人力资源管理培训方案设计——丰田公司(绝对完整)

（一）丰田简介

丰田汽车公司（トヨタ自动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）简称“丰田（TOYOTA），创始人为丰田喜一郎，是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，前身为日本大井公司，隶属于日本三井产业财阀。丰田是世界十大汽车工业公司之一，日本最大的汽车公司，创立于1933年。丰田汽车隶属于丰田财团。（丰田财团是以丰田佐吉创立的丰田自动织机为母体发展起来的庞大企业集团，2006年仅丰田汽车的关联结算收入就达210369亿日元，经常利润20873亿日元，净利润13721亿日元。截至2007年11月，员工总数达到30.9万人。 丰田财团旗下拥有5家世界500强企业，分别是丰田汽车、丰田自动织机、丰田通商、爱信精机、日本电装。十几家财团一级企业均是世界知名企业，产业链覆盖汽车产业从上游原料到下游物流的所有环节。不仅如此，丰田还立足于汽车产业的未来，不在环保和新能源领域投资，成为环保汽车的领军者。

丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。丰田汽车(2张)其旗下品牌主要包括雷克萨斯、丰田等系列高中低端车型等。

15年，丰田喜一郎出生于日本，毕业于东京帝国大学工学部机械专业。1929年底，丰田喜一郎亲自考察了欧美的汽车工业。1933年，在“丰田自动织布机制造所”设立了汽车部。 1937年至1945年二战期间，丰田为日本生产各类装甲车、汽车等军用装备。为二战日本侵略中国、东南亚，罪行累累。从1946年起战后生产丰田牌、皇冠、光冠、花冠汽车名噪一时，近来的克雷西达、雷克萨斯豪华汽车也极负盛名。

丰田的产品范围涉及汽车、钢铁、机床、农药、电子、纺织机械、纤维织

品、家庭日用品、化工、化学、建筑机械及建筑业等。1993年，总销售额为852.83亿美元，位居世界工业公司第5位。全年生产汽车445万辆，占世界汽车市场的9.4%。目前，丰田是世界第一大汽车公司，在)世界汽车生产业中有着举足轻重的作用。目前丰田汽车依然是日本军用汽车与装甲车的最大生产商，并且每年负责大量日本装甲车与军用汽车维护。

丰田公司标识

丰田公司的三个椭圆的标志是从1990年初开始使用的。标志中的大椭圆代表地球，中间由两个椭圆垂直组合成一个T字，代表丰田公司。它象征丰田公司立足于未来，对未来的信心和雄心。

丰田公司在中国

中国市场在丰田汽车公司发展中，重要地位不断提升。为了能使企业能在中国更好发展，适应中国特色，发掘更大潜力，出了不断加大对中国市场的技术设备投资，还要不断培育本土工人，工作丰田的员工了解公司，适应公司，进而更好地为公司进步贡献力量。因而，培训与开发的重要性，也日益凸显出来。

（二）组织结构

（三）人力资源情况

丰田公司的人力资源管理

一、 丰田人事部

丰田人事部门是一个极为强势的部门。其权威来自于多个方面， 1、源于人事部门是各项人事的制定者，员工成长的培养者和规划者。

丰田人视人事为公司法律，“有法必依”，体现了丰田人极高的法制意识，也使得人事部门成为的化身。 2、源于员工对人事部门的尊敬和信任。

人事考虑问题全面、细致、长远，涉及到公司各个部门、各个领域，涉及到每个员工的近期、远期切身利益，而这些经过多年的宣传、实践，逐渐深入人心。

3、源于丰田人事部门持续不断地培养并向各个部门输送了大量优秀管理人才。

丰田人事部门每年会招聘一批优秀人才，放到各地销售部门进行锻炼，然后再从中选拔部分有潜力的人才进入人事部门，从基础开始进行培养。这些人才逐步成熟、成长起来，成为人事管理、人才培养、职业规划等领域的专家，再通过岗位轮换派到世界各地丰田事业体的管理部门、营销部门担任要职，成为既懂销售又精通人事的管理者。

从人事部门出来的管理者，了解公司战略，熟悉公司文化，是丰田公司各项人事有力支持者和执行者，同时，人事部门的工作经历使他们在人才培养、人才使用、团队建设、成本控制以及沟通交流等方面比其他部门管理者技高一筹。 二、丰田人力资源管理理念

丰田公司的管理理念，即是大家都很熟悉的“丰田之路”，总括起来就是五个词语十四个字“挑战、改善、现地实践、尊重、团队协作”。“丰田之路”作为公司价值观，体现在丰田人经营

管理的各个方面，为全球丰田事业体人力资源管理的“指挥棒”。

丰田公司把遵守规章制度放在第一位。遵守规章制度体现在三个方面：第一、规则·手续明确化；第二、严格并公平的运用规则；第三、规则的指导思想·内容必须向员工彻底贯彻。这对人力资源管理者提出了较高的要求，要让员工遵守规章制度，首先在制定制度时就必须全面考虑，每一个细节都应考虑相应的解决方案，广泛听取多方面意见，并对员工进行宣传说明，让每个员工都能 充分理解、接受。只有员工充分理解、接受的规章制度，才能得到员工的尊重并有效执行。这也充分体现了对员工尊重。

三、丰田的人才招聘 1、丰田公司的模糊管理

欧美人力资源管理模式的基础就是岗位分析，在此基础上制定岗位说明书。但丰田公司却并非这样。丰田公司实行的是模糊管理。模糊管理不是每个人没有职责或者职责不清，而是根据员工能力提高速度，逐渐扩大工作范围、增加工作职责，促进其更快、更好地发展。如果像欧美一样，员工仅局限在一个领域，就会造成只关心本职工作，其他工作事不关己，团队合作差，同时如果熟悉一项工作后不能及时扩大其工作范围，增加其工作职责，对其个人成长不利。

