一、单项选择题（在每小题的四个备选答案中，选出一个正确答案） 1、从狭义上说，人员测评的内核就是_____测评。D
A.举止相貌 B.身体状况 C、智慧才能 D.人员素质
2、通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿, 一般性的素质可以训练成为特长素质，这说明素质具有Ｂ A.稳定性 B.可塑性 C.差异性 D.分解性
3、高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种测评标淮属于＿＿＿。B
A.参照常模 B.参照效标 C.无目标测评 D.参照物标 ４、汽车驾驶证考试属于的测评类型是＿＿＿。B
A.常模参照性测评 B.效标参照性测评 C.无目标测评 D.物标参照性测评
５、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该釆用＿＿＿。A
A.选拔性测评 B.配置性测评 C.考核性测评 D.诊断性测评 6、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定＿＿＿。B A.测评目标 B.测评内容 C.测评项目 D.测评指标 7、关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是＿＿＿。D
A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰 B.这种方法集中了大多数人的正确意见
C.由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息
D.具有科学的检验手段
8、在知识测试中，某一多项选择题有40人做对，10人做错，则该项目的适合度为＿＿＿。C 【40/(40+10)=0.8】
A.0.3 B.0.43 C.0.8 D.1
9、工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、 职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与＿＿＿。B
Ａ.岗位 B.任职条件 C.工作描述 D.责任
10、素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，其组成要素不包括＿＿＿。D
A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺
11、具有“孤僻、行动迟缓，善于观察细小事物，情感发生较慢且持续很久、体验深刻，具有内倾性” 特征的人属于哪种气质类型？D
A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质
12、具有“直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈，具有外倾性”特征的人属于的气质类型是＿＿＿。A
A.胆汁质 B.多血质 C.粘液质 D.抑郁质
13、希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为＿＿＿。C
A.多血质 B.胆汁质 C.抑郁质 D.粘液质
14、认知测验可以按其具体的测验对象分为＿＿＿测验、智力测验和能力倾向测验。D
A.知识 B.技能 C.品徳 D.成就
15、认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是＿＿＿。C A.管理行为 B.决策行为 C.社会行为 D.个体行为
16、具有“深思熟虑、善于分析、善于综合、轻率、武断、主观、自以为是”特征的品德属于＿＿＿。D
A.态度型品德特征 B.意志型品德特征 C.情绪型品德特征 D.理智型品德特征 17、项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越＿＿＿。D A.高 B.低 C.大 D.小
18、＿＿具有诊断与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据。B A.成就测验 B.能力倾向测验 C.智力测验 D.态度测验 19、面试中，声音占行为传递信息的＿＿＿。D A.7％ B.38% C.55% D.67%
20、面试中，体态语占行为传递信息的比例是＿＿＿。C A.7％ B.38% C.55% D.67%
21、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难堪的问题，但＿＿。C
A.结构面试除外 B.小组面试除外 C.压力面试除外 D.逐步面试除外
22、是一种程序而不是一种具体方法，是多重测验组在逻辑上的延伸，是组织选拔管理人员的一项人事评价过程称为＿＿＿。C
A.测验 B.面试 C.评价中心 D.情景模拟
23、评价中心是以测评＿＿素质为中心标准化的一组评价活动。C A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 24、下列表述不符合评价中心要求的是＿＿＿。B
A.多个评价人员 B.评价人员不必记录被试行为，只需打分 C.釆用多种评价技术 D.评价过程需分阶段进行
25、在工作情景模拟测评的基础上发展起来的测评形式是＿＿＿。D
A.心理测验 B.案例分析 C.纸笔测验 D.评价中心 26、评价中心最常犯的错误是＿＿＿。D
A.评价结果准确性差 B.评价结果反馈的质量
C.评价中心与现行工作执行之间产生纠纷 D.评价结果反馈不及时 27、以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是＿＿＿。C A.采用一种评价技术 B.使用相同的工作模拟技术 C.评价人员可以交流 D.评价人员先预测，后观察讨论
28、评价中心应用中情境设计是十分重要的工作，一般考虑以下几个方而：①相似性，②＿＿＿，③逼真性，④主题突出，⑤难度适当。A A.典型性 B.模拟性 C.可操作性 D.表出性 29、在评价中心的活动中，要求考生表现的是＿＿＿，主试人观察评定的是行为，这体现了评价中心的行为性特点。D
A.信念 B.意识 C.思想 D.行为 30、人员素质测评的前提条件是＿＿＿。B
A.个体间的素质共性 B.个体间的素质差异 C.个体的遗传素质 D.个体的社会素质
31、在测评活动中直接得到的分数，叫做＿＿＿。D
A.常模参照性分数 B.导出分数 C.目标参照性分数 D.原始分数
32、个人对客观事物的意义与重要性的总评价，使人的行为带有个人的某种穏定的倾向性，指的是＿＿＿。C
A.品德 B.个性 C.价值观 D.性格
33、根据斯普兰格德观点建强调事物的实用性，凡是以有效与实惠为尺度”属于的价值观类型是＿＿＿。B
A.理论型价值观 B.经济型价值观 C.社会型价值观 D.政治型价值观 34、在人的价值观测评中，有格雷夫斯七等级型，那么“表现粗犷，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。”属于＿＿＿。B
A.反应型 B.自我中心型 C.社交中心型 D.价值主义型
35、对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“ 1”，与第1位相差1个难度等级的赋值“2”，与第1位相差2个难度等级的赋值“3”，依此类推。这种量化形式属于＿＿＿量化。C A.比例 Ｂ顺序 C.等距 D.当量
36、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在＿关系B A.数量 B.倍数 C.相等 D.相似
37、等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异＿＿＿。A
A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似
38、我国政府公务员考试中的行政职业能力测试属于＿＿＿。C
A.成就测试 B.智力测试 C.能力倾向测试 D.态度测试
39、能力倾向测验是对人的认识＿＿＿的测评，是对认知活动的深层次测评。C
A.水平 B.现实能力 C.潜在能力 D.程度
40、通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的方法，叫做＿＿＿。D
A.观察法 B.工作日记法 C.主管人员分析法 D.关键事例法 41、确定测评指标权重的徳尔菲法，又称＿＿＿＿。A
