关于构建企业人力资源薪酬激励机制的相关探讨

关于构建企业人力资源薪酬激励机制的相关探讨

刘佳

（贵州财经大学MBA教育中心，贵州贵阳550025）

摘要：本文从企业人力资源薪酬激励机制的影响因素入手，着重分析了企业人力资源薪酬激励机制存在的问题，并探索了企业人力资源薪酬激励机制的构建原则，研究了企业人力资源薪酬激励机制的构建策略，以加快构建完善的企业人力资源薪酬激励机制。关键词：企业；人力资源；薪酬激励机制；构建；策略1引言薪酬激励机制是现阶段企业人力资源激励的重要措施，能够充分调动企业员工的积极性。因此，很多企业都积极采取薪酬激励机制。然而，由于受企业发展内部环境及外部环境的影响，有些企业的人力资源薪酬激励机制存在着缺乏针对性、忽视非货币性激励、忽视长期激励、激励制度不完善、激励结构不合理、激励差异化不明显等问题，薪酬激励效果不明显。针对这些问题，企业人力资源管理部门积极探索薪酬激励机制的构建策略。薪酬激励也成为现阶段企业管理研究的重要方向。探索企业人力资源薪酬激励机制的构建不仅能够有效完善企业的薪酬激励机制，而且对企业人力资源管理工作的完善及企业员工发展意义深刻。2企业人力资源薪酬激励机制的影响因素2.1内部影响因素企业规模和企业效益是影响人力资源薪酬激励机制建设的重要原因。大型企业其经济承担能力较强，企业员工薪酬较高，人力资源管理者薪酬激励意识较强。企业管理者能够在自身领导下很好的开展薪酬激励工作，也在很大程度上促进了薪酬激励机制的发展。另外，企业效益对薪酬激励制度具有重要的影响意义。企业收益的多少直接决定了企业可分配薪酬的数量。企业人力资源管理者可以将部分收益作为激励奖金合理分配给企业员工，以极提升员工工作积极性。2.2外部影响因素影响企业人力资源薪酬激励制度建设的外部因素较多。首先，市场供求关系。市场供求关系在很大程度上决定了企业员工的薪酬范围，同时对于员工福利具有较大的影响。尤其是在供大于求的情形下，企业很少会对员工进行薪酬激励。其次，经济发展水平。企业所处的区域位置和经济环境对薪酬激励制度建设和发展具有十分重要的影响意义。不同区域经济发展不平衡、行业发展不平衡造成了不同地域员工待遇水平存在着较大的差异。最后，城市物价指数、行业发展水平、国家政策都会对企业薪酬激励机制产生一定的影响。3企业人力资源薪酬激励机制存在的问题3.1薪酬激励过于广泛，缺乏针对性大部分公司在实施人力资源薪酬激励机制的过程中存在着激励过于广泛，缺乏针对性的现象，企业员工对企业薪酬激励制度认同程度较低。另外，部分企业人力资源管理者在制定薪酬激励的过程中往往只是凭借自身多年的管理经验，而不是通过对多种职位分工的合理分工，从公平、公正的角度出发，难以激发全体员工的工作热情。3.2过于重视货币性激励而忽视非货币性激励现代企业在对员工实施激励的过程中经常采用物质激励手段，而忽视了精神激励。员工在达到指定绩效后企业通过适当的标准对其进行一定的物质奖励，然而很多企业并没有对其进行精神奖励。员工在长期的工作过程中由于严重缺乏精神支撑，他们的工作重心是通过达到既定效益获取较高的物质奖励。这种薪酬激励方式长期存在会对员工工作积极性造成极大的负面影响，不利于员工和企业的长期发展。3.3重视短期激励而忽视长期激励我国大部分企业在制定薪酬激励制度的过程中十分重视短期效益和短期效果，忽视了企业和员工长远发展。然而，刚入职员工由于技能和经验的严重匮乏，在工作初期很难获取较高薪酬奖励。经验较为丰富的老员工凭借自身良好的技能能够轻而易举的获取较高的薪酬激励金额，薪酬激励不够公平，这种激励制度的存在严重打击了新入职员工的工作积极性。3.4薪酬激励制度不完善我国企业薪酬激励制度不透明和薪酬激励制度缺乏公平性是影响其实施的重要因素之一。高层管理者在制定薪酬激励制度的过程中会对自身绩效考核标准进行适当降低，使其能够在较为轻松的工作环境中达到既定的绩效标准，而且高层管理者为了获取自身最大化的利益，经常采用多种不正当手段对数据进行修改。这些特权的存在使普通员工很难享受到应有的激励待遇。另外，部分企业的薪酬激励制度只是单纯的对员工进行奖励，而没有设定惩罚手段，员工在达不到既定考核标准后很容易产生懒惰的心理，严重损害企业自身经济利益。4企业人力资源薪酬激励机制构建的原则4.1战略性原则企业在构建人力资源薪酬激励机制的时候应加强对人力资源的战略性设计，根据企业的发展阶段和企业各项战略的实施阶段制定激励机制相关战略，使激励激励战略与企业的总体发展战略相结合。企业在激励机制构建的过程中要加强完善浮动工资制度和绩效考核制度，充分发挥薪酬对员工的激励作用和导向作用，为员工的长期发展提供薪酬保障。4.2竞争性原则薪酬是员工价值的具体体现，如果企业的薪酬水平与同行业相比较高，企业员工对薪酬和企业的满意度也比较高。因此，企业想要增强员工的稳定性，留住高素质人才必须不断提高企业薪资激励制度的市场竞争力。为此，企业薪酬激励机制必须坚持竞争性原则，以行业薪酬水平和市场薪酬水平为参照，结合企业发展战略和市场需求科学定位薪酬水平。4.3差异性原则企业薪酬激励的主要目的是全面激发企业员工的工作热情和积极性，进而提高企业的生产效率。然而，管理学研究发展，企业经营员工完成了企业的大多数工作，是企业业绩的主要创作者。因此，在构建薪酬激励机制的过程中企业应积极坚持差异性原则，偶先考虑企业的业务骨干和精英员工，给予他们高于普通员工的激励，不断提高精英员工的绩效水平。另外，企业薪酬激励应根据不同文化背景和不同岗位的员工采取不同的激励，使员工文化背景和岗位工作与激励要素相符合。4.4长期激励与短期激励相结合原则企业薪酬激励机制构建必须坚持长期激励与短期激励相结合的原则，这是因为，短期激励的效果比较明显，而长期激励能够维持员工的积极性，促进企业的长期发展。因此，企业需要采取月奖、单项奖、年终奖、季度奖等薪资激励措施，加强对员工的短期激励。同时，企业还需要采取利润分红、员工持股等激励措施加强对员工的长期激励。5企业人力资源薪酬激励机制的构建策略5.1健全基础设施完善的基础设施是企业人力资源构建薪酬激励机制的重要保障，因此，企业应积极健全基础设施。为此，企业应加强对内部组织结构的调整，建立完善的职位评价制度和科学的工作分析制度，改变企业内部人浮于事的现象和职能错位的现象。同时，企业应积极实行定员定编，改变企业薪酬激励的传统经验管理方式，增强企业薪酬管理的科学性。另外，企业在构建薪酬激励机制的时候不能一味照搬其他企业的薪酬激励机制，（下转第117页）

