4抚顺铝业岗位绩效管理细则

抚顺铝业有限公司岗位绩效管理细则

第一章 总 则

第一条 为落实《抚顺铝业有限公司绩效管理暂行办法》的要求，特制定本细则。

第二条 岗位绩效管理是对公司中层管理人员、一般经营管理人员、工程技术人员和生产操作人员的绩效管理。

第三条 岗位绩效管理的主导思想是：让所有的员工都明确自己的工作目标；对员工的工作绩效进行评价；对影响工作绩效的因素进行分析，制定提高工作绩效的有效措施，不断提高员工的工作绩效，最终实现公司绩效的提升；着眼于员工未来的发展，通过绩效管理让员工在公司的职业生涯得到良性发展。

第四条 为了提高绩效管理操作的针对性和适用性，根据岗位的工作性质不同，在绩效管理的实施中，将员工分为三大类：

（一）中层管理人员；

（二）一般经营管理、工程技术人员； （三）生产操作人员。

第五条 绩效考评周期分为月度、季度和年度。

第二章 岗位绩效管理操作流程

第六条 岗位绩效管理由绩效计划、绩效跟踪、绩效考评和绩效面谈、绩效结果的应用等环节组成。在每个操

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作环节中都要重点强调沟通工作：

（一）绩效计划

绩效计划阶段是考核人与被考核人经过充分协商，根据被考核人所在厂（中心、部室）、车间、班组的生产经营计划、本岗位职责，制定被考核人的绩效指标、目标、权重及评价标准的过程。这个过程的工作有：

1、确定被考核人的绩效指标、权重、目标及评分标准； 2、将确定的指标、权重及评分标准以书面的形式确定下来，以岗位绩效考核表等形式，使每一名员工了解自己的绩效目标。

（二）绩效跟踪

绩效跟踪阶段，又叫绩效计划实施阶段，就是被考核人根据既定的目标要求，按照一定的操作流程或规范完成工作任务的过程。这个过程需要考核人在实施过程监督、检查的过程中，持续不断地与被考核人进行绩效沟通，对发现的问题及时纠偏、辅导，并适时收集绩效信息。此阶段的主要工作有：

1、适时开展有效的监督、检查；

各考核人要根据被考核岗位的工作性质不同，实施定期检查或不定期的检查、抽查工作，并将每项事件责任落实到每一个被考核人，做好随时记录。

2、持续不断的绩效沟通；

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各考核人在实施监督检查的过程中，要对被考核人的突出表现、不良行为及时做出反应，适时采取必要的纠偏措施，督促、帮助被考核人高效完成既定的工作任务。

（三）绩效考评

绩效考评是考核人根据绩效跟踪阶段数据、事实的收集，按照考核表中评价标准对被考核人的相关指标的完成情况逐项进行考核评价，确定员工在考评周期内绩效结果的过程。考评操作流程为：

1、收集被考核人考评期内的绩效信息；

2、按照被考核人指标类别将绩效信息分类、归纳； 3、根据被考核人各项指标的评分标准进行评价； 4、完成数据汇总，逐层上报、审核签字。 （四）绩效面谈

绩效面谈就是在考核期末7日内，考核人与被考核人就绩效结果进行的面谈。在这个阶段，不仅仅要求考核人与被考核人对考评结果达成一致意见，同时也要求考核人以帮辅、教育、循循善诱的姿态帮助被考核人进行绩效问题分析，找出原因，协助其制定绩效提高计划。在员工实施提高计划的过程中，发现需要组织帮助的，在条件允许的情况下尽可能地为员工提供方便。绩效面谈中要遵循如下原则：

1、认真倾听；

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2、鼓励下属说话； 3、避免对立和冲突；

4、着眼于未来而非纠缠于过去； 5、优点和缺点并重；

6、集中在绩效而非性格特征。 （五）绩效结果的申报及应用

岗位绩效结果在绩效管理工作小组与被考核人进行充分沟通达成一致后，作为二级单位绩效工资分配依据报岗位绩效管理办公室（人力资源部）存档并进行绩效工资发放。岗位绩效的申报及应用流程为：

1、各岗位的考核人每月根据日常绩效跟踪记录考评，得出各岗位员工的月度绩效原始得分，与当事人沟通并提出绩效改进建议，达成一致后于每月3日将结果报本单位绩效管理工作小组。

