一、 目的。
1、
为规范公司办公室人员的管理工作，通过对办公室在职人员实行绩效考核机制，建立一个公平、公正、透明的竞争环境，有利于调动员工的工作积极性，提高员工的自身素质。 2、
办公室管理工作上升到一个新的阶段，有利于公司在不断壮大和发展的过程中，发掘人才，储备人才。
二、 被考核人员。
部门员工及部门主管和经理。部门员工每月考评一次，部门主管和经理每半年考评一次。（其中不包含半年以内的员工，但其是否可以转正，可以将其绩效考核数据做为参考依据，进行评定。）-------【备注：因公司现行标准新进员工三个月实用期，第一个月工资1600元（女）/1800元（男），第二个月工资1700元（女）/1900元（男），第三个月工资1800元（女）/2000元（男），满半年即涨为2000元/月（女），2200元/月（男）。】
三、 绩效考核直接责任人。
绩效考核直接责任人是部门的一线主管和经理，即各部门的主任和部门经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主任直接执行，经理监督执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门主任和经理主要担负如下职责： 1、 设立本部门工作计划，指导下属做好各岗位实施计划或可达成目标的标
准要求。
2、 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督。 3、 为下属提供绩效考评结果反馈，帮助下属改进实施计划或可达成目标的
标准要求。
4、 宣传绩效管理思想，制度及相关要求，同时客观及时的反映本部门对绩
效考评等各方面的意见和建议。
四、 绩效考核评定方式。
㈠员工的绩效考核评定方式。（详细内容见《员工绩效考核评定方式》表）
考评方式从四方面进行： 1、考勤状况---10%；
1
2、部门主管评价---30%； 3、培训考核成绩---60%； 4、日常行为---浮动分±10分。
㈡部门主管绩效考核评定方式。（详细内容见《主管绩效考核评定方式》
表）考评方式从五方面进行： 1、自我评定---20%； 2、民主评议---30%； 3、上级领导评定---30%； 4、员工平均培训考核成绩---20%； 5、部门绩效得分--浮动分±10分。 考评方式从三方面进行： 1、自我评定---20%； 2、民主评议---30%； 3、上级领导评定---50%；
㈢经理绩效考核评定方式。（详细内容见《经理绩效考核评定方式》表）
五、绩效考核结果。
㈠针对员工的绩效考核结果：
1、每月第一周进行上月的绩效评议，并在第一周中的两个工作日内完成。 2、员工最终的绩效考核结果以涨工资月份（含涨工资月份）前的所有月份绩效考核成绩的平均值。【比如8月份发6月份工资，而6月份为涨工资的月份，那么绩效考核成绩为1-6月份（不包含过年放假上班不满25天的月份）绩效成绩的平均值。】
3、员工绩效考核得分分类如下：（见附表十《员工绩效考核结果》） ◇得分在60分以下，为无星员工，无工龄工资和绩效涨幅工资； ◇得分在60（含60）-70分之间，为★级员工，绩效涨幅50元； ◇得分在70（含70）-80分之间，为★★级员工，绩效涨幅100元； ◇得分在80（含80）-90分之间，为★★★级员工，绩效涨幅150元； ◇得分在90（含90）-100分之间，为★★★★级员工，绩效涨幅200元； ◇得分在100（含100）分以上，为★★★★★级员工，绩效涨幅250元. ◇除无星级员工无工龄工资以外，其它星级工龄工资都为100元。
2
㈡针对部门主管和经理的绩效考核结果：
1、
部门主管和经理每半年一次考核。7月份做1-6月份考核，第二年1月份做7-12月考核。（根据实际情况，可提前或错后月份进行，但必须保证每年有两次考核。）
2、
涨工资月份后的第一个月的第一周进行绩效评定，并在第一周中的两个工作日内完成。【如：8月份发6月份工资，而6月份为涨工资的月份，那么须在7月份第一周进行绩效考评，保证8月份能按期发放6月份的工资。】
3、
部门主管绩效考核得分分类如下：（见附表十一《部门主管绩效考核结果》）
◇得分在60分以下，为不合格，无工龄工资和绩效涨幅工资，连续两次为不合格做降职处理；
◇得分在60（含60）-80分之间，为合格，绩效涨幅100元； ◇得分在80（含80）-95分之间，为良好，绩效涨幅200元； ◇得分在95（含95）分以上，为优秀，绩效涨幅300元； 4、
