源 及其管理的重要性，但是基本是 处在原始状态的摸索与实践，只 有极少数传媒引进了人力资源管 理咨询项目；二，传媒内部人力 资源管理专业人才较少，对传媒 人力资源管理的理性思考和理 论发掘还处在比较初级的阶段； 三，由于传媒行业的特殊性与传 媒组织决策层的水平不一，传媒 人力资源管理的重要性及地位在 各个传媒组织也各有不同。 （五）从学科体系看，传媒 人力资源管理研究还没有形成相 对独立的学科体系与研究框架， 没有建立起“体制的家园”。“’ ＝，传媒人力资源管理走向 “自为”阶段的重要意义 １．实现传媒做大做强的需 要。我国是个媒体大国，拥有全 世界最大的电视观众群（电视观众 人数是美国的三倍，有线电视用 户占全球的三分之一）和互联网用 户群（２００８年底达３亿左右）。 但 我国还不是传媒强国，表现在观 众对媒体内容的渴求并未得到满 营销・管理 圈墨墨■墨墨圃 足，只有１５％左右的电视节目是首 程，既可以使传媒专业学生了解 掌握媒体人力资源管理知识，又 可以指导与规范自身的行为，少 走弯路，为成为优秀的传媒工作 成熟的理论可以借鉴。传媒人力 资源管理学涉及到传媒和人力资 源管理两个领域，如何通过高水 平的规划与“开垦”，从前人没 有开掘过的地方走出路来，是摆 在我们面前的首要课题。 第四，传媒人力资源管理学 播的自制内容，而我国电影票房 收入只有美国的５％。 随着数字媒 体的爆炸式增长和人均媒体消费 水平的提高，内容为王的日子已 者打下坚实的基础。 三、传媒人力资源管理研究 走向“自为”阶段的路径选择 第一，充分发现、认识传 经来临。而传媒业要做大做强， 走向世界，关键在人，在传媒业 的人力资源管理。没有科学、 规范、高效的现代化人力资源管 要两个专业优势互补。目前，我 国３９所“９８５工程”高校、７３所 理，传媒业就没有未来。 ２．丰富我国的人力资源管 理理论。我国在对外开放政策开 始实施之前，人力资源管理的作 用与档案管理相差无几。随着西 方管理概念的引进，人力资源管 理也逐步发展起来，但仍处于薄 弱阶段。目前我国人力资源管理 理论主要由党政机关、企事业等 人力资源管理两大领域组成。建 立传媒人力资源管理学，不断探 索传媒人力资源管理的路径、方 法，发掘传媒人力资源管理的发 生、发展、运行的规律，将丰富 人力资源管理的内容与实践。 ３．对传媒行业人力资源管 理有着十分重要的指导作用。传 媒行业缺乏有针对性的人力资源 管理的理论指导。手头能够找到 的，不是公务员管理的教程，就 是笼而统之、放之四海而皆准的 企业人力资源管理理论，对传媒 行业的指导性大打折扣。传媒人 力资源管理学的建立与不断完 善，将从根本上改变传媒人力资 源管理“无学”的状况，对广大 的传媒业与传媒人力资源管理工 作者提供针对性、实效性强的人 力资源理论指导。 ４．对培养传媒行业后备军 意义重大。目前，我国各高等院 校绝大部分都设立了传媒专业， 但基本上没有开设传媒人力资源 管理学课程。这不能不说是个缺 憾。设立传媒人力资源管理学课 媒业的个性特点。建立传媒人力 资源管理学，最重要的是充分认 识传媒行业的特殊性即个性，找 寻传媒自身运行、发展的客观规 律，从把握传媒自身运行的规律 人手。由于对传媒业人力资源管 理的关注、重视程度不够，目前 我们对传媒业行业特点的认识还 比较肤浅，对传媒业运行机制、 发展规律等方面还缺乏深入、细 致、全面、准确的把握，还有待 于从发展新闻学的角度做探讨与 研究。 第二，将一般人力资源管 理理论与传媒具体实践相结合。 宏观的人力资源管理理论着眼于 对人力资源管理普遍性、一般性 的研究，传媒人力资源管理学 则侧重于对传媒人力资源管理特 殊性、具体性的研究，其立足 点有两个关键词——传媒业和人 力资源管理。因此，建立传媒人 力资源管理学，必须将一般性的 人力资源管理理论与丰富的传 媒业实践相结合，走“实践—— 认识——再实践——再认识”路 径，循环往复，从一般到个别， 从普遍性到特殊性，去粗取精， 去伪存真。 第三，传媒人力资源管理学 要高起点规划和“掘进”。目前 国内外研究传媒人力资源管理的 论述、名家不多，因此，在传媒 人力资源学领域，没有类似一般 人力资源管理学已经具备的较为 “２１１工程”高校大多开设了传媒 专业和人力资源管理专业，汇集 了国内外一批优秀的传媒理论人 才和人力资源管理专业人才，这 是传媒人力资源管理学发展壮大 的重要力量。这两个专业的高校 师生完全可以进行优势互补—— 传媒专业开设相关人力资源管理 专业课程，人力资源管理专业涉 足传媒领域。如此，传媒人力资 源管理学必将发育成长。 第五，传媒人力资源管理学 要学界业界强强联手。高校重视 理论，传媒偏重实践。随着传媒 日益激烈的市场竞争，国内一些 传媒业决策层已经越来越感觉到 人力资源对于媒介的重要性，人 力资源管理咨询巳成为一些传媒 集团的重要工作之一，这为高校 与传媒业强强联手提供了用武之 地。二者可通过联合取长补短， 共同打造高水平的传媒人力资源 管理学。 注释： ［１】【美】林文刚．媒介环境学： 思想沿革与多维视野．何道宽 译．北京大学出版社，２ＯＯ７—１ ０： １ ８． ［２］［３］２００９－－２０１ ２年中国传媒 市场预测报告． （史松明：南京师范大学新 闻传播学博士生，高级经济师） 视听界－４．２０１０ ６１