2、各厂（中心、部室）的绩效管理工作小组，依据岗位绩效的原始得分，结合岗位所在班组的组织绩效结果，调整得出岗位员工的初步绩效结果（目的是让班组内员工的平均绩效结果等于班组组织绩效结果，原则是岗位绩效结果以组织绩效结果为基础，最终实现以岗位绩效的改进来提高组织绩效的目的）。

3、岗位绩效管理办公室依据初步绩效结果，结合岗位所在厂（中心、部室）的组织绩效结果调整得出岗位员工

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的最终绩效结果（目的同上），存档并作绩效结果应用。

第三章 各类人员绩效考评的操作程序 第七条 中层管理人员的绩效考评

（一）中层管理人员日常绩效的完成情况通过其所负责的单位绩效目标、任务完成情况来衡量，年终绩效考核通过对其周边绩效、管理绩效和能力的考核来衡量，具体考评维度如下：

从工 作结果角度评价工作完成情况

绩 效

考评维度 从工作过程中展现的能力角度评价

胜任能力

GS指标

任务绩效管理绩效周边绩效工作目标设定关键绩效指标KPI指标

任务维度：考核完成任务的结果，是贡献程

度的衡量和评价，是绩效考核的核心内容

管理维度：考核对下属的管理和工作指导的

效果

周边维度：和相关部门间的工作配合，以促

进工作流程在部门间的顺利推进

非量化指标

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（二）考核周期：中层管理人员的绩效考核分日常考核（月度、季度考核）、年终考评两个部分。

（三）中层管理人员部门绩效即为其日常绩效，其考核的重点围绕部门关键绩效指标及工作目标完成情况，具体见《抚顺铝业有限公司组织绩效管理细则》。日常绩效结

量化指标

果应用如下：

1、每月末绩效考核成绩同日常绩效工资90％部分挂钩；

2、中层管理人员季度考核为月度绩效结果的汇总平均，每季末15日内，人力资源部按考核结果兑现中层管理人员的日常绩效工资10％部分。

（四）中层管理人员年终绩效考评重点围绕其管理绩效、周边绩效及胜任能力进行考评（详见考核表）,考评方法为:

1、考核人：公司高层领导、有合作关系的其他分厂（部门）经理及被考核人的直接上级。

2、考核维度及其权重：

考核人 权重 管理绩效 直接上级 其他部门经理 40% 20% 小组 40% 周边绩效 有合作关系的 能力考核 高层领导3、考核指标及评分标准见年终绩效考评相关考核表。 4、年终由岗位绩效管理办公室（人力资源部）组织各考核人对被考核人进行考评，考评分为考核评分和评议两个部分，评分的数值作为被考核人的考核成绩进入其年度绩效成绩的汇总，评议部分进行汇总后交被考核人上级主管作为绩效面谈反馈的依据之一。

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5、为了增加年终绩效考评结果的可信度，确保评价的客观公正，人力资源部及相关部门应做好定性评价相应的保密措施。

6、考核数据的汇总、统计

（1）中层管理人员的考核成绩由岗位绩效管理办公室完成汇总，其年度绩效成绩由日常考核成绩和年终考核成绩两个方面决定：

计算公式为：

年度绩效得分 =日常考核成绩×80%+年终考核成绩× 20%。

其中：

年终考核成绩 =管理绩效得分（占40%）+周边绩效得分（占20%）+能力考核成绩（占40%）。

（2）年度绩效结果作为中层管理人员年绩效工资分配及岗位档级调整的主要依据，具体参照《抚顺铝业有限公司工资管理办法》。

第 一般经营管理人员、工程技术人员、生产操作人员的考核

（一）一般经营管理人员、工程技术人员、生产操作人员的划分

１、一般经营管理人员是指中层管理人员以外的，在各管理部门、各厂（中心）生产车间、辅助车间（或附属

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辅助生产单位）从事行政管理、经营管理和企业文化（党群管理）的岗位，以及在生产、质量、机动设备等技术部门从事技术管理工作的岗位。