丰田公司的模糊岗位管理使其在人才招聘中对专业的要求低于对综合素质的要求。在丰田公司，学法律的搞采购，学汽车的搞人事，学计算机的搞制造……这种现象比比皆是。这得益于其完善、成熟的岗位轮换制度。只要你优秀，岗位轮换制度就会把你培养成一个复合型的多面手。 2、丰田公司的招聘理念

丰田公司的招聘理念是，只招合适的，不要最优秀的。在中国丰田事业体内，你很少见到来自北大、清华的毕业生。大多数学生来自吉林大学、大连理工、天津大学、北外、四川大学、中山大学，甚至一些省级院校，来得学生也不是最优秀的。 3、丰田公司对应届生情有独钟

同所有企业一样，丰田公司喜欢招用应届大学毕业生、中职生。丰田公司提倡终身雇佣。正如一位丰田事业造在新员工入社动员会上所说，丰田公司把大家招进来，就有责任

和义务把大家负责到退休。应届毕业生可塑性强，工作热情高，经过丰田文化熏陶，很快会适应其快节奏、高压力的工作。 4、丰田公司员工招聘方法

中国丰田事业体人员招聘通常一年一至二次。主要集中在岁末年初。首先会有一次持续近两月的大型学校宣传，然后参加学校专场招聘会。优秀者进入公司参加复试。对于操作工人，还必须到公司技能培训中心进行动手能力、手脑灵活性等测试。 公司各级对招聘面试非常重视，层层筛选，层层把关。在四川一汽丰田，招聘一个办公室文员，招聘担当要按1：16进行筛选，再按1：8推荐给人事主管筛选，人事主管按1：4推荐给部门主管筛选，最后部门主管按1：2推荐给总经理做最后裁定。其中任何一个环节达不到比例要求，就会从头再来一次。即使顺利，前后至少也要花一个月时间。 5、丰田公司员工编制控制

因为公司工作稳定、福利较好，员工流失率极低，所以每年对人员招聘控制得非常严格。部门要提出增员计划，必须附加详细地、具有说服力的定量分析报告。通常情况下，如果没有业务内容增加，计划很难得到人事部门批准。

人员培训方案设计

培训需求分析 1、培训开发活动背景

丰田汽车公司（トヨタ自动车株式会社，Toyota Motor Corporation；）是一家总部设在日本爱知县丰田市和东京都文京区的汽车工业制造公司，隶属于日本三井财阀。丰田汽车公司自2008始逐渐取代通用汽车公司而成为全世界排行第一位的汽车生产厂商。其旗下品牌主要包括凌志、丰田等系列高中低端车型等。

丰田自创业以来，一直以 通过汽车，“创造富裕社会” 为基本指导方针。 在中国，丰田除了致力于与一汽合作的在天津、成都、长春，与广汽合作的在广州的汽车生产事业以外，在汽车技术和相关领域，以及包括传授丰田生产方式 (TPS) 和智能交通系统 (ITS) 、绿化事业等诸多领域，积极、广泛地开展与中国的交流合作。

丰田以 \" 环境保护 \" 、\" 交通安全 \" 、\" 人才培养 \" 为中心，持续开展社会贡献活动。作为 \" 优秀企业公民 \" ，不断为中国的经济、社会的发展做出贡献。 作为一家受社会信赖的 \" 优秀企业市民 \" ，丰田将汇集集团之综合能力，在努力协调人类、社会和环境关系的同时，力争与中国社会同步发展。 为了进一步打开市场，扩大市场份额，丰田汽车企业在中国境内引入了新的生产线，同时也吸收了大量新员工。为了帮助新员工适应工作内容，融入企业环境，因而开展培训。培训内容主要以学习企业生产应用技术以及掌握企业文化为主。 2、培训需求调查

通过问卷分析和访谈法，随机对100名各部门新员工开展调查，了解新入职生产员工的培训需求，调查结果如下。

49%的员工认为十分有必要进行一次新员工培训，帮助他们了解企业进而更好开展工作，12%员工不愿意进行培训，认为是浪费时间；其余员工态度中立。

关于员工最希望接受的培训内容52%的员工希望能学习企业中正在操作的技术；70%的员工希望能够了解企业文化，掌握现行的制度；46%的员工希望能增加同新同事的了解。

根据调查，这次的培训开发活动内容主要包括三方面：企业技术掌握，企业文化了解以及团队协作培训。

培训计划的制定

（一）培训内容

新员工培训内容

1、公司概况 欢迎致辞 公司的创业史、发展史、目标、优势和问题 企业文化 各个机构的分配以及职能 目标客户 丰田的产品介绍 组织结构以及战略 主要经理人的构成 各个职能部门之间的关系 4、公司福利 保险 经济性福利：免费通车、免费午餐、免费体检、免费服装、困难补助、住房补贴 加班补贴 休假：病假、婚丧假、探亲假、产假 在职培训 娱乐和辅导：旅游补贴、团队活动 其他 操作安全 火灾预防和控制 事故报告 事故处理程序和报告 职业安全与卫生条例 5、安全教育 2、主要制度和介绍 3、薪酬 工资和工资范围 节假日补贴 薪水的发放形式 购买内部产品的优惠 工作费用报销制度 6、雇员权利和义务 雇佣条件和环境 分配以及晋升 见习期和上岗后的表现 病假和迟到报告制度 管理者的权利 合同与条款 业绩的监督和评估 纪律和申述 合同宗旨 7、硬件设施 设备的参观 饮食服务 雇员的入口 区域 停车场 急救 休息室

1、 丰田价值观：（1）开朗,进取,活力

（2）认真,关心,共有 （3）感恩戴德,饮水思源

2、公司使命： （1）通过汽车创造美好生活,服务和谐社会.