A.专家咨询法 B.文献查阅法 C.主管人员分析法 D.关键事例法 42、由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做＿＿＿。C
A.观察法 B.工作日志法 C.主管人员分析法 D.访谈法 43、下面哪一种不是工作分析的方法？C
A.主管人员分析法 B.工作者自我记录法 C.层次分析法 D.访谈法
44、通过设计一系列真实环境供工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等能力迸行评价，这种测试活动是＿＿＿。A
A.公文处理法 B.政案例分析 C.对比法 D.排列法
45、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个小任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木根、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边，通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、
智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是＿＿＿。C
A.案例分析 B.角色扮演 C.管理游戏 D.面谈
46、”素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评＿＿。A A.标准 B.方法 C.目标 D.工具
47、“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？”这种面试提冋方式属于＿＿＿。A
A.假设式提问 B.开口式提问 C.压迫式提问 D.引导式提问 48、在面试中，如果想要了解被试者的工作经验，比较适合问的问题是＿＿。C A.你大学毕业后的第一个职业是什么 B.你大学学的是什么专业 C.请谈谈你现在的工作情况 D.你喜欢什么运动
49、为拉开距离,区分被测者的档次,对测评分数的综合宜釆用____。D
A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.指数连乘法
50、在测评结果处理过程中，如果各测评指标重要性相同，可以釆用的最简便分数综合处理方法是＿＿＿。B
A.平均综合法 B.累加法 C.加权综合法 D.指数连乘法
51、在进行数据综合时，为了便于拉开档次，提高“灵敏”度，最好采用＿＿。D
A.累加法 B.平均综合法 C.加权综合法 D.连乘综合法 52、常用的离中趋势度量指标是＿＿＿。D A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 53、整体差异分析指标不包括＿＿＿。B
A.差异系数 B.相关系数 C.标准差 D.方差
54、明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的＿＿＿能力。C
A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 55、明尼苏达的多项人格调查的主要方式是＿＿＿。D
A.调查表题目少 B.实行起来省事 C.在一般的人员测评中使用广泛 D.使用四级效度量表来确定测评对象是否弄虚作假
56、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用＿＿＿测评。C A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性
57、素质测评的＿＿＿原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。B A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性
58、记忆的___是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。B
A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 59、记忆广度是指某方面知识所能正确复现的＿＿＿。C
A.基础 B.程度 C.数最 D.广宽性
60、面试中，所谓＿＿＿原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。C
A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性
61、面试中，所谓＿＿＿则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，
应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。C
A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 62、评委们逐个向考生提问，说明面试具有＿＿＿的特点。A
A.对象的单一性 B.内容的灵活性 C.信息的复合性 D.交流的直接互动性
63、在面试中，主试事先要明确面试的目的、面试的项目以及观察的标志与评价的标准，这体现了面试的＿＿＿。B
A.客观性原则 B.目的性原则 C.全面性原则 D.标准性原则 64、面试中，所谓＿＿＿原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。A
A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性
65、通过询问面试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是＿＿＿。C
A.行为型 B.情景型 C.背景型 D.智能型 66、下面属于从气氛设计上对面试进行分类的是＿＿＿。C A.个别面试 B.集体面试 C.压力面试 D.问答面试 67、与结构化面试比，非结构化面试的面试过程具有＿＿＿。C A.确定性 B.非确定性 C.发散性 D.非发散性
68、在面试测评的标准中，掲示所测素质的形式、特征与标志的是＿A A.指标 B.标度 C.项目 D.指数
69、下面哪一种不属于从主体的结构与实施程序上对面试进行的分类？B
A.依序面试 B.个别面试 C.逐步面试 D.小组而试
70、“据说你工作不到5年己换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”，面试时这种提问方式属于? C
A.收口式 B.开口式 C.压迫式 D.引导式
71、区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测者适当区分开来的＿能力。A A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查
72、面试已经突破了面对而的问答形式，多数地方以而谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的＿＿＿发展趋势。D A.程序规范化 B.内容全而 C.试题的顺应化 D.形式多样化 73、事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者无法回答为止。这属于而试的哪种类型？A A.压力面试 B.结构化面试 C.半结构化面试 D.依序面试 74、＿＿误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。D
A.哈罗效益 B.对比效益 C.趋中心理效益 D.逻辑效应
75、绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：＿＿＿、工作效益和工作任务完成的质与量。B
A.工作效率 B.工作成果 C.任务完成情况 D.工作目标的实现 76、＿＿一般是指手势、身勢、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够掲示内在意义的动作。 C
A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感
77、在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的＿＿结构。A
A.纵向 B.横向 C.混合 D.网络