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收期；或者根据企业自身对流动资金的需求程度，制定应收账款回收优惠政策，来加快应收账款的回收速度。在存货方面采取零库存管理制度，合理确定物资储备数量，防止存货过量囤积。在公司营运过程中银行贷款成为公司缓解资金压力的首选。但是单纯地依靠银行贷款缓解资金紧张产生的作用是微小的。其实公司还可以利用商业信用来缓解资金压力。适当的应用商业与银行信用融资可以增加公司的可支配现金流，缓解资金压力。3.3创新营运资金管理模式（1）零营运资金管理概念。“零营运资金管理”是一种极端性的管理，也就是说它要求一个企业的营运资金尽可能的趋于最小，并不是小到为零。企业通过减少流动资产投资占用的资金，把大量的资金投入到收益更高的长期投资或者固定资产上，同时通过大量的短期借款来满足营运资金的需求，这样不仅降低了资金的占用，提高营运资金使用率，也改善了资金配置。（2）零营运资金管理的运用。“零营运资金管理”有一个显著的特点即“高风险高利润”，如同投资股票一般，它能够使企业获取更高的利润，也能给企业带来更大的风险。运用这一模式需要把握的重中之重就是速度决定成败。企业可以通过以下几点加快公司的运营速度，降低营运资金占有率。第一，改善企业的生产条件，缩短企业的生产时间。企业生产离不开机器和工作人员。这就要求企业要始终保持机械（上接第114页）

的、可以依循的统计标准。3.2统计信息与企业管理脱节以上分析的统计学在企业中的指标，归根结底还是为了能够帮助企业管理者更好的做出决断，是除企业的会计资料之外，对公司目前的发展以及未来的战略制定，十分有所助益的判断依据。但是，目前我国企业的统计学只在薪资统计以及制定的方面有所起色，在其他方面并不能很好地发挥其应有的作用。而这方面的发展也一直进步较慢。这就形成了统计人员沿用以前的经验指标完成任务，而管理层不能够从中得到完备的决策输入信息。4统计学在企业管理中存在问题的对策首先，要从最根本出发，重视企业统计人员的学习和深造。能够做出不断创新和发展的统计人员必然手有深厚数理基础，而有着深厚数理基础的单纯的学术人员往往缺乏经验，容易和现实脱节，其研究成果往往不能够直接应用。故而，此时需要企业的统计人员，将这些成果进行个性化的完善以及创新，而这些，需要以深厚的统计学科学基础为依托。其次，要增加激励制度。除去公司在统计人员的深造和学习上的支出之外，公司还应当注重对于统计人员的激励政策的制定。统计学在企业管理中的应用的不断发展和完善，在前期（上接第115页）