（2）尊重个性,团队合作

（3）始终贯彻\"顾客第一\"的宗旨,根据客户的需

地提供高品质的产品和高质量的服务

3、薪酬： 基本工资：本科生3500，硕士生4200，试用期发80％工资，一年发16个月工资。 （二）培训师的选择

本次培训的培训师主要由外部聘请的五位人力资源专家和技术担任，还有五位教练进行拓展训练。这样既可以节省成本又可以起到很好的培训效果。

本次培训的学员为丰田公司的基层新员工。 本次培训由人力资源部进行组织和策划。

培训师与人力资源部经理在入职培训中的关系

培训内容 设计入职培训内容 培训师 培训师帮助设计 人力资源部经理 人力资源部经理向培训师咨询 想新员工介绍企业 的历史、人事、规章制度 等等 想新员工介绍任务由培训师实施 和工作期望 想员工介绍工作团由培训师实施 队和工作环境 对新员工进行激励

（三）培训时间安排

培训时间安排表

时间 第一天上午8：00-9:00 培训内容 公司简介（历史、发展、市场情况） 9:15-10:15 10:30-11:30 公司价值观、组织结构介绍 安全教育及操作规范 由培训师实施 由人力资源部经理实施 第一天下午13:30-14:30 14:45-15:45 16:00-17:00 第二天8:00-11:30 13:30-17:00 第三天8:00-15:00 第四天8:00-15:00 第五天8:00-15:00 （四）培训地点

管理游戏 公司规章制度介绍 薪酬以及提问环节 拓展训练 拓展训练 部门技能培训 部门技能培训 部门技能培训 本次培训的地点主要安排在公司的教室里进行，分为五个小组，在五个教室同时进行培训，每个教室50人，由一个培训师进行培训，共五个培训师。第二天的拓展训练在公司的大操场上进行，300人同时进行拓展训练，但是还是分为五个小组，每个小组在进行内部分组。第三天到第五天的部门培训由部门负责人进行培训，并在生产车间进行培训。 （五）培训目的

这次的培训是新员工的入职培训，主要的目的有如下几个： 1、 让新员工了解企业的发展和历史，有助于他们更好地工

作

2、 让新员工对组织的价值观和文化有一定的了解，让他们

更好地融入组织 3、 增进员工间的感情

4、 了解公司的规章制度，以便以后的考核做铺垫 5、 薪酬的讲解会让员工更加明确自己的薪酬情况

6、 增加员工对组织的认识和忠诚度

7、 通过体能训练既可以增进感情又可以加强员工身体素质 （六）培训的保障

为了达到更好地培训目的，也为了更好地让新员工了解丰田的文化以及价值观，让员工积极地参与培训，我们的培训要做到以下几点：

1、确定培训的需求。1．开展培训需求调查工作，包括建

立员工培训档案，注重员工素质、员工工作变动情况和培训次数，也可参照员工人事档案、员工工作的绩效等方面的建立。全面掌握企业变化情况，随时掌握企业生产经营活动，人员配置，企业发展方面等各方面的变动！要有针对性的进行培训。初步了解员工对培训工作的需求，可以从员工投稿、建议或专人负责收集、汇报。2．当培训成必要时，就要开始着手调查准备工作。它包括确定需求调查工作的目标，选择合适的培训需求方法。3．在调查时了解受训者的现状，包括员工的组织中的位置，以前是否受过培训，需要什么样的培训。确定要受训员工期望获得的培训效益。4．调查完后，分析调查资料，可以从员工的角度分析；需求企业的内、外两方面培训，颁发等级证书。也可从企业角度分析；企业的目标是否让顾客满意以及培训的环境是否满足员工的需要。

2、设计培训计划。培训计划制定依据有企业或部门培训需求分析结果。企业发展战略规划可利用的培训资源。培训计划的内容包括培训策略，培训，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目标，培训对象（新员工，有

能力且符合企业发展的员工，有特殊需求的员工）针对不同的员工进行不同的培训。培训的资源，培训内容（培训时间，地点，规模，培训教师，费用，方式）等一些信息。培训活动安排，培训效果分析各培训效益分析。培训计划制定程序：指定编制员工培训计划人员，切实了解情况，进行深入调查研究。制定培训的总体目标，企业人力资源的总体计划，培训需要分析确定目标项的子目标包括实施过程，分析 培训资源以确保各项目标都有相应的人力，物力和财力的支持优化平衡各指标。

3、进行培训准备。1.布置培训场所，不同的培训有不同的场所将布置要求明确告诉场地提供者，并作实地检查。给培训人员一个舒适的环境。2.准备培训工具及教材，可使用计算机等软件，提供的技术需求与培训的内容相符合以至于让受训人员清楚明白的了解他们所学的知识。3.选择培训的教师尤为重要，首先教师必需要有教学愿望，其次有很强的表达能力，有耐心、热心，具有幽默感吸引员工的学习，再次他必须对企业内部实际情况非常了解或者熟悉精通专业知识

4.确定培训的方法，培训的方法多种多样，主要有以下几种，利用课堂讨论法进行员工的培训。先把具有代表性、启发性、难忘适中的题材给员工，让他们先准备，然后在课堂上讨论，提示正确结论，评价讨论的质量。利用案例培训法培训员工。要求每个员工研究案例提供的信息，并根据具体情况做出决策，提高培训的效果。利用经营管理策略模拟，在经营管理策略模拟中虚拟一个环境，并分配给参与者一定