78、工作分析的方法有多种，其中观察法适用于＿＿的生理性工作特征的调查分析。B
A.长时间 B.短时间 C.长短时间均适用 D.以上均不对
79、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的＿程度。A
A.吻合 B.变异 C.准确 D.満意
80、1890年，美国个性心理学家＿＿发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。C
A.西蒙 B.瑟斯顿 C.卡特尔 D.哈特威
81、用意义不明确的各种图形、墨迹、词语，让被测者在不受限制的情境下自由地作出反应，从分析反应结果来推测测验的结果，这种测验方法为＿＿＿。B
A.机械倾向测验 B.投射技术测验 C.生理学测验 D.镶嵌图形测验
82、广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以_的一切间接测评技术。Ｂ
A、表现 B、隐蔽 C、联系 D、解释 83、下列各项表述属于投射测验法特征＿＿＿。A
A.测量工具一般为调查表 B.测验目的多是伪装的 C.通常釆用纸笔形式 D.题目的数量较多 84、下而那一个是投射测验法的特征＿＿＿。B
A.测验工具一般为调査表 B.测验目的多为伪装的 C.通常采用纸笔形式 D.题目的数量较多 85、游戏投射属于＿＿＿。C
A.图形投射 B.语言投射 C.动作投射 D.构造投射
86、主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为＿＿＿。D
A.第一印象效应 B,近因效应 C.戴明效应 D.晕轮效应
87、在测评时，测评者因某种主观臆断的逻辑定势而产生的测评误差称为＿。B A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.近因效应误差
88、所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性，反映的是＿＿＿。B
A.结构效度 B.内容效度 C.关联效度 D.项目分数效度
89、个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的＿＿＿。D
A.先天性 B.后天性 C.稳定性 D.可塑性
90、无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件，这只是说明素质具有＿＿＿。D
A.稳固性 B.可塑性 C.差异性 D.基础作用性
91、人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是＿＿差异。C A.整体 B.群体 C.个体 D.独立
92、人的素质最佳可塑期与年龄有关，下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性＿＿＿。D A.罗夏 B.卡特尔 C.冯特 D.莱曼
93.在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是＿＿＿。C
A.科举 B.察举 C.九品中正 D.世袭
94、人们完成各类&业性活动所具备的能力是测评指标体系的＿＿＿。B A.品行结构 B.能力结构 C.考勤结构 D.绩效素质结构
95、较高的稳定性，较高的恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征？B
A.财会人员 B.人力资源管理者 C.企业管理人才 D.发明创新人才
96、在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现？A
A.工作积极性 B.独立性 C.主动性 D.工作高标准
97、为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是＿＿＿。D
A.分析能力 B.判断能力 C.决断能力 D.规划和组织能力 98、工作中为达到某一目的的要素组合是＿＿＿。B A.职务 B.任务 C.职位 D.职责 99、默里和摩根提出了＿＿＿。A
A.主题统觉测验 B.多项个性测验 C.智力测验 D.人格测验
100、专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评？B
A.非基本知识 B.专业知识 C.实践知识 D. 一般知识 101、问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是＿＿＿。D A.开放式 B.封闭式 C.他陈式 D.自陈式
102、罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化“墨迹”的卡片有＿＿＿。B A.8张 B.10张 C. 15张 D.17张
103、编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是＿＿。C A.查理 B.培因 C.库徳 D.库恩
104、心理学家培因和查理把人的性格划分为理智型、意志型和＿＿。B A.情感型 B.情绪型 C.敏感型 D.安静型 105、对情景模拟的表述中，正确的是＿＿＿。C
A.面谈模拟不属于情景模拟 B.管理游戏是情景模拟的一种形式 C.常用的练习有小溪练习、建筑练习 D.是一种客观性的技术 106、素质测评标准体系及其分数等级、评语，其组成要素不包括＿。D A.标准 B.标度 C.标记 D.标尺
107、下面哪一个属于按照测评技术与手段对人员素质测评类型的分类＿＿。C A.他人测评 B.上级测评 C.中性测评 D.单项测评
108、以下哪种形式不是工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式？B
A.工作目标因素分析法 B.工作形式因素分析法 C.工作内容因素分析法 D.工作行为特征分析法
109、下面的哪个指标是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度？
B
A.再测信度 B.复本信度 C. 一致性信度 D.评分者信度 110、哪项是一般职业能力测验的测试内容？B
A.人际关系处理能力 B.空间感知能力 C.领导决策能力 D.日常行为能力
111、以下哪些是岗位职务描述档案应用过程中应遵循的基本原则？C A.整体性原则 B.知识性原则 C.灵活性原则 D.方向性原则 112、下面那一个不属于按照测评标准对人员素质测评的分类？C
A.无目标测评 B.常模参照性测评 C.单项测评 D.效标参照性测评
113、下面不属于按具体的测验对象对认知测验进行的分类的是＿＿。D A.成就测验 B.智力测验 C.能力倾向测验 D.人格测验
114、从表征形式看，品徳结构包括四种形式，那么“乐于助人”属于＿＿。C A.态度型 B.意志型 C.情绪型 D.理智型
115、测评者往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，此类误差属于＿＿＿。B
A.对比效应误差 B.哈罗效应误差 C.接近效应误差 D.宽大心理误差
116、用来反映被测者行为符合项目测评标准程度的指标是＿＿＿。D A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度
117、将心理测验分类时，下而不属于按测验目的分类的是＿＿＿。B A.描述性 B.能力性 C.预测性 D.诊断性
118、下而属于观念效标的是＿＿＿。D
A.学术成就 B.特殊训练成绩 C.实际工作表现与成绩 D.优秀管理者
119、用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是＿＿＿。A A.效度 B.信度 C.再测信度 D.适合度
120、“特性——因素”的核心问题就是如何将每个人的特性与＿＿有机结合。D
A.职业能力 B.职业素质 C.职业责任 D.职业因素 121、以下哪项是以人为对象的职业？B
A.户外作业型 B.管理与组织型 C.纯粹技术型 D.工作技术型 122、分析测验结果的核心问题，就是＿＿＿。A
A.对于分数的解释 B.对于分数的分析 C.对于试题的解释 D.对于试题的分析 123、题目的覆盖面问题主要体现在＿＿＿。B
A.看题目的标准化 B.看所岀试题是否具有代表性 C.看题目的公平性 D.看题目的正确性