◇除绩效为不合格的无工龄工资以外，其它项工龄工资都为100元。
经理绩效考核得分分类如下：（见附表十五《经理绩效考核结果》） ◇得分在90（含90）-100分，为A级，绩效涨幅350元； ◇得分在80（含80）-90分之间，为B级，绩效涨幅250元； ◇得分在60（含60）-80分之间，为C级，绩效涨幅150元； ◇得分在60分以下，为D级，无工龄工资和绩效涨幅工资，连续两次为D级做降职处理；
◇除绩效为D级无工龄工资以外，其它项工龄工资都为100元。
备注说明：原则上不同职位其工资标准也是不相同的，而我公司是一个非常人性化的公司，忠诚第一位，所以只要员工不是那种品质恶劣，不思进取，与公司文化、制度背道而驰的人一般公司都会留用，且工资都是呈上升趋势，当到达一定年限后必然会出现老员工工资超过部门领导的情况，所以需要有一个职位工资封顶标准。比如，办公室人员：员工封顶工资为3000元/月；副主任封顶工资为3600元/月；主任封顶工资为4000元/月；
3
经理封顶工资5000元/月。而当职位工资已达到封顶工资时，绩效考核成绩就不能再做为涨工资的评判标准了，但不代表绩效考核对这部分人员失去作用。达到封顶工资的人员同样需要和其他人一起参加绩效考核的评议，将涨工资改为奖金激励。考核结果以所得级别来定奖金金额，在公司涨工资的当月以奖金形式发放，其它月份仍是封顶工资。
六、绩效考核申诉。
绩效成绩公布后，对绩效评判有疑义者，可在绩效成绩公布后的三天内上报部门主任，由部门主任申报绩效考核培训负责人，由其与大部门总监或申报总经理研究后作出裁定。
七、绩效管理和绩效考评应达到的效果。
1、对员工进行甄别与区分，使优秀人员脱颖而出。
2、了解部门每个人的品行和绩效水平，让员工清楚公司对他工作的评价。知道上级对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效。
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。 5、公司的薪酬决策，员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据。
6、从粗放管理向可监控考核的方向转变，形成积极、有序的内部竞争机制，调动公司全体成员的工作积极性。
八、各项评定表格。
1、《员工绩效考核评定方式》---对员工进行的绩效考核评定方式。 2、附表一：《员工考勤状况登记表》---对员工出勤状况的记录和得分核算。 3、附表二：《员工评议表》---主管对员工的评议。 4、《培训考核计划》---对员工培训考试的安排。
5、附表三1：《培训考核成绩单》---员工每月考试成绩的登记表。 附表三2：《培训考核成绩汇总表》---员工每月考试成绩的汇总。 6、附表四：《员工民主评议表》《员工民主评议汇总》---员工对员工的评议。 7、附表五：《领导抽查结果记录表》---领导对部门员工接听电话规范的抽查。 8、附表六：《特殊奖罚登记表》---对于员工特殊表现的加分减分记录。
4
9、附表七：《员工绩效考核结果》---员工最终的绩效考核成绩。 10、《部门主管绩效考核评定方式》---对主管进行的绩效考核评定方式。 11、附表八：《主管自我评议表》---主管自己对自己的评定。 12、附表九：《主管民主评议表》---员工对部门主管的评议。 13、附表十：《主管评议表》---上级领导对主管的评定。
14、附表十一：《部门主管绩效考核结果》---部门主管最终的绩效考核成绩。 15、《经理绩效考核评定方式》---对经理进行的绩效考核评定方式。 16、附表十二：《经理自我评议表》---经理自己对自己的评定。 17、附表十三：《经理民主评议表》---下属及员工对经理的评议。 18、附表十四：《经理评议表》---上级领导对经理的评定。
19、附表十五：《经理绩效考核结果》---部门经理最终的绩效考核成绩。
以上方案可在12月份进行试运行，并在实际工作和实践过程中不断的去改进和完善，每一位同仁都有义务和责任使其更符合公司和部门全体员工的需求。
***公司 2012年11月份拟制
编制：*** 审核： 批准： 日期：
5
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容