的角色。要求他们做出适当选择，使他们到了真正的环境能灵活自用。利用工作轮换法，将员工由一个岗位调到另一个岗位的扩展其经验的培训方法。这种知识扩展对完成更高水平的任务很有必要。利用课堂教学，教师可以在相对较短的时间内传送大量信息。利用远程学习，近些年来一些企业开始利用电视会义、网上教育等方式进行培训。提供灵活性和自主性的教学方式。

5、员工培训的实施、开展和加强。对刚入职的员工，首先让员工掌握企业界的概念、文化，企业的组织机构与管理，人事规章，岗位职责与工作的要领，员工的行为规范。培养员工的认同感，要求新员工确定自己的工作态度和目标，以尽快完成角色的转换。对于在职员工的培训，不同岗位的员工进行培训。如管理类的员工，他们对企业的发展起着极其重要的作用。这些员工主要通过训练、辅导、讨论来提高管理者的管理能力和执行能力。如专业技术人员，在培训中要选择一些有启发性、超前性、专业性的教学内容。培养专业技术人员的创造性思维。如服务类方面的员工，必须让他们懂得公共场所礼节，接待客人，时间管理，以至于提高上司的工作效率和满足顾客的需求。

6、强化培训管理的工作。首先，建立完善的培训制度，员工正式参加培训前应根据需要而向培训管理部门提出申请，申请批准后可参加培训。参加培训后要达到的技术能力等方面的水平。如果培训优秀者给予升职或设立先进奖。如果培训后违约的补偿。其次，进行培训预算的评估。 （七）培训方式

前言：

近期，我公司进厂房行大规模扩张，引进了300余名新员工。面对如此庞大的员工新生，我们人力资源部做好了充足的准备，将在我公司培训学校，同时对300名新员工进行培训。我们将向新员工提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。 培训的必要性：

有一定的能力和经验不代表其能满足企业的需求，在社招新

员工加入企业之后，对新员工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企业就要承担培育的责任。大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在，无论是思维方式还是行为上，都不可避免的无法摆脱之前企业的影响。而这种影响很有可能为企业带来负面作用：迟迟难以融队、将目前的工作标准和之前企业的进行对比、位置和职责的转变带来的落差等等，由于很多社招新员工在加入企业不久就承担较大的职责，如果将这些内容忽视，那么很可能对团队带来极大的影响。 常用的培训方式： 方式 演讲 讲授 怎么做 演示怎么做 叫别人怎么做 观察其他人做 什么时候做 宣布决定或介绍程序 填写表格 操作某些仪器 技巧演示 辅导学员以提高能力 问与答 自问自答 问，然后鼓励其他人回答 某些人提问，鼓励其他人回答 问，然后点名回答 一些简单的问题 一些没有标准答案的问题 所问情况是非常普遍的 有讨论价值的问题 需要大家更集中精力时 录像带 课前准备能够支持学习看，做记录，思考，讨观点的录像带 案例讨论 设计与课程相关的案例 安排时间进行讨论 介绍要达成的目的 每组要演示他们的讨论结果 回顾并讨论学习要点 三个人一组 一个人观察并给出反馈 论，解释 练习运用学习要点 经验分享 从不同的角度解决问题 运用学习要点，特别是一些技巧分享经验 其他两个人练习，轮换角形成习惯 角色演练 技巧练习 色 要求发现3～4个优点和3～4个可以改进之处 问卷 设计问卷 要求学员随机回答而不用过多的思考 描述相关的细节 解释活动目的 回顾学习要点 理解或者分析自己，状况或者他人 在某些问题或技巧上对自己进行测试 游戏 小组讨论 控制环境 使学习观点深入浅出 与学习的内容相关联的问题 根据讨论的观点进行分组 解释讨论的目的 控制讨论的时间 保证讨论的方向是一致的 一些复杂又争论的问题 有代表性的问题 每个人都会有自己观点的问题 可以从不同角度看的问题

方式选择要点： 1、新人的特点 优点 (1)有热情 (2)有胆量

缺点 (1)缺乏能力 (2)经验不丰富

(3)创新元素多 (3)成熟度低 (4)个性化强 (5)智商高

(4)标准化弱 (5)情商低

2、新员工应具备的素质

(1)观察，学会生活中观察，举一反三

(2)亲身体会，一分工作一分积累，一分成长和机会 (3)思考，80%的错误是20%的人犯的 (4)感悟，不要总忙于现在的工作形势

(5)勤奋，勤能补拙，笨鸟先飞，一勤遮百丑，一勤天下无难事 (6)积累，善于提问 (7)坚持，坚持就是胜利

3、培训方式与学习效果的关系

此次培训方式选择：

通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过7分钟，这就意味着每7分钟我们要换一种培训方式。在此次新员工培训活动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论和交流，鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际交往和决策的制定。要求新职员们以小组为单位分析并讨论问题，最后找到解决问题的方案。

除此之外，我们还精选了两款能够增进彼此了解和协作的小游戏，能在数小时的培训期间带给大家娱乐和休闲的享受。在学习者积极参与的情况下，学习效果才会更好。

具体的方式选择如下： 1、演讲

特点：培训者讲，学习者听和记，很少提问和讨论。

优势：学习者人数多；便于培训者事先准备，在规定时间内完成讲座内容。

2、录像带

特点：播放内容要求严格，保持场所安静，介绍详尽。 优势：学习者人数可多可少，方便学习者从视听上加深了解，不枯燥。

3、案例讨论(主要方式)