124、下面哪一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的能力的程度，也就是测评本身所能达到的期望目标的程度＿＿＿。D A.平均数 B.标准差 C.信度 D.效度 125、下而哪一个是度量离中趋势的常用指标？D A.相关系数 B.组距 C.次数 D.标准差 126、相关系数的大小＿＿＿。C
A.在0至+1之间 B.在-1至0之间于 C.在-1至+1之间 D.任意数
127、定量标准的标度是＿＿＿。D
A.等级 B.类别 C.评语和字符 D.分数形式
128、用于分析两次间隔一定时间的平定结果之间相关关系的是＿。A A.重测信度 B.对半信度 C.等值信度 D.复本信度 129、信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性＿＿＿。A A.越强 B.越弱 C.不变 D.不一定
130、艾森克认为人格的三个最基本的因素是＿＿＿。D
A.情绪稳定性、可靠性和内外倾性 B.随和性、内外倾性和可靠性 C.精神性、随和性和情绪稳定性 D.内外倾性、情绪稳定性和精神性 131、克劳福徳灵活性测验是用于测试电器和电子产品装配工的能力倾向，主要测量的是＿＿＿。D
A.手指灵活性 B.手和手腎的动作 C.机械能力 D.眼和手的配合准确性
132、罗夏墨迹测验是谁编制的＿＿＿。C
A.卡特尔 B.莫利金 C.罗夏 D.郝兹威
133、美国普通能力倾向成套测验可以测出9种能力，其中V指那种能力＿。A A.言语能力 B.数理能力 C.空间判断能力 D.运动协调
134、用先进的科学技术和手段，对各类人才所具备的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效实施测量和评价的管理活动是＿＿＿。A A.人员测评 B.绩效评估 C.素质测评 D.能力倾向测评
135、综合多种以知信息，并导出一种结论的思维过程是＿＿＿。D A.发散思维 B.直覚思维 C.创造思维 D.收敛思维 136、在机械理解测验中给被试呈现的材料是＿＿＿。D
A.形式各异的木块 B.机械方面的工具 C.调查表 D.物理和机械方面的图画
137、在能力倾向测验中，着重测量言语能力、推理能力、统计分析能力和管理能力等的职位是＿＿＿。B
A.秘书类 B.管理职务 C.预算分析师 D.计算机类技术职务 138、以下哪种提问方式只须被试者做出简单的回答,一般以是或不是来回答？A
A.封闭式提问 B.引导性提问 C.假设性提问 D.压迫式提问 139、1879年法国心理学家＿＿＿在徳国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。C
A.高尔顿 B.卡特尔 C.冯特 D.艾森克
140、1890年，美国个性心理学家卡特尔发表了＿＿＿的论文，介绍了他编制的第一套心理测验。C
A.《心理测验》 B.《心理测量》 C.《心理测验与测量》 D.《心理与实验测量》
141、下面那种方法是与工作标准相比的绩效考评方法＿＿＿。B
A.强迫分配法 B.核查表法 C.对比法 D.排列法
142、绩效考评主要是对主体＿＿的分析与审定。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考査与评定。B
A.工作前状态 B.工作中过程 C.工作后结果 D.过程中的表现
143、指标以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是有些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。这是选拔性测评的＿＿＿特点。C A.测评过程特别强调客观 B.特别强调测评的区分功能 C.测评指标具有选择性 D.测评的标准刚性最强
144、＿＿＿年，卡特尔、桑代克和武徳沃斯等著名心理学家建立了第一个较大的心理测验公司，将心理测验向社会推广。D
A. 1905 B. 1912 C. 1903 D. 1921
145、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的＿＿＿。D
A.积 B.差 C.和 D.比重值
146、所谓＿＿，是相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平。 A
A.众数 B.平均数 C.两极差 D.平均差
147、通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响。分析的内容主要是心理误差、标准误差以及单个测评结果的置信区间。这指是＿＿＿。C
A.标准差 B.差误 C.误差 D.哈罗效应误差
148、标准误是指样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，它是揭示实得分数在＿＿＿附近变异的一个指标。C A.误差 B.差误 C.真分数 D.标准差
149、同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作
绩效，这说明了素质的＿＿＿。D
A.可塑性 B.表出性 C.差异性 D.综合性
150、观察法是由有经验的人通过＿＿＿观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。A A.直接 B.间接 C.记时 D.记件
151、素质测评的＿＿＿原则，反映要尽可能精确，在允许的误差范围之内，这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。C
A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性
152、＿＿＿误差，是指因为测评者既不愿把被测评得过髙，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段而产生的误差。C
A.类己效应 B.晕轮效应 C.趋中心理效应 D.对比效应 153、提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来増加信息量，最后达到增强＿＿＿的目的。B
A.信度 B.效度 C.数量 D.质量
154、当测评者事先对被测对象过于理想化时，在实际测评中就会自觉或不自觉地提高测评标准，因而产生测评误差，这种误差称为＿＿＿。C
A.光环效应误差 B.定势效应误差 C.期望效应误差 D.新奇效应误差 155、测评结果反映所测素质的准确性，是指＿＿＿。A
A.信度 B.再测信度 C.复本信度 D.区分度 156、＿＿＿是指测评结果对所测素质反映的真实程度。A A.效度 B.信度 C.关联效度 D.内容效度
157、测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在
0左右时，表示测评者为＿＿＿。B
A.高水平 B.中等水平 C.低水平 D.较差水平
158、所谓＿＿＿，即指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。C
A.副本信度 B.结构信度 C.再测信度 D.评分者信度 159、结构效度，也叫＿＿＿，在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。B
A.构造效度 B.构想效度 C.内容效度 D.一般效度 160、结构效度与检验效度的人对＿＿＿的理解有直接关系。A A.素质结构 B.素质内容 C.素质形式 D.测评工具 二、多项选择题（在每小题的五个备选答案中，选出二至五个正确的答案） 1、工作绩效的表现形式主要体现在＿＿＿。ABCDE
A.工作效率 B.工作任务完成的质与量 C.工作中所取得的经济效益
D.工作中所取得的社会效益 E.工作中所取得的时间效益 2、直接釆用主观经验进行加权时，要注意的原则有＿＿＿。ABCD A.权重分配的合理性 B.权重分配的变通性 C.权重数值的模糊性 D.权重数值的归一性 E.权重数值小数后的精确度 3、影响加权的因素有＿＿＿。ABCDE
A.测评主体 B.测评目的 C.测评对象 D.测评时期 E.测评角度 4、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的哪些特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识？AB
A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维
