人力资源开发与管理第1阶段测试题1b

考试科目:《人力资源开发与管理》第一章至第三章（总分100分） 时间：90分钟

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一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分）

1、人力资源与其他资源一样的特征有__物质性__、____可用性____、____有限性____。 2、完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力进行人力资源需求预测的方法是_直觉预测法或定性预测法__。

3、工作分析方法中不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作的是___观察法____。

4、人力资源质量是指人力资源所具有的__体质__、___智力__、__知识__和___技能水平_，以及___劳动者的劳动态度____。

5、解决人力资源供小于求的内部措施主要有__调剂__、__适当延长工时__和___工作再设计。 6、工作要素是指工作中__不能再继续分解的最小动作单位____。

7、人力资源管理的目的在于___吸引、保留、激励与开发企业生存与发展所需的人力资源____。 8、互补增值原理中互补的方式主要有__知识_、_能力_、_性格__、_年龄_和__关系___。 9、在不同的组织中，不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称的是___职业__。 10、影响外部人力资源供给的因素主要有__经济因素_、_政策法律法规因素_和_人力资源生成数量_等。

二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分）

1、下列哪个不是影响人力资源数量的因素（ D ）。 A、人口总量

B、人口的年龄构成

C、人口迁移

D、教育水平

2、同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果的是人力资源管理的（ A ）原理。 A、同素异构

B、能级层序

C、要素有用

D、互补增值

3、现代人力资源管理的特征主要有（ BD ）。 A、管理内容以事为中心 C、管理手段是单一的

B、管理方式是人性化管理 D、管理层次属决策部门

4、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法，是（ B ）。

A、调查问卷法 A、接班人计划

B、写实分析法 C、面谈法 B、转移矩阵

D、观察法

5、内部人力资源供给的预测方法主要有（ ABDE ）。 C、对雇佣人员和应聘人员进行分析 E、建立人力资源档案

6、人力资源规划的主要工作是（ CDE ）。 A、制度企业总体发展战略 C、人力资源供求平衡 A、工作负荷法 D、趋势预测法 A、工作要素 A、工作环境 C、管理岗位工作规范 容。

A、企业战略规划

B、人员配备计划

C、人员补充计划

D、人员使用计划

B、任务

B、企业现有人力资源状况调查

D、人力资源需求预测 B、马尔科夫转移矩阵法

E、人员替代法 C、职位 B、一般要求 D、员工岗位工作岗位

D、职权

E、人力资源供给预测 C、多元回归预测法

D、员工满意度与忠诚度分析

7、定量的人力资源需求预测方法主要有（ ACD ）。

8、由一至多个工作要素组成，为了达到某种目的所从事的一系列活动被称作（ B ）。 9、工作分析说明书中的任职资格包括的内容主要有（ BCD ）。

10、（ D ）是制定人员晋升政策、晋升时间、轮换岗位情况、轮换人员情况及轮换时间等内

三、判断改错题（本题共10小题，每小题2分，共20分。你认为对的打 “√”，错的打 “×”，并改错）

1、（ × ）失业人口是潜在人力资源。

2、（ × ）人力资源规划的调查分析准备阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。 3、（ × ）编制调查问卷和提纲的工作是在工作分析的准备阶段完成的。

4、（ × ）在管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的属人力资源管理的能级层序原理。

5、（ × ）根据组织中某一因素随雇佣人数的变化规律，推出未来变化趋势，从而得出将来的人力资源需求量的预测方法是德尔菲法。

6、（ × ）人员继承法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。

7、（ × ）把员工当成机器、工具一样，看作是简单的生产手段和成本；实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的管理阶段为劳动人事管理阶段。 8、（ √ ）观察法不适用于对企业研发人员的工作做工作分析。

9、（ × ）利用原有资料，对工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行分析的方法是工作分析的典型事例法。

10、（ √ ）面谈法可以对被调查者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。

四、简答题（本题共5小题，每小题4分，共20分）

1、人力资源规划的必要性

答：内外环境的变化、人力资源供给的特点。

2、工作分析面谈法的优缺点

答：优点：可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解、运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料、具体而准确；缺点：要有专门的技巧、工作成本较高、收集的信息可能失真。

3、人力资源规划的基本程序

答：调查分析阶段、预测供需阶段、制定规划阶段、规划实施、评估与反馈阶段。

4、工作分析的原则

答：系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用。

5、人力资源管理与人事管理的区别

答：管理内容、管理形式、管理方式、管理策略、管理技术、管理体制、管理手段、管理层次等。

五、分析题（本题共1小题，共20分）

读表工的学位？

朱迪是一家为伊利诺斯州开罗市及周围地区供应天然气和电力的小公司――南伊利诺斯电力公司的招聘人员。5年前，公司迅速扩张，这种增长预计一直要持续10年。2年前，该公司购买了服务于邻近城市的公用系统。这种扩张使朱迪感到担忧。前一年公司的劳动力增加了30%，朱迪发现很难招聘到足够的合格求职者。她知道新的扩张会加剧这一问题。

朱迪对读表工尤为关心。读表所要求的任务很简单：一个人开车去公司服务的客户家，找到天然气表或电表，记下现在的读数。如果表被损坏，要报告。除此之外，这项工作与任何决策都无关。读表工不需要计算，工资是每小时8美元，在该地区对于不需要多少技能的工资来说是比较高的。即使如此，朱迪一直难于使37个读表工的岗位招满。

朱迪正在考虑如何吸引更多的求职者时，接到了人力资源经理萨姆的电话。“朱迪，”他说，“我对工作条件中对读表工只要求高中学历很不满。从未来计划着眼，我们公司需要更高学历的人。我已决定将读表工的学历要求由高中改为大学。”“但是，”朱迪坚持说，“公司正在迅速

发展，如果我们想要有足够的人充实到这些岗位上，就不能坚持找大学生做如此简单的工作。我看不出以这种不切实际的招工条件怎么能满足公司未来对该岗位的需求。”萨姆粗鲁地结束了谈话：“不，我不同意。我们需要提高组织中所有岗位的用人条件，读表工这件事只是整个工作的一部分。不管怎样，在我做出这个决定之前已经向总经理说清楚了。”

问题1：读表工的岗位需要有最低学历要求吗？

问题2：你如何看待萨姆关于提高组织中所有岗位用人条件的意见？ 问题1：答：不需要最低学历要求，这样对公司和应聘者都是一个阻碍。

问题2：答：如果聘用大学生，你在待遇方面要满足大学生的需要，这样对公司的成本也会增大。所以要应才而用，而不是要大学生做一些简单的工作。如果要提高组织的用人条件，在考虑应大学生的同时要他们做全面的工作而不是简单的工作。