特点：培训者引导参与者对某个事件的来龙去脉进行分析，寻找原因和对策。 优势：

(1)参与性强，变学员被动接受为主动参与； (2)将提高学员解决问题的能力融入知识传授中； (3)教学方式生动具体，直观易学； (4)可以激发学员的学习积极性；

(5)学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。 分析要素：

(1)特定的教学目标； (2)案例分析的目标； (3)具体时间或案例的特点；

(4)受训者的特点； (5)教学时间； (6)教学情境概况；

(7)培训者自身的特点和教学特点。

帮助受训者掌握分析问题和解决问题技能的一天途径是给他们讲故事，在故事里某个组织中的员工要么遇到了一个什么问题，要么必须做出某项决策。在分析案例时，我们将以小组为单位，最后让小组向大家报告他们的分析过程和解决方案。这种以一定管理情境为背景的问题解决形式不仅能为受训者提供需要学习的概念的例证，还能锻炼他们的沟通技能，促进理论和实践的结合。

4、游戏

特点：以模拟方式扮演不同角色或完成某些任务，轻松愉快，不用花很多时间准备

优势：有利于调剂培训方法，能够对学习者进行技能训练 游戏内容：

转个圈圈找朋友

一、目的：拉近彼此之间的距离，展现行动

力及人性的积极热情，且可加速彼此间的 认识。 二、条件：

（一）人数60人为一组 （二）空旷场地 三、方式：

（一）将员工分为A,B两组，A组32人，B组28人。 （二）两组站成同心圆，A组在外，B组在内。

（三）音乐开始，A组顺时针方向行走，B组逆时针方向行走。要求行走尽量匀速，员工间相互的距离不变。

（四）音乐突然停止，B组员工原地不动，A组迅速找到相近的

某一个B组员工，并在其面前站好，没有找到B组员工的A组员工淘汰。

（五）淘汰的A组员工做自我介绍，进入休息区，剩下的A组人员向B组人员做自我介绍，在两分钟时间内告诉对方姓名，年龄，特长爱好等信息。

（六）两分钟后，A，B两组人员全部向后转，由B组员工汇报面对自己的员工的姓名，年龄，特长爱好等信息，并由A组员工确认是否正确，忘记或信息错误的B组人员淘汰。

（七）A，B两组员工互换，重复（一）至（五）进行下一轮，直至剩下五人为胜利者。

丰田团队训练之无限挑战

一、目的：锻炼员工创新能力，沟通能力，团队协作，实际操作能力。

二、条件：

（一）人数60人。

（二）准备报纸若干张。 三、规则：

（一）将60人分成两组，每组30人。

（二）将报纸平铺在地上，两组同时开始，在10分钟之内，报纸上最大限度的留下人数多的一方获胜。

（三）要求员工的脚不能落在报纸外面，并且能够保持在报纸上站立5秒钟即为成功。

（四）将报纸折成一半，进行第二轮，重复以上游戏，三轮过后成功多的一组获胜。 (八)课程设计

课程设计图表 第一天上午8：00-9:00 由人力资源专家介绍企业发展史、文化 9:15-10:15 由人力资源专家讲解公司价值观、组织结构介绍 10:30-11:30 由部门负责人讲解安全教育及操作规范及安全视频 第一天下午13:30-14:30 14:45-15:45 由人力资源专家实施管理游戏 人力资源专家介绍公司规章制度介绍 16:00-17:00 薪酬以及提问环节，由培训人员共同解答 第二天8:00-11:30 13:30-17:00 第三天8:00-15:00 第四天8:00-15:00 第五天8:00-15:00

由专业教练培训 由专业教练培训 部门负责人负责技能培训 部门负责人负责技能培训 部门负责人负责技能培训 培训的实施

一、实施前准备

培训的实施工作主要是由人力资源培训与开发人员来完成的。当准备工作进行到一定阶段的时候，需要将前期工作的成果汇总起来，并付诸实践。

通过培训需求分析，确定了培训内容，针对新员工进行主要以学习企业生产应用技术以及掌握企业文化为主的培训。前期已做好培训需求分析，培训内容、培训目标确定，培训师、培训方式、受训者、培训时间及场所的计划与选择。先将结果汇总，并做好其他准备工作。

（一）拟定一份培训课程大纲

（1） 说明培训的目的、学习目标、内容主题

（2） 说明课堂行为规范，比如不能迟到、要积极参与讨论、相

互之间要多交流等等 （二）编制培训手册、培训教材

公司自2003年起将一个旧工厂改变成了一个培训中心，里面设有培训室、装配线终端和车间，本次培训选择分组培训，同时进行。 具体安排如下：

(1)安全教育及操作规范在装配线终端和车间进行。其他均在已有培训室进行。

(2)座位安排：除管理游戏和拓展训练外，将椅子排放成半圆型。管理游戏和拓展训练，根据游戏、训练需要进行挪动，可排成U型

(3)培训室布置细节考虑 噪音 检查空调系统及视频音响设备的噪音，培训室外的噪音 色彩 照明 轻淡柔和 光源主要是日光灯。白炽灯分布在房间的四周，并且在需要投影时用作为弱光源 培训室椅子应可移动，并有靠背可支持腰部，让受训者感到椅子 反光 舒适 检查并消除金属表面及电视屏幕的反光 电源插房间每隔6英尺设置一个电源插座，方便培训者使用 座 音响 检查墙面、天花板、地面和桌椅的反射及吸音情况，调试音响，调节其清晰度和音量 视频设检查调节投影清晰度，书写板或活动挂图的位置应与备 投影屏幕错开 墙与地墙面可挂贴与培训有关的资料，或是公司的宣传 面 室温 根据天气及室内灯光调节室温 （三）辅助性材料准备