２、工程技术岗位是指担负工程技术工作的岗位，或利用自然科学知识和技术从事科研、设计的岗位。

３、生产操作岗位是指从事产品生产或工程施工的各类基本生产和辅助生产岗位，以及为基本生产或辅助生产岗位提供生产服务的岗位。

（二）考核人与考评周期：一般经营管理人员、工程技术人员、生产操作人员的考核人为其直线主管（一般是直接上级），考核周期为月度和年度。

（三）一般经营管理人员的绩效考评

1、一般经营管理人员以岗位工作职责为依据，区分职责权重，对目标、质量、进展进行量化，具体参照各岗位的《岗位绩效考核表》，同时在年终增加能力考核；

2、一般经营管理人员考核指标分量化、非量化指标两个部分：

（１）量化指标主要为自上而下分解的关键绩效指标，一般分解到各个月份，由考核人（一般是直接上级）负责日常绩效信息收集，绩效管理工作小组进行月度汇总应用，年终累计考评数据；

（２）非量化指标重点为年终能力考评指标：工作责

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任心、管理水平与应变能力、计划与执行能力、沟通能力、创新能力、培养下属能力。一般在年终由岗位绩效管理办公室（人力资源部）统一组织与其工作业务相关的直接上级、间接上级等进行定性评价，统一汇总后作为年度绩效结果应用。

3、一般经营管理人员的月度考核成绩为：

考核绩效最终结果 = 本人绩效原始得分×80%+各厂（中心、部室）绩效得分/10×20%

4、一般经营管理人员年度考核成绩为：

年度考核成绩 = 月度最终绩效结果平均值×60%+年终考评得分×40%；

（四）工程技术人员的绩效考评

1、工程技术人员以岗位工作职责为依据，区分职责权重，对目标、质量、进展进行量化，具体参照各岗位的《岗位绩效考核表》，同时在年终增加能力考核；

2、工程技术人员的考核指标分量化、非量化指标两个部分：

（１）量化指标主要为自上而下分解的关键绩效指标，一般分解到各个月份，由考核人（一般是直接上级）负责日常绩效信息收集，绩效管理工作小组进行月度汇总应用，年终累计考评数据；

（２）非量化指标重点为年终能力考评指标：工作责

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任心、遵章守纪、专业技术应用能力、工作效率、工作质量、创新能力等。一般在年终由岗位绩效管理办公室（人力资源部）统一组织与其工作业务相关的直接上级、间接上级等进行定性评价，统一汇总后作为年度绩效结果应用。 3、工程技术人员的月度考核成绩为：

考核绩效最终结果 = 本人绩效原始得分×80%+各厂（中心、部室）绩效得分/10×20%

4、工程技术人员的年度考核成绩为：

年度考核成绩 = 月度考核最终绩效结果平均值×70%+年终考评得分×30%；

（五）生产操作人员的绩效考评

1、生产操作人员以具体生产指标为依据，从定额、质量、物耗、安全、纪律等方面实施定量与定性考核；

2、生产操作人员的考核指标分量化、非量化指标两部分：

（1）量化指标主要为自上而下分解的关键绩效指标，一般分解到各个月份，由考核人（一般是直接上级）负责日常绩效信息收集，绩效管理工作小组进行月度汇总应用，年终累计考评数据；

（2）非量化指标主要考核员工操作流程、规章制度等执行情况。

3、生产操作人员的月度考核成绩为：

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考核绩效最终结果 =本人绩效原始得分×90%+所在班组绩效得分×10%

4、生产操作人员的年度考核成绩为： 年度考核成绩 = 月度考核绩效最终结果平均值 （六）绩效结果应用

1、月度绩效最终结果与日常绩效工资100%挂钩； 2、年度绩效考核成绩与年度绩效工资及岗位档级调整挂钩。

第四章 绩效考核结果的应用

第九条 岗位绩效考核结果是绩效工资发放、职务晋升、职位置换、培训教育、员工激励、职业生涯发展等重要依据。具体应用如下：

（一）应用于员工绩效工资发放：

1、绩效结果是员工日常（年度）绩效工资的分配依据。员工的绩效工资，由月度绩效最终结果来决定。计算公式如下：

应得绩效工资=班组当月绩效工资总额×（个人绩效工资标准×员工绩效最终结果/∑个人绩效工资标准×员工绩效最终结果）

个人绩效工资标准=班组绩效工资标准/人数×个人系数

个人系数由各厂（中心、部室）自行确定，报公司岗

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位绩效管理办公室备案。

2、绩效结果是员工岗位档级调整的依据。

员工岗位档级的调整以其年度绩效考核成绩为依据，具体情况见《抚顺铝业有限公司工资管理办法》。

（二）应用于职务晋升：通过对员工在一定时期的连续绩效分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员进入晋升候选名单，各单位一般管理人员的选拔任用从本单位绩效排名靠前的优秀员工中选拔，各单位中层管理后备人员的推荐人选，必须是符合推荐条件且在本单位绩效排名靠前的优秀员工。

