浅谈如何提高人力资源的开发与管理

焦春梅

【摘 要】Under a competitive market environment, human resources, as strategic resources of enterprise have increasingly gained the attention of decision-making level. How to enhance the potential and initiative of existing human resources and maximize the effectiveness of resources has become the research topic of human resource management department. This article discusses the development and management of human resources from \"introducing talents, applying talents, and retaining talents\".%在市场竞争环境下,人力资源作为企业的战略性资源越来越得到决策层的重视,而如何提升现有人力资源的潜能和主观能动性,使资源效益最大化,成为人力资源管理部门关注和研究的课题,本文从“引才、用才、留才”等几个方面浅谈了人力资源的开发与管理. 【期刊名称】《价值工程》 【年(卷),期】2012(031)020 【总页数】3页(P112-114)

【关键词】人力资源开发和管理;引才;用才;留才 【作 者】焦春梅

【作者单位】中国石油CPE新疆油建管道公司,克拉玛依834000 【正文语种】中 文

【中图分类】F272 0 引言

在当今市场竞争日趋激烈的环境下，人力资源的开发与管理成为企业发展的重要工作之一，因为随着“知识经济”时代的到来，企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，无论是管理领域的扩大，还是现有管理层次的提升，人力资源都是基础、是前提、是根本，人力资源是企业的战略性资源，也是企业生存和发展的主体，因此人力资源的开发和管理是企业在市场竞争中取胜的关键，也是在市场经济条件下企业发展壮大的经济资源，现在越来越多的企业重视这个决定性的因素，也将如何提升现有人力资源的潜能和主观能动性，使资源效益最大化，作为一个重要课题来研究。笔者从“引才、用才、留才”几个方面浅谈人力资源的开发与管理。 1 选拔合适的人才

所谓以开发为先正是要求找合适的人，做恰当的事：

1.1 选拔人才要与企业的战略目标相匹配 任何组织要实现自己的战略目标，就必须在组织发展的各个阶段拥有与组织工作想适应的人力资源，因此企业的战略目标和经营决策决定了人力资源的需求，通过建立战略目标和经营目标，了解企业的内部优劣和企业的外部环境，才能以此选择到合适的与企业的战略目标相匹配的人员。 1.2 选拔人才要与企业现实的组织机构相适应 企业在实施某一战略时，不同形式的组织结构有着不同的效率，组织结构发生变化，企业内部的资源就会重新分配，因此，针对企业所处的发展阶段及组织结构的关系，来确定需要何种特质的人才及数量。

1.3 选拔人才要根据不同需求进行定位 根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略计划，根据人才战略计划选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期处于正常的运转与发展状态，

因此一定要根据不用需求进行定位。

1.4 选拔人才要建立岗位胜任力模式 岗位胜任力是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，通过建立岗位胜任力，帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，尤其是为工作要求较为特殊和复杂的岗位挑选候选人，在应聘条件相当的情况下，岗位胜任力模型在预测优秀绩效方面远比于任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得重要。

1.5 选拔人才要与地域的经济水平和人文环境相结合 根据所处地域的经济水平和人文环境因素，选择与此相适宜的人员，尤其是在招聘高校毕业生时，应尽量根据本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，招聘双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

1.6 选人要讲求招聘策略 人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时应考虑市场供求现状的影响。招聘规划是人力资源管理重要的职能之一，不能等到岗位空缺才开始规划招聘，要在招聘的人员策略、招聘的地点策略及招聘的时间策略上采用相应的措施，来适应人才市场的变化。

1.7 选人要考虑人力资源成本 人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，测算出开发相当岗位人员的费用，以此作为标准来考虑选择人员，以免选择到与岗位不匹配的人员增加更多的人力资源成本，或者后续培训开发投入太多的开发成本。 2 培养需要的人才

2.1 入职教育培训 意在让新员工了解企业，快速融入企业，进入工作角色，熟悉工作流程，缩短新员工从学习到上岗的周期，提高新员工的工作效率。 2.2 对员工现状进行分析 通过了解员工知识、技能构成状况及其学习发展意愿，

分析员工的实际技能状态及相应的学习发展意愿的程度，列出各种需要优先培训顺序，并根据企业的资源状态优先满足，在培训内容的开发上考虑到适应需求、突出能力和具有超前性。

2.3 培训内容的开发 ①培训内容专业化。不同的岗位所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定培训内容。②培训方式多样化。企业员工的培训有很多种方式，可以根据实际情况做出适当的选择。应根据不同的人员，不同的状况，选择不同的方式培训，没有通用的模式。

2.4 培训效果的评估 培训效果是企业和受训人从培训中获得的收益，培训效果评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，因此建立培训效果评估体系可以对培训是否达到预期目标，培训计划是否具有成效等进行检查和评价然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一阶段培训计划与培训需求分析的依据之一，而只要当培训者将所学的技能、技巧、知识等运用到工作当中，才达到了培训的真正目的。 2.5 职业生涯管理 现在的企业员工越来越强烈地要求改善和提高工作、生活质量，工作和生活质量不仅仅是要求得到一个工作，更重要的是工作要有挑战且能够满足个人的兴趣需要，希望在工作中有独立性和自我表现和自我决策的权利，希望参与管理，因此企业对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好进行评估，随时将组织内职业发展的有关信息提供给每个员工进行职业咨询，设定职业目标，进而制定一个有针对性的职业发展行动计划，使得员工对企业、未来充满期待和信心，也才会对自己的工作有更大的挑战和积极性。 3 恰当的使用人才