为使学员能够记住所学习的技术和知识，使培训真正有效，需准备以下辅助性材料。 1、 阅读材料

（1） 与幻灯片保持一致

（2） 提供给学员可以帮助他们做笔记的材料

（3） 准备参考材料，以便在培训后参考阅读 2、 视觉材料

（1） 根据已确定好的培训内容及培训方式，准备相应的有关公

司幻灯片、图形、标语、照片、录像片等

（2） 字体和颜色设置上，字体要足够大、醒目，颜色以蓝和黑

为主

（3） 图片的表现方式要形象生动，幻灯片的颜色要适当搭配，

使之更具吸引力 3、 听觉材料

听觉材料包括令人感兴趣的词汇、音乐、声音、故事、对话等等 （1） 音调有一定的变化

（2） 节奏—保持一定的节奏，可以适时调整 （3） 音量适宜，大家都能听到即可 （4） 发音清楚，以便学员都能听清 4、 感觉材料

这次培训感觉材料的准备工作主要与管理游戏和拓展训练、操作演练有关，参加实践活动。 5、 培训师的个人备注材料

培训师应有适合自己的一份准备材料，并选择适合自己的方式来用。具体包括：

（1） 时间安排和需要注意的细节 （2） 幻灯片下使用注释

（3） 将学习要点和要做的事情用表格或其他方式清楚列出 （四）培训师的时间安排与组织保持一致 （五）培训通告拟定并发布

发出培训通告，用来告知目标受众有关培训项目的各项事宜，以便留出足够的时间让员工可以调整自己的工作安排。 （六）编制培训效果评估测试题及培训效果反馈问卷

测试时衡量受训者学习收获的有效方法。主要有以下几点作用： 1、 评价受训者所面临的问题以及困难 2、 对学员进行激励

3、 考察培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在问题、不足

4、 评价学员培训后的收获与表现 （七）建立培训的信息管理系统

该系统除了能够记录、管理并向全体员工发布培训课程信息，如课程的内容介绍、时间地点安排等信息，同时还能记录员工的培训记录、出勤状况、培训计划等等 二、 培训成本预算表

第一部分：受训人员费用 课程名受训人层次和步骤 1 300 2 基层培训 课3 课程受训每小时工资和总的收入 称 员数量 受训人员和时间 受训人员收入 差旅及食宿费用 年度旅费及食宿费用 6 每人320 第二部分：培训师费用 7 44200 8 6000 9 146200 10 12.1833 资料及其他 年度费用 受训人员费用总计 培训费用/(人·小时) 受训人员费用总计 时数 人员时数 福利 4 5 56时 40时 8 程名称 讲师的数量和层次 课酬/小时 中介机构讲师 非机构讲师 旅费及食宿费用 讲师费用合计 年度讲师费用年度讲师费用·小时) 管理费用/小时 课酬与管理费用/小时 每年培训年度课酬理费用 年度课酬与管理费用总和/(人·小时) 讲师数量 年度年度/(人·小时) 年度差旅及食宿费用 年度差旅及食宿费用/(人·小时) 课酬 课酬时数 及管合计 /(人1 5名 2 3 4 5 6 11900 7 8 9 10 11 12 13 14860 14 2476.67 37.5 5元 42.5 56 42.5 1名 1500 26.8 1460 243.3 课程名称 1 10500 每年场地改进费用 每年场地改进费用/(人·小时) 2 35 3 3500 4 3500 设备家具费用明细 年度设备家具总费用 场地改进 第三部分：培训硬件费用 设备和家具 年度设备家具总硬件费用合计 年度硬件总费年度硬件总费用/(人·小时) 费用/（人·小时） 用 5 35 6 44000 7 146.67

三、实施过程

1、 第一天：简单概括训练内容

2、 从早上8:00开始，先是概括地介绍人职训练的内容，表示对新员工的欢迎，负责公司人力资源的副总裁介绍公司的组织架构，公司的历史和文化，并与他们一

起讨论，时间大约为一个半小时。此外用大约两小时讨司的福利，另两个小时讨论丰田在质量和团队精神方面的。

3、 第二天：团队训练，增强团队合作精神和组织凝聚力。

4、 第三天：技能训练，提高实际操作能力。 由部门负责人负责本部门的技能培训，指出新员工的不足，并帮助他们进行改进。

培训的效果评估

一、培训效果的评估的含义

培训效果的评估是指系统地搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评估培训目标的达成程度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。其目的是为选择、购买、评价和调整各种培训项目，提供科学的决策依据。一个培训体系要有效都不能缺少管理循环PDCA四个环节，这一循环中培训评估环节是提高培训体系有效性的基础工作。一方面培训评估结果是人力资源部门向上级汇报的重要材料之一，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩效，是重视、认可、支持和推进培训工作的关键任务；另一方面通过培训评估产生的信息，从课程角度可以提供给培训师以为优化课程和和讲课的效果，从培训组织角度可以提高培训服务水平，提高学员的满意度，从改进和优化教育培训体系角度可以提高培训工作的整体绩效。