（三）应用于职位置换：通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应问题，查找原因并及时组织岗位竞聘，把工作能力强，工作积极性高的员工用到重要的、更能体现自身价值的岗位上。

（四）应用于培训教育：各单位年终要组织各层级的绩效结果分析，找出绩效结果未能达到预期目标的员工的差距，制定有针对性的培训计划，及时组织相关的培训教育活动，争取使每位员工的岗位绩效都在工作中持续进步。

（五）应用于员工激励：全年绩效结果评定为优秀的员工，自动成为本单位年终先进、劳动模范的人选，同时在公司下一年度有技师、高级工等各类培训计划时，优先获得培训的机会。

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（六）应用于个人职业生涯发展：绩效考核结果反馈给个人，通过考核人指出其优点、不足，使员工有改进工作的依据和目标，不断提高工作能力，开发自身潜能，改进和优化工作，最终实现个人的职业目标。

第五章 绩效结果控制与校验

第十条 为避免员工考核成绩的平均化倾向，岗位绩效管理办公室应对年度考核结果实行强制分布控制，依据考核成绩（百分制分数），评定为优秀、良好、合格、不合格四个等次。具体控制比例见下表：

等级 优秀 良好 标准。 合格 不合格 绩效基本达到标准 绩效离标准有一定差距 55% 5% 标 准 绩效突出，明显超出标准。 绩效完全达到标准，或略超出30% 分布比例 10% 第十一条 考核结果的分析与验证

岗位绩效管理办公室对整体绩效考核结果进行分析并验证，对出现的问题提出相应的改进方案，提交绩效管理委员会审批后实施。

分析验证以工作能力与工作业绩的校验为主。 如员工年度考核中工作能力与工作业绩相差较大： 1、能力大于业绩。即工作能力很强，业绩却相对不好，

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应考虑采取以下措施：业绩指标目标值过高，适当调低目标值；与岗位不匹配，适当调岗；工作责任心较差，分析具体原因并采取相应对策。

2、能力小于业绩。应考虑采取以下措施：绩效指标目标值过低，适当调高指标；能力不足，加强培训。

3、校验结果可作为考核结果反馈应用的重要参考依据。

第六章 绩效考核中特殊员工的处理 第十二条 个别岗位绩效工资分配系数指导意见： （1）二级单位行政正职绩效工资为本单位人均绩效工资的3倍，（兼副职）的绩效工资为行政正职的0.9倍，副职（兼）的绩效工资为正职的0.8倍。

（2）车间主任的绩效工资控制在本车间人均绩效工资的1.4倍-2.0倍之间，车间副职、技术员的绩效工资为本车间主任的0.8倍。

（3）电解区长绩效工资为本车间主任的0.8倍。 （4）班长的绩效工资控制在本班人均绩效工资的1.0倍-1.3倍之间；

（5）其他人员绩效工资也要拉开档次，系数控制在本部门人均绩效工资的0.6倍-1.4倍之间，如果超出此范围必须得到公司绩效管理委员会审批后实施。

第十三条 其他各种特殊支付情况具体内容见《抚顺铝

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业有限公司工资管理办法》。

第七章 附则

第十四条 本细则在实施过程中需及时总结经验、查找不足，针对单位实际不断进行修正和完善。

第十五条 本细则由岗位绩效管理办公室（人力资源部）解释。

第十六条 本细则的未尽事宜及相关文件说明，由人力资源部补充。

第十七条 本细则的最终修改和废除权属公司绩效管理委员会。

第十 本细则经公司绩效管理委员会审批通过后，自公布之日起实施。

岗位绩效管理办公室 二○○七年七月一日

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