5、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括＿。AC A.个性倾向 B.知识 C.个性心理特征 D.教育程度 E.技能 6、情境设计的相似性要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在素质和哪几个方面的相似性上？AD
A.内容 B.水平 C.品德 D.条件 E.能力
7、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现岀来的本质的、经常的、稳定的特征，这些特征包括＿＿＿。ADE
A.能力 B.态度 C.兴趣 D.气质 E.性格 8、下列测评量表属于智力量表的有＿＿＿。AEC
A.军队甲种量表 B.军队乙种量表 C.斯坦福-比奈量表 D.哈梅诚实测验 E.卡特尔16因素问卷 9、测评质量的检验分析，其主要指标有＿＿＿。ABCD
A.信度 B.独立性 C.区分度 D.效度 E.效标 10、项目质量的考评指标主要有＿＿＿。ABDE
A.适合度 B.区分度 C.信度 D.独立性 E.选择率 11、人员素质测评结果检测中分析的指标主要有＿＿＿。ABCD A.效度 B.信度 C.区分度 D.独立性 E.可行性 12、人格测评按其具体对象，可以分为品德测验与＿＿＿。BC A.气质 B.态度 C.兴趣 D.个性 E.需求 13、差异情况分析包括＿＿＿异分析。CD
A.理论 B.实际 C.整体 D.个体 E.水平 14、心理素质中的智能素质包括＿＿＿。ABCD
A.知识 B.智力 C.技能 D.才能 E.经验
15、人员素质测评在人力资源管理中的优化作用具体体现在＿。ABCDE A.人员素质测评与招聘选拔 B.人员素质测评与培训 C.人员素质测评与绩效考核 D.人员素质测评与员工激励 E.人员素质测评与职业发展
16、人员素质测评中量化的作用主要有＿＿＿。ABCDE A.方便简洁的物化表述功能
B.有助于促迸测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较 C.有助于大量的具体行为中抽象岀本质的特征和做岀尽可能准确的差异比较 D.由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评 E.使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数
17、从近几年面试实践来看，面试发展岀现的趋势主要有＿＿。ABCDE A.形式多样化 B.内容全面化
C.考官内行化 D.结果标准化 E.程序规范化
18、行为效标的选择应以客观性为基准，常见的行为效标有＿。ABCDE
A.学术成就 B.特殊训练成绩
C.实际工作表现与成绩 D.团体特征 E.等级评定结果 19、下列各项对小组讨论描述正确的有＿＿＿。ABCD A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较
C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多
D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会
E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论 20、一般来讲，加权的类型主要有＿＿＿。ABC
A.纵向加权 B.横向加权 C.综合加权 D.经验加权 E.赋值加权 21、考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其＿＿,二是从效标相关性方面分析其＿＿，三是 ＿＿从实证方面分析其＿＿。ACD
A.内容效度 B.复本效度 C.关联效度 D.结构效度 E.项目效度 22、投射技术，根据其刺激的内容与形式不同可以分为多种，即＿＿投射。ACD A.语言 B.体态 C.图形 D.动作 E.实物
23、从记忆层次测评知识，有以下几种基本方式：＿＿＿法。CD A.理解 B.综合 C.回忆 D.再认 E.思维
24、人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的＿＿＿特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。AB
A.数量 B.质量 C.心理 D.个性 E.多维 25、考核性测评的原则是＿＿＿。ABCDE
A.全面性 B.可信性 C.配合性 D.充足性 E.公众性 26、评价中心技术的主要形式有＿＿＿。ABCDE
A.公文处理 B.小组讨论 C.管理游戏 D.角色扮演 E.案例分析 27、权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。加权的类型有以下几种基本形式＿＿＿。BCD A.简单加权 B.综合加权 C.纵向加权 D.横向加权 E.回归加权 28、以下哪些测验属于运动技能倾向测验？ABC
A.克莱福徳小部件灵活性测验 B.普柱钉板測验
C.明尼苏达操作速度测验 D. SRA听写技巧测验 E.业务打字测验 29、下列有关对素质测评表述不正确的是＿＿＿。ABCD
A.素质测评必须以某一行为事实为依据 B.素质测评实质上就是素质测量 C.素质测评是对主体工作前条件的分析与确定
D.素质测评与绩效考评是等同的 E.素质测评可以为人事配置提供科学依据 30、面试技巧主要包括＿＿＿。ACDE A.听 B.写 C.问 D.观 E.评 31、智能素质包括＿＿＿。BC。
A.思想智能素质 B.科学智能素质 C.社会智能素质 D.心理智能素质 E.身体智能素质
32、为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做＿＿＿。AC A.选择与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容 B.选择那些与招聘岗位的工作内容和可能遇到的实际问题无关的问题作为测试的内容
C.选择那些对岗位工作绩效有直接影响的能力因素作为測试的因素 D.选择那些对岗位工作绩效没有直接影响的能力因素作为测试的因素 E.试题内容要明确化，尽量要选择规范的题目
33、根据面试的标准化程度，可以将面试分为＿＿＿。ACE
A.结构化面试 B.单独面试 C.半结构化面试 D.压力面试和非压力面试 E.非结构化而试 34、确定测评指标权重的方法通常有＿＿＿。ABCDE
A.专家加权法 B.徳尔菲咨询法 C.简单比较加权法
D.对偶比较法 E.回归分析法
35、人员测评指标体系的设计应遵循的原则有＿＿＿。ABCDE
A.针对性原则 B.明确性原则 C.科学性原则 D.创新原则 E.精炼性原则 36、目前国内外最流行的心理测验有＿＿＿。ABCDE A.加州心理测验（CPI） B.卡特尔16种因素测验（16PF）
C.比奈一西蒙智力测验 D.罗史墨迹测验 E.默里与摩根的主题统觉测验
37、从测验反应的场所来看，心理测验有＿＿＿。ACD
A. 一般测验 B.特殊测验 C.情境测验 D.观察评定测验 E.讨论评定测验 38、社会能力包括＿＿＿。ABCD
A.人际交往能力 B.人际问题处理能力 C.社会适应能力 D.团队合作精神 E.矛盾解决能力
39、下列属于日本学者对职业价值观的分类的是＿＿＿。ABCE
A.自尊型 B.志愿型 C.家庭型 D.社会型 E.自由型 40、开发性测评的特点有＿＿＿。ACD
A.勘探性 B.差异性 C.配合性 D.促进性 E.可比性 41.下列属于二次量化的是＿＿＿。ABCDE
A.类别量化 B.模糊量化 C.顺序量化 D.等距量化 E.比例量化 42、评价中心的缺点有＿＿＿。ABCE
A.技术要求高 B.费时间 C.应用范围小 D.不能对人的潜能作出预测 43、素质的特征包括＿＿＿。BDE
E.误差无法克服
A.勘探性 B.稳定性 C.配合性 D.准备性 E.可分解性 44、人格测验，按其具体的对象可以分成＿＿＿。ABD
A.态度测验 B.兴趣测验 C.个别测验 D.品德测验 E.总体测验 45、品德结构，从心理学维度看，有＿＿＿。ABC
A.思维 B.情感 C.动作 D.认知 E.信任 46、根据心理测验的质量不同，心理测验可划分为＿＿＿。AB
A.标准化测验 B.非标准化测验 C.个别测验 D.团体测验 E.人格测验 47、在心理测验中，用于品德测评的方法有＿＿＿。ABCDE
A.问卷法 B.投射法 C.生理学测评 D.认知测验 E.箫孝荣修订哈梅诚实测验 48、从操作规范程度上划分，面试的类型包括＿＿＿。ABE
A.结构面试 B.随意面试 C.逐步面试 D.小组面试 E.半结构面试