而需要根据企业自身的发展现状和员工工作现状制定针对性的薪酬激励机制。5.2丰富薪酬体系丰富的薪酬体系能够有效刺激员工的积极性，满足员工的多元化需求，加快薪酬激励机制的构建。因此，企业人力资源应积极丰富薪酬体系，不断增强薪酬激励机制的有效性。为此，企业应加强对员工需求的了解，根据员工需求制定薪酬政策，充分激发员工在工作过程中的积极性。另外，需要层次理论强调人的生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求。企业人力资源应充分重视员工的各项需求，并针对员工的需求为员工提供晋升机会、完善员工的人际关系，增强员工的安全感和成就感，将精神激励与物质激励相结合。5.3采取多元化的激励方式企业员工的生长环境不同，工会实践也不相同，员工的差异性较大，每个员工都有自己的工作目标、个性、生存需求等。企业应重视员工的个性与差异性，采取多元化的激励方式，充分发挥薪酬激励机制对每个员工的激励作用。为此，企业应充分考虑员工的个体差异，根据员工的个体差异采取针对性的激励措施。例如，企业可以针对精英人员采取倾斜激励措施，使员工的薪资水平与员工业绩相挂钩，加强对精英员工的提拔晋升、工作表扬等。另外，企业应制定员工惩罚措施，鞭策后进员工，增强员工的竞争意识，不断提高员工的工作热情，达到最优的激励效果。5.4完善激励制度企业人力资源应积极构建公平的激励制度，使员工的付出得到公平的对待和相应的汇报。只有采取公平的激励制度才能够增强员工对企业的忠诚度与满意度，进而提高员工的进取心和积极性。因此，企业应征求员工意见，让员工参与到薪酬激励制度的制定过程中，加强员工对薪酬激励制度的认可。并且，企业应严格实施薪酬激励制度，构建公平、科学的薪酬激励机制。另外，企业应建立长期性的激励机制，加强对员工的长期激励，促进员工的长期发展。为此，企业应根据员工的发展需求采取利润分红、持股等方式，将员工长期发展与企业的长期发展相结合，使员工能够在长期工作中保持积极性。参考文献［1］韩树杰.竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究［J］.中国人力资源开发,2013（23）.［2］李冬冬.企业人力资源薪酬激励机制的构建研究［J］.全国商情（经济理论研究）,2015（21）.［3］李永红,陈刚,寇卫豪.转型升级背景下国企薪酬激励机制的优化研究——以葛洲坝投资公司为例［J］.人力资源管理,2017（11）.［4］黄泽军.现代企业薪酬激励机制的常见问题及解决思路［J］.企业改革与管理,2017（8）.117必定需要资本的支撑，这其实和科研支出是同一种类型。都隶属于见效慢但半衰期长的一种企业的投入。故而，但凡有长远目光的企业都应当对此予以高度的重视，并且予以经济上的绩效激励。故而，现在缺少的是如何构建有效的评价指标。要能先从实用性的角度出发，切切实实的为企业管理者的决策提供真实有效的依据，为企业能够得到有效而迅速的发展起到扎扎实实的推动作用。负责企业统计的工作人员应该真正思考，而不是一味模仿或者墨守成规地去沿用传统的统计指标以及方法，而是应该在实战中不断地总结过去的经验，在现在的工作过程中不断地创新出新的、更加有效的方法。通过自身扎实的理论基础和对现代企业管理中的统计应用的经验积累，达到理论与实际相结合、不断发展的工作状态。只有这样，统计学在企业管理中才能够得到更好更有效的传承和发展，才能够将统计学的效用发挥到最大化。参考文献［1］黄江宁.统计学在现代企业管理中的运用［J］.统计与管理,2016（8）.［2］毛青.论现代企业管理中统计学的应用［J］.民营科技,2013（1）.设备的生产效率，尽可能地使用新科技，不断的更新设备，缩短产品的生产周期，加快营运资金的周转期。同时，相关的财务工作人员也要严格控制生产中半成品，产成品，在产品的成本和数量控制，加快产品生产各工序间的流转速度，促使产品快速上架，转化为营运资金。第二，对存货采取“零库存管理模式”。我国大多数企业喜欢盲目跟风，囤积物资，这样就导致存货滞销，积压严重，被存货占用的资金难以循环再生。企业可以通过扩展销售渠道，制订优惠政策，提高企业的竞争力，缓解存货滞销的压力，同时采取本文中提到的款项回收策略尽早收回货款，解放存货资金的占用。第三，灵活选择结算方式，保持资金畅通。银行结算并不是唯一的选择，当下的互联网时代，企业可以通过网上转账或者商业汇票等多种结算方式进行结算，一方面缩短了到账时间，另一方面提高了营运资金的使用效率。参考文献［1］彭家钧,王竹泉.海尔集团营运资金管理体系的构建与运行［J］.财务与会计，2016（3）.［2］张月玲,洪慧林,邢小培等.我国企业营运资金管理研究现状及展望［J］.会计之友,2017（4）.［3］李聪聪.国内外营运资金管理研究综述［J］.研究与探索,2013（3）.