二、丰田培训评估操作流程

1、 柯氏评估模型

１、反应评估

反应评估是第一级评估，即在课程刚刚结束的时候了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度

评估问卷

请在ABCD中选择最适合的答案，填写在括号中。 6、 你认为此次培训的目的明确吗？（ ）

A 非常模糊 B 比较模糊 C 一般 D 比较明确 E 非常明确

7、 你认为培训师的授课水平如何？（ ）

A 很差 B 比较差 C 一般 D 比较好 E 非常好 3、你认为培训师的授课认真负责吗？（ ）

A 不负责 B 不太负责 C 一般 D 比较负责 E 非常负责 4、你认为培训师能否将授课的内容与丰田的实际情况结合起来？（ ）

A 不能 B 比较差 C 一般 D 结合的比较好 E 结合的非常好

5、你认为培训的内容与培训的目的是否一致？（ ）

A 不一致 B 有些不一致 C 基本一致 D 比较一致 E 非常一致

6、你认为培训的内容对你有帮助吗？ （ ）

A 没有帮助 B 帮助不大 C 一般 D 比较有帮助 E 非常有帮助

4、 你认为培训的内容容易了解吗？ （ ）

A 非常难 B 比较难 C 一般 D 比较容易 E 很容易 5、 你认为培训形式是否有利于你的工作？（ ）

A 不适合 B 有点不适合 C 一般 D 比较适合 E 非常适合

6、 你认为通过这次培训，你的理念、知识、技能、技能是否有收获？（ ）

A 收获很小 B 收获较小 C 一般 D 有些收获 E 收获很大

7、 你是否愿意将这次培训所学到的应用在以后的工作中？ A 不愿意 B 有些不愿意 C 一般 D 比较愿意 E 非常愿意

8、 你认为通过此次培训你有哪些收获？

9、 你对此类培训还有哪些改进的意见？

２、在培训的过程中，传授的内容包括知识、技能和态度。在进行学习评估时，通常会通过前后比较的方式对培训的学习效果进行评估。

前测－－－后侧的设计

培训前评估受训者

比 较 进行培训

培训后评估受训者

３、行为评估

评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。观察主管的评价、客户的评价、同事的评价、自我评价等方式，下面是员工自我评估的调查问卷。

员工自我评估调查问卷问卷 培训项目名称： 培 训 类 别 ： 培 训 内 容 ： 培 训 时 间 ： 培 训 师 ： 员 工 姓 名 ： 所 在 部 门 ：

说明： 本问卷由员工本人填写。

感谢您在百忙之中抽出时间来填写这份问卷，本次调查是为了了解您在工作中运用培训所学技能的情况。你的支持与配合对公司培训的发展非常重要，我们对您的回答和有关数据将严格保密。

1-5题是单选题，请在ABCD中选择最适合的答案，6、7是主观题。

１、您在工作中使用本次培训的技能的频率有多高？（ ） A 低 B 较低 C 一般 D 较高 E 很高

２、这项培训为您解决工作中的问题提供的实际帮助有多大？（ ）

A 小 B 较小 C 一般 D 较大 E 很大

３、在物质条件上，您使用这种技能是否方便？（ ）

A 不方便 B 不太方便 C 一般 D 比较方便 E 很方便

４、在多大程度上支持您使用这项技能？

A 不支持 B 不太支持 C 一般 D 比较支持 E 非

常支持

５、通过这次培训使您的工作效率有多大的提高？（ ）

A 没有提高 B 提高很小 C 有点提高 D 提高较大 E 提高很大

６、为了提高行为改善程度，您认为在培训中应做出哪些改善？

７、请您用一句话点评此次培训。

培训的评估与反馈

为了进一步提高新员工入职工作的效率和职业素养，在计划期间提供更好的服务和支持，结合新员工的培训计划，公司在X月X日在X厅进行新员工的培训，共有300人参加了此次培训。 通过培训需求分析，人力资源部提出了新员工存在的不足之处总结归纳如下：①角色模糊：新员工工作岗位往往找不准自己的位置；②沟通障碍：新员工刚进入企业往往不知道如何和别人和组织沟通；③情绪障碍：情绪是人的动机和思维的基础，情绪不稳定会造成绩效的不稳定，降低了员工工作的主动性和积极性，新员工刚进入组织可能会由于许多原因产生不同的情绪，这种情绪很可能会影响员工的工作；④方向模糊：个人的思维导向有无意识冲动

导向情绪导向和逻辑导向，如果思维是非理性导向，个人的工作方向往

往与现实环境和现实条件不符合，降低了工作中的积极性和主动性，而且容易把条件理解为问题，表现为过分追求企业和上级的支持为绩效表现不好找外部原因和借口，从而大大降低了组织效率。

培训反馈

本次培训共发放调查问卷300份共收回X份有效评估问卷，以下为参训人员反应评估表：

客观问卷反应情况 A课程与工作的相关度

1对于课程是否符合我的需要的评价

满意层次所占比例优良37%良好59%一般4%较差0%极差0% 总体满意度（良好以上）：96% 2对此次培训实用性评价

满意层次所占比例优良38%良好50%一般11%较差1%极差0% 总体满意度（良好以上）：88% B培训讲师的效率

1对培训师是否准备充分组织有效的评价

满意层次所占比例优良30%良好46%一般14%较差9%极差1% 总体满意度（良好以上）：76%

2利用各种培训手段，有效的引导学员加深对丰田的了解

满意层次所占比例优良20%良好58%一般12%较差10%极差0% C学习效果

1对接受培训后，对工作的认识水平有提高的评价

满意层次所占比例优良16%良好53%一般16%较差14%极差1% 总体满意度（良好以上）：69%

2此次培训学到新的观点理念和方法的评价

满意层次所占比例优良42%良好48%一般8%较差2%极差0% 总体满意度（良好以上）：90% D学员自评

1在参加课程之前我做了充足的准备和了解

层次所占比例很充分30%充分30%较充分22%一般16%不充分2% 2对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别