49、用笔试测评知识，可以从哪些不同的层次上进行＿＿＿。ABD A.记忆 B.理解 C.确认 D.应用 E取消
50、在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有＿＿＿。ABCDE A.排除法 B.咨询法 C.相关法 D.逻辑分析法 E.多元分析 51、关于“职业能力结构的理论”有＿＿＿。ABCE
A. “特性一一因素”理论 B. “二因素结构”理论 C. “群因素结构”理论
D. “能力结构”理论 E. “多元智力”理论
52、笔试测验的试题试测与测验合成的步骤包括＿＿＿。ABDE A.确定试测群体规模 B.确定试测人员结构 C.确定题目效度
D.对试测资料的分析处理 E.测验的合成 53、霍兰徳职业兴趣测验，共分两大部分＿＿＿。BD
A.组织测査和评审 B.测查和自评 C.专家测评 D.职业价值观 E.职业内容 54、以人为工作对象的职业包括＿＿＿。BCE
A.户外型 B.管理与组织型 C.一般文化型 D.技术型 E.社会服务型 55、面试评价时，应注意的几个问题是＿＿＿。ACDE
A.克腰“首因效应” B.克服“末因效应” C.避免“联想效应” D.始终保持旺盛的精力 E.严格把握评分标准的客观统一 56、一般职业能力测验分为几部分＿＿＿。ABCDE
A.阅读理解能力 B.空间感知能力 C.手眼协调能力 D.图形操作能力 E.数字运算能力
57、笔试测验的编题计划的制定，需要考虑因素＿＿＿。BCDE
A.测验内容 B.测验时间 C.测验题量 D.题目类型 E.测验能力点 58、确定试测人员结构主要包括＿＿＿。AD
A,男女比例结构 B.年龄比例结构 C.学历比例结构 D.能力条件结构 E、知识条件结构 59、常用的面试位置排列方式有＿＿＿。ADE
A.横一对一式 B.长方桌式 C.困座式 D.圆桌式 E.斜一对一式 60、面试环境布置应遵循＿＿＿原则。ACE
A.稳定性 B.严肃性 C.宽松性 D.紧张性 E.舒适性
61、在进行人员素质测评笔试测验题目命题时，首先要考虑的问题是＿＿。BCE A.题目命制是在全编题计划的基础上进行 B.题目的覆盖
C.题目的公平性 D.题目的效度 E.测验的形式
62、下面关于“职业能力操作测验”说法正确的选项是＿＿＿。ADE A.可用于大规模团体施测 B.可用于个人施测 C.测试人的手指灵活性 D.测试人的注意力的稳定性 E.考察人的阅读理解能力 63、面试环境设计应考虑的具体内容就包括＿＿＿。ABCD A.而试位置的排列 B.环境的色彩 C.而试场所光线 D.噪音问题 E.圆桌形式排列
64、在霍兰徳职业六边形图中，与传统型、现实型和企业型一一对应的另三个职业及人格类型分别是＿＿＿。BCE
A.外向型 B.艺术型 C.社会型 D.稳健型 E.研究型
65、在形式位置排列的常见形式中，有利于双方沟通比较符合稳定性原则的排列形式有＿＿＿。AC
A.圆桌式 B.一对一式 C.斜一对一式 D.纵一对一式 E.随意式 66、从广义上说，下列属于人员测评的是＿＿＿。ABCD
A.举止相貌 B.身体状况 C.智慧才能 D.品徳素质 E.命运前途 67、下列属于配置性测评特点的有＿＿＿。BCDE
A.主观性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 E.针对性
68、个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的特征，包括
A.能力 B.态度 C.兴趣 D.气质 E.性格 69、下列属于操作与运用考核性测评原则的有＿＿＿。ABCE
A.全面性原则 B.充足性原则 C.可信性原则 D.针对性原则 E.权威性原则
70、根据测验的目的，可以将心理测验划分为＿＿＿。ABCE
A.描述性测验 B.預测性测验 C.诊断咨询性测验 D.认知性测验 E.配置性测验 71、下列属于分数形式的有＿＿＿。ABCD
A.目标参照性分数 B.常模参照性分数 C.原始分数 D.导出分数 E.评语报告 72、权重的确定方法有徳菲尔法＿＿＿。ACD
A.层次分析法 B.问卷调査法 C.主观经验法 D.多元分析法 E.观察法 73、个性是指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和，它包括个性＿＿＿等特征。CD
A.能力 B.知识 C.心理 D.倾向 E.素质
74、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分，从测评范围来看，可分为＿＿＿测评。DE
A.定期 B.不定期 C.日常 D.单项 E.综合 75、面试的基本类型有＿＿＿。ABC
A.操作综合式 B.压力而试 C.结构面试与半结构面试 D.小组讨论 E.公文处理
76、人格测评按其具体对象，可以分为＿＿＿与品徳测验。BC A.气质 B.态度 C.兴趣 D.个性 E.理想 77、选拔性测评操作与运用的基本原则有＿＿＿。ABCD
A.公平性 B.公正性 C.差异性 D.准确性 E.针对性 78、以下哪几种测验不属于心理测验？CD
A.卡特尔16因素测验 B.比奈西蒙智力测验 C.公文筐测验
D.无领导小组讨论 E.斯坦福成就测验
79、素质测评虽然离不开素质的测量与评价，但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特性信息＿＿＿基础上的分析判断。AB A,测 B.量 C.评 D.算 E.析
80、关于选拔性测评，下列说法正确的是＿＿＿。ABDE
Ａ.是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评 B.测评标准的刚性很强 C.是在合格者之间进行选择的一种素质测评 D.特别强调测评的区分功能 E.是人力资源管理活动中经常进行的一种素质测评 81、工作分析结果是＿＿＿。AB
A.职位说明书 B.职位工作规范 C.职位工作责任书 D.职位工作计划书 E.职位晋升图
82、要求被测试者把自己所具有的知识以某种方式再现出来，是记忆层次测评知识的＿＿＿基本方式。CE
A.理解 B.记忆 C.回忆法 D.识记 E.复现法 83、关于小组讨论的描述，以下正确的是＿＿＿。ABCD
A.无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B.组与组之间被测评者难以比较
C.有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多
D.在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E.小组讨论中典型的形式是有角色小组讨论 84、关于分项报告，下列说法正确的是＿＿＿。ACDE
A.按主要测评指标逐项测评并直接报告 B.作进一步的综合
C.不作进一步的综合 D.其优点是全面详细 E.缺乏总体可比性 85、外显行为具有＿＿＿特点。BCD
A.容易理解 B.特定性 C.差异性 D.稳定性 E.易察觉性 三、名词解释题
1、绩效考评：对主体工作后结果的分析与审定。具体地说，是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
2、能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上有所贡献的心理因素。
3、价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。
4、管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标淮化模拟活动，通过观察来测评被试者实际的管理能力。
5、品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和，是一个人在社会情景中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。 6、复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。 7、素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做岀量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
8、考核性测评：又称鉴定性测评，以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