发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适合的人做最合适的事。建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平的环境。同时，也只有通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置，做到投入与产出效率最大化。

3.1 因事设岗、“人岗匹配”的原则 能力强、学历高、个人素质好的人，并不一定就是适合所有的岗位。如果把他放在一个不适合他的岗位，也是一种资源的浪费。试想在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高。

3.2 岗位应动态调整 应对员工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的员工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持员工与工作的动态平衡。企业不同岗位需要的知识和技能也不同，同一岗位不同的级别要求也不同，每个员工所掌握的知识和技能也在不断的发展变化，所以企业应对职位和工作进行分层细化，变单一的层级制为多级制，使员工随着自身能力的发展，相应的职位、薪酬不断的提升变化，才能调动员工积极性，不断挖掘其潜力。

3.3 加强绩效管理 绩效管理的目标是充分开发和利用每一个员工的资源，提高员工的绩效来达到改进组织绩效的目的，通过多种方式的绩效考核管理，持续的动态沟通来达到提高绩效，实现企业目标，以此来揭示员工工作的有效性及其工作的潜能，从而帮助员工发展的目的。

3.4 落实激励机制 绩效考评后除了要进行持续改进计划外，考评结果的运用也是非常重要的，只有与以其为基础的薪酬体系及晋升机制相结合，才能真正实现绩效管理的目的，因此薪酬和企业整体效益的好坏密切相关，根据绩效的高低使得薪酬的可变部分差距拉大，并逐步过渡到一切以绩效为导向，才能真正实现个人的利益与其对企业的贡献真正挂钩，以促进员工有更大的发展。 4 诚恳的留住人才

在市场经济飞速发展的形势下，企业间人才的竞争尤为重要，企业不仅要以优越的条件来吸引人才，同时希望能有一些“法宝”来稳住或留住企业所需要的人才，为公司长期效力、创造效益，所谓留人必须留心。

4.1 薪酬、福利留住人 作为一种物质激励措施，必须承认高薪酬和高福利对员工来说吸引力较大，无疑从根本上影响着员工的行为。薪酬、福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段，也是现阶段减少员工流失的手段之一。因此制定符合企业实情的，对员工有激励作用的、公开、公平公正的薪酬福利制度是人力资源管理的核心内容。

4.2 企业文化温暖人 企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心,激励员工奋发向上的作用，比如企业经常开展的阳光心态座谈，快乐工作十八法的讲座，组织的各种读书活动以及各种各样企业文化活动无疑是让员工对企业产生积极的向心力，对企业的未来充满信心，由此让工作成为一种乐趣，如果工作给员工带来快乐，企业自然会得到更高的生产率创造出良好的价值。

4.3 满足干事业的需要 工作是否具有挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。良好的环境把员工的希望和梦想与企业的最高目标联系在一起，真正管理理念不再是控制而是服务，管理者给员工提供完成工作所需要的一切资源，员工有充分发挥的机会让员工为目标而努力。

4.4 感情留人 情感投资具有潜移默化的感恩效果。所以企业对人才要有爱心、真心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生产、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才彼此相互依恋，增强公司的凝聚力和吸引力。 4.5 正确的用人导向 一个企业、一个部门，对人才有无吸引力、凝聚力，主要是看现有人才用得怎么样。如果身边的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不会来。忽视现有人才，而奢谈培养和吸引人才，是舍近求远。有些企业和部门花

重金引进人才，但大多数是当配角，不敢把他们放到重要岗位上。留才不用是浪费，不放手使用，同样是一种浪费。企业领导一定要敢于打破条条框框，采取多种方式，及时发现、留住和大胆使用人才，充分发挥他们的聪明才智，形成百舸争流、人才辈出、各显其能的局面。

4.6 善待离职员工 员工离职虽然给企业带来了损失，但是他们依然可以表现出价值，他们可以给公司传递市场信息，介绍现供职机构的经验教训，帮助公司改进工作，甚至如果企业摈弃“好马不吃回头草”的观念，继续欢迎重返公司，既降低了聘用成本也会提高回头好马的忠诚度，因此善待离职员工，体现了企业的人文关怀，就是善待公司的在职员工，善待公司的今天和未来。

因此，企业的人力资源开发与管理是一个系统工程，不仅仅是人力资源部一个部门的事，也需要各个部门各个环节相辅相承。只有努力营造出“引人”、“育人”、“用人”、“留人”的良好环境，才能使人力资源管理工作更好的为企业实施资源保障，实现企业长久稳定的发展。 参考文献：

[1] 萧鸣政主编.人力资源开发与管理[M].北京大学出版社,2005. [2] 谢晋宇著.人力资源开发概论[M].清华大学出版社,2005.

[3] 李颖.知识经济时代的人力资源开发研究[D].哈尔滨工程大学,2002.