层次所占比例是的75%不是23%没有想过2% 3本次培训内容在工作中运用的机会

层次所占比例有很多机会有机会23%72%没有机会5% 主观问卷反映情况

1您认为在培训中应做出那些改善？ XX：应该多一些让我们讨论研究的东西。 XX：结合一些案例会让我们印象更深刻。

XX:都挺好的不需要改善什么。

。。。。。。

2请您用一句话点评此次培训 XX：受益非浅 XX：无 XX：收获颇丰

XX：效果好，自己收获较多 XX：如果10分满分，应该有7分。

XX：如果能够将很好的观点和方法运用到实际工作中，将有利于工作的提高

XX：有较新的理念观点，使用价值高 。。。。。。

从培训评估调查问卷可以看出此次培训是非常有针对性的训练，对提高个人工作能力和工作绩效有促进的作用从培训的过程记录中分析有以下几点值得提出：

其中做的比较好的方面：1培训内容针对性比较强，与个人生活和工作结合度高，并且难度适中多数知识点需要学员结合实际工作的具体情景才能更好的理解和运用，所以培训后的回顾和在复习对培训的效果有直接的影响。2学员反映比较好，纷纷表示此次学习对自己更好地了解自己了解他人和群体有较大的帮助。需要改进的地方：从培训评估调查问卷反映的问题：首先有一些员工因为各种原因没有参加此次培训。其次员工的活力和积极性有待进一步提高。

培训的反思总结

此次培训的主要目的是帮助新员工适应工作内容，融入企业环境，因而开展培训。培训内容主要以学习企业生产应用技术以及掌握企业文化为主

根据培训需求调查分析，培训开发活动内容主要包括三方面：企业技术掌握，企业文化了解以及团队协作培训，但在使用问卷法和访谈法进行调查时，调查问卷发放数量较少可能造成寻求分析的真实性不强，无法真实反映出员工的需求

在培训内容上：

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等 二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细

地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程 三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况 四、安全生产教育

此次培训在内容上讲解详细丰富，对员工说明了他们应该了解的各种知识要点

本次培训的培训师主要由外部聘请的五位人力资源专家和技术担任。在培训师的选择上主要由外部聘请专家可能导致了费用较高超出预算，且外部人力资源专家并不能详细了解本企 业内部发展状况，可能会导致对企业实际情况的不适应。

在培训生源上，未对员工进行详细划分统一对待节约了成本但可能导致部分员工的不满。由于公司的新员工培训中第一次出

现全部都是刚毕业的大学生，还有一部分研究生，有工作经验的员工，如何根据培训目标及新员工的具体情况调整培训内容的各项课程内容，日常工作安排，使针对性不强。还有员工其他问题如，回族的员工在饭餐准备上未考虑其禁忌，导致其对公司的意见。

在培训方法的选择上，每种方法都有不同的效果，如何确定培训的方法也是个问题，但此次培训充分通过多种培训方法对员工进行培训，提高了员工的积极性，防止员工对单一培训方法的视觉心理疲劳，而且在培训过程中穿插的两个小游戏也增加了培训的趣味性且有增加员工间的相互了解，有利于团队竞争力的增强，强化了培训的效果

培训实施中，根据实施目的及方法的不同，分别在不同的场地进行，在场地的布置上也考虑了实际的需要性，包括灯光材料墙面等

在最后的评估反馈阶段，只对于主队员工对培训的满意度进行调查，未切实分析员工的培训效果，培训结果与预想结果的差距，没有对员工的收获包括技能知识态度进行考评，缺乏对培训效果的整体回应。

总体上说这次培训有优点也存在部分不足，培训结果的实际效果还待验证，作为一次新员工培训，培训是符合总体的目的及满足培训需求的。

附录

丰田新员工培训计划书

一、培训目的：

1、 让新员工了解企业的发展和历史，有助于他们更好地

工作

2、 让新员工对组织的价值观和文化有一定的了解，让他们

更好地融入组织 3、 增进员工间的感情

4、 了解公司的规章制度，以便以后的考核做铺垫 5、 薪酬的讲解会让员工更加明确自己的薪酬情况 6、 增加员工对组织的认识和忠诚度

7、 通过体能训练既可以增进感情又可以加强员工身体素质

二、培训对象： 丰田全部的新员工

三、 培训方式：

有录像、案例、视频、讲述等多种方式综合的方法进行培训，增强员工的认识能力，还有通过素质拓展的方式增强员工的体能。

四、培训地点： 公司的办公室，操场 五、培训内容：

1. 企业文化、价值观、公司的发展史 2. 员工手册

3.薪酬 4、安全教育 5、管理游戏 6、素质拓展

六、 培训资料准备： 1、阅读材料

（4） 与幻灯片保持一致

（5） 提供给学员可以帮助他们做笔记的材料 （6） 准备参考材料，以便在培训后参考阅读 2、 视觉材料

（4） 根据已确定好的培训内容及培训方式，准备相应的有关公

司幻灯片、图形、标语、照片、录像片等

（5） 字体和颜色设置上，字体要足够大、醒目，颜色以蓝和黑

为主

（6） 图片的表现方式要形象生动，幻灯片的颜色要适当搭配，

使之更具吸引力 3、 听觉材料

听觉材料包括令人感兴趣的词汇、音乐、声音、故事、对话等等 （5） 音调有一定的变化

（6） 节奏—保持一定的节奏，可以适时调整 （7） 音量适宜，大家都能听到即可 （8） 发音清楚，以便学员都能听清 4、 感觉材料

这次培训感觉材料的准备工作主要与管理游戏和拓展训练、操作演练有关，参加实践活动。 5、 培训师的个人备注材料

培训师应有适合自己的一份准备材料，并选择适合自己的方式来用。具体包括：

（4） 时间安排和需要注意的细节 （5） 幻灯片下使用注释

（6） 将学习要点和要做的事情用表格或其他方式清楚列出 八、培训实施：

1、综合部分管理领导致欢迎辞; 2. 培训主管自我介绍及新员工自我介绍; 3、宣读培训纪律;

3、根据培训内容进行逐步讲解; 4、培训评估与考核。 九、评估反馈与反思

1、编制评估问卷，考评本次培训的效果 2、整理出培训存在的问题，并相处解决的方法 3、做出一份评估报告，以备下次培训的需要。