9、评价中心：评价中心法又称情景模拟测评技术，是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。它是一种程序而不是一种具体的方法，在
这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准釆用多种评价技术评价被测入员的各种能力。
10、信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。
11、量化：指的是目标或任务具体明确，可以清晰度量。根据不同情况，表现为数量多少，具体的统计数字，范围衡量，时间长度等等。
12、顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。
13、类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 四、简答题
1、简述测评标准体系建构的步骤。
①明确测评的客体与目的。 ②确定测评的项目与参考因素。 ③确定测评标准体系结构。 ④筛选与表述测评指标。 ⑤确定测评指标权重。 ⑥规定测评指标的计量方法。
⑦试测并完善测评指标体系。 2、筒述配置性测评的特点。
①针对性：以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配者。 ②客观性：必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。
③准备性：是保证工作效率、效果的一种必要条件，是一种可能性，是一种准备。 ④严格性：为了保证人事配置的适切性，对测评的标准和过程要求都是十分严格。 3、与其它人员素质测评的形式相此，面试有哪些相对独特之处？
①对象的单一性 ②内容的灵活性 ③信息的复合性 ④交流的直
接互动性 ⑤判断的直觉性 4、简述公文处理的操作流程。
被试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件；要求被试者在规定时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告；评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、决策、分派任务的能力进行评价。 5、简述选拔性测评的主要特点。
①整个测评特别强调测评的区分功用 ②测评标准的刚性最强 ③测评过程特别强调客观性 ④测评指标具有选择性
⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显 6、诊断性测评与其他测评类型相比有哪些主要特点？
①测评内容或者十分精细，或者全面广泛 ②测评结果不公开 ③诊断性测评的过程是寻根究底 ④测评具有很强的系统性 7、简述面试的主要功能与作用。
①可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选 ②可以弥补笔试的失误 ③可以测评个体的任何素质 ④可以考察笔试与观察中难以测评到的内容 ⑤可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征 8、评价中心情景设计要注意哪些问题？
①相似性 ②典型性 ③逼真性 ④主体突出 ⑤立意高，开口小，挖掘深，难度适当 9、简述行为事件访谈法的步骤。
①找岀两组样本,其中一组表现优秀，一组表现一般。
②由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈。
③对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析找岀存在的区别的胜任特征。 10、简述提高面试质量的方法。
面试从设计、组织、实施到最后的录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行。面试的组织与实施可参考以下程序进行：
①精选面试考官 ②对面试考官进行培训 ③告诉每位考官提供一份好的职位说明书 ④告诉每位考官注意什么 ⑤告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地解释被试者和行为反应 ⑥釆取评判表形式使各位考官的评判方式趋于一致 ⑦对整个的面试操作提岀统一的原则性需求。 11、试述入员素质测评的功用。
①评定 ②诊断反馈 ③预测 ④资源配置科学化 ⑤人力资源合理开发 ⑥有助于人力资源的优化管理 12、测评标准体系建构应遵循哪些基本原则？
①针对性原则 ②完备性原则 ③简练性原则 ④明确性原则 ⑤独立性原则 ⑥可操作性原则 ⑦合理量化的原则 13、试简要分析评价中心存在的问题。
①耗时较多 ②花费大，代价髙 ③应用范围较小 ④存在一些不可克服的误差 ⑤质量很难鉴定 ⑥操作人员技术要求高 ⑦法庭纠纷案例中所掲示的问题 14、简要回答考核性测评的原则。
①全面性原则 ②充足性原则 ③可信性原则 ④权威性或公众性原则。 15、大部分主考官易犯哪些错误？
①第一印象效应 ②晕轮效应 ③强调应聘人员的负面材料 ④对职位
缺乏了解 ⑤受录用压力影响 ⑥面试次序影响 ⑦身体语言和性别的影响 16、简述素质的基本特性。
①原有基础作用性 ②稳定性 ③可塑性 ④内在性 ⑤表出性 ⑥差异性 ⑦综合性 ⑧可分解性 ⑨层次性与相对性 17、试回答面试的主要作用。
①面试所测评的素质很广泛 ②面试能够弥补笔试的失误 ③面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素质 ④面试能比其他测评方法更灵活、具体 18、简答素质测评的评定功用。
①促进与形成作用 ②激励与强化作用 ③导向作用。 19、测评标准体系建构的基本原则是什么？
①针对性原则 ②明性原则 ③科学性原则 ④创新原则 ⑤经验性原则 20、简答投射技术的基本特点.
①测评目的的隐蔽性 ②内容的非结构性与开放性 ③反应的自由性 21、结构化面试如何设计？
①分析应聘岗位对应聘者的素质要求 ②确定录用标准，设计而试问题 ③合理排列顺序，确定发问主次 ④明确评分标准，设计规范的评分等级 22、评价中心失败的原因是什么？
①没有充分的准备与计划 ②准备工作过于累赘 ③评价中心的结果被错误使用或根本不用 ④评价结果缺乏预测效度 ⑤得不到高层主管的支持和帮助 23、简答面试的基本类型。
①根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化而试、半结构化面试和非
结构化面试。 ②根据面试的实施方案可以奖面试分为单独而试小组而试。 ③根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验而试。 ④根据面试的气氛设计可将面试分为圧力面试和非压力面试。 24、人员素质测评的意义有哪些？
①有助于资源配置的科学化；②有助于人力资源开发；③有助于劳动人事的优化管理；④有助于人事制度的变革和深化；⑤有助于提高员工的工作生活质量 25、测评指标体系的设计程序是什么？
①工作分析，根据测评目的，对被测评对象的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解各类人员所应具备的能力、知识、技能等，初步确定出素质测评指标。
②理论验证，依据人员素质测评的基本原理和理论基础，对设计的素质测评指标进行论证使其具有一定的科学依据。
③指标调查，依据工作分析所确定的指标，运用测评指标体系的设计方法，进行指标调查，以确定测评指标体系.在进行指标调查时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确，完善，可靠。
④反馈修订，为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。 26、简述心理测验的实质。
是行为样组的客观的和标准化的测量。它是对一组行为样本的测量，是一种标准化的测验，是一种力求客观化的测量。 27、面试时如何“听”？
①要善于发挥目光，点头的作用 ②要善于把握与调节被试者的情绪 ③要
注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平范围内 28、考评效度真实性的常见方法有哪些？
①是从内容性质方面分析其内容效度 ②是从效标相关性方面分析其关联效度 ③是从实证方面分析其结构效度 29、简述霍兰德“职业六边形”理论的基本内容。
霍兰徳根据职业和人格类型的相互关系提出：
①人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响著他们对职业的选择，态度和兴趣 ②人们总是试图寻找能适合自己，发挥自己特长的职业，同时每一职业也试图选择适合本职业需要的人 ③人们对于职业的满意感，稳定性和职业成就很大程度上取决于人职匹配 ④人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果 30、简述人员测评的作用。
①人员测评与选拔是人力资源开发的基础 ②人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段 ③人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度” ④建立促成性评价模式，可以提高人力资源开发的效果 31、素质的第四特性是什么含义？
即素质的内在性，是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性。 32、举例说明当量量化的含义是什么？
就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化，对他们进行近似同类同质的量化。 33、考核性测评的特点有那些？
①测评结果能给雇主提供依据或证明，能对求职者的素质结构与水平作出鉴
定 ②重视素质的现有差异 ③具有概括性 ④测评结果效度或信度较高 34、什么是Z分数，它在测评结果的评定中表示什么意义？
①Z分数反映了被评人在某个要素或要素评定结果处于总体分布中的位置 ②当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均数 ③当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于平均数 ④当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均数 35、简要介绍行政职业能力倾向测验。
①定义：行政职业能力倾向测验简称AAT，主要用于国家行政机关招考担任主任科员以下非领导职务的公务员，他是公务员录用考试的一个重要组成部分。 ②内容结构：知觉速度与准确性，数量关系，言语理解，判断推理，资料分析。 36、素质测评中常见的心理误差有哪些？
①哈罗效应误差，哈罗效应又称晕轮效应指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质测评
②宽大心理误差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生误差 ③逻辑误差 ④对比效应误差 ⑤接近效应误差 ⑥趋中心理误 37、什么叫做公文处理，它的三种形式是什么？
含义：又叫篮中训练法，他将被评价者置于特定的职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间或规定的条件下处理完毕，并还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则或理由。
38、简述复本信度优点与局限性。
优点：①能够避免重测信度的一些问题，如记忆效果、练习效应等 ②适
用于进行长期追踪研究或调查某些干涉变量对测验成绩的影响 ③减少辅导获作弊的可能
局限性：①如果测量行为易受练习的影响，则副本信度只能减少而不能消除这种影响 ②有些测验的性质会由于重复而发生改变 ③有些测验很难找到合适的副本
三种形式：①用已有结论的公文给被评价者处理 ②用已具备条件的公文交被评价者处理 ③用缺少条件或信息的公文交给被评价者处理 五、综合运用题
1、某公司拟招聘一名生产部经理，请设计相应的招聘方案，并举例说明面试的六种基本提问方式。答案要点： (1)招聘方案
①公开报名，通过媒体公布招聘的基本条件。②资格审查。③素质测试要求，包括笔试、面试、评价中心、体检等环节。④考官培训与误差控制。⑤效度与信度分析。⑥公示。
(2)面试中提问的基本方式：
①收口式：只要求被试者做“是”“否”一个词或一个简单句的回答。例如，“你大学学的是管理专业吗？”
②开口型：所提岀的问题被试者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，否则不会圆满。例如，“你对超女现象有什么看法？ ③假设式：例如，“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”
④连串式：例如，“我想问两个问题，第一，你为什么想到我们单位来？第
二，到我们单位后有何打算？”
⑤压迫式：例如，“我们觉得你今天的表现不太好，可能难以被录用，你如何看待呢？”
⑥引导式：“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样？”
2、某公司招聘市场营销人员，测评中心经过岗位分析决定测试专业知识、社交能力、合作能力、表达能力、思想道德五种主要素质，并确定了这五种素质的重要程度(题49表)。黎明和李力是其中两位应聘者，题49表列岀了他们两个的成绩，请分析比较不考虑素质的重要程度。 (1)不考虑素质的重要程度：
①黎明的平均分=(90-80-80-70-60)/5=76 ②李力的平均分=(80-70-90-60-80)/5=76 ③黎明与李力水平相同。 (2)考虑素质的重要程度：
①黎明的平均分=90*0.25+80*0.25+80*0.15+70*0.25+60*0.1=78 ②李力的平均分=80*0.25+70*0.25+90*0.15+60*0.25+80*0.1=74 ③黎明优于李力。
3、某公司中A部门30人，B部门20人，且A、B两部门总体水平结构相当，甲在A部门中排名第15名, 乙在B部门中排名第10名，试判断甲、乙两人的水平差异。
(提示：其中，N表示被测团体中个体的总数；N表示名
次数。) 考察知识点：百分位数。
A部门中排名为15的甲对应百分位为：
B部门中排名为10的乙对应百分位为：
计算结果显示，甲位于A部门51.67%的人员之上，乙位于B部门52.5%的人员之上。由此可见，乙的相对排名较前，所以乙的水平优于甲的水平。 4、在一次招聘测评中，将测评成绩综合后，10名应聘者的分数为88、71、74、67、80、84、62、92、45、66请从平均值、中位数、标准差几个方面对应聘者进行简要分析。
计算：
平均值=(88+71+74+67+80+84+62+92+45+66)/10=72.9 中位数=72.5。 两极差=(92-45)= 47。标准差=13.2
解释：平均值和中位数都较好，说明总体水平较高；两极差和标准差都较大，说明考生之间的个体差异较大。
5、C公司是一家大型商业银行，每年需招聘许多应届大学毕业生，然后进行培训和轮岗锻炼，因此，要求这些学生具有较好的综合素质。为保证招聘的质量，公司拟对应聘的应届大学生进行筛选测评。请应用人员测评理论和方法为C公司设计一个测评方案。答案要点：
(1)确定测评的目的；(2)建构测评指标体系； (3)选取合适的测评方法；(4)测评组织实施安排； (5)测评结果的报告。
6、现在牧业管理比较普遍，请构建牧业管理经理的任职素质要求，并设计相应
的招聘方案。
①、成立测评小组，并对此次测评小组的成员进行培训，明确测评小组主要的任务，主要负责指标评估、打分和最终的结果分析及检验工作。
②、测评小组对管理经理的工作职责及职位要求进行分析，确定副总所需具备的素质如下：
诚信正直5% 素质结构 适应能力10% 应变能力8% 能够持续学习和接受变化 善于随机应变 自信心2% 言行一致，信任他入，平等待入 知道自己的优缺点，在必要时坚持自己的观点 逻辑思维能力5% 能够抓住复杂冋题的关键要素 智力结构 改革创新能力15% 个人影响力15% 沟通技巧10% 预见组织需要的改革，创造新的规范 向员工灌输成功理念，营造良好的组织气氛 又亲和力，能够倾听员工意见 能力结构 业务组织能力10% 团队建设能力20% 能够确定战略经营方向 绩效结构 倡导建立不断进步的高绩效团队 ③、确定测评方法：针对此次被测人员的要求，决定采用以评价中心技术为主，心理测评为辅助分阶段的测评方法。
④、发布信息：通过各种媒介渠道，发布此次招聘信息。 ⑤、预算费用：对本次测评的费用进行预算。
⑥、分析结果：测评结束后，汇总、整合、分析结构，得岀测评的结论。 ⑦、提交报告：撰写测评报告，上报此次测评的结构。
⑧、检验结果：测评负责人对副总的工作表现进行跟踪和考核。
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