薪酬管理制度

文件编号 版本/版次 制定日期 HR-ZD-017-2012 A/0 2012-06-01 1/12 性 质 等 级 生效日期 跟进情况 重要 一般 2012-06-01 页 数 Interoffice Correspondence

内部公函

To From Cc Date Sub 呈 由 抄送 日期 事宜 : : : : 总经理 人力行政部 王婷、余小勇、余尚勇 2012-06-16 : 薪酬管理制度（试行） 薪酬管理制度（试行）

总 则

第一条，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理和＜公司人力资源管理总规章＞，为规范公司薪酬管理，制定本制度。

第二条，薪酬管理原则

本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则，以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

第三条，薪酬增长机制

1，薪酬总额增长与人工成本控制

工资增长要坚持国家规定的 “两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。

工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。

2，员工个体增长机制

对员工个人工资增长幅度的确定根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。

第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，公司总部各类人员、各部门的经理、各分公司、子公司的总经理及其他由公司总部直接聘请的员工的薪酬分配统一由公司人力行政部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。

第五条，各子公司、部门聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在公司人力行政部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请公司人力行政部批准。 第 1 页 共 12 页

第六条，薪酬总额管理与控制

公司年度薪酬总额计划由公司人力行政部根据公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。

公司总部与各分公司、各部门的薪酬总额均要严格执行公司年度分解计划。 公司人力行政部负责各分公司、各部门的薪酬总额的控制与管理。

第七条，薪酬类别（见下表）

表一、薪酬类别与结构表 序号 类别 结构 适合人群 1 年薪制 基薪+效益收入 公司董事长、（副）总经理、子公司总经理与部份部门经理 签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制的员工 订立非正式劳动合同的临时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的正式员工 营销职位 研发职位 2 岗位绩效工资制 计件、计时工资制 岗位工资的一定比例作绩效考核工资 1，计件工资额＝计件单价*实际件数； 2，计时工资额＝计时单价*实际工作时数 固定工资+绩效工资+提成 固定工资+绩效工效+项目奖 3 4 5 佣金制 项目工资制 年薪制

第一条 适用范围：

1. 公司董事长、总经理、副总经理； 2. 下属法人企业总经理；

3. 董事与部门经理是否适用，由董事长决定。

第二条 工资模式

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋风险收入

1，基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2，风险收入，在公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。

第三条，年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

第四条，年薪制办法另订。

佣金制度

第一条 适用范围

公司营销部门的员工。

第二条，佣金结构

基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋绩效工资＋提成奖金

第四条，佣金制度另订 第 2 页 共 12 页

项目工资制

第一条，适用范围

公司研究开发部门（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。 第二条，项目工资结构

基本工资＋岗位工资＋工龄工资+绩效工资＋项目奖金。

第三条，岗位绩效工资的确定

研究开发人员的绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例。

第四条，项目奖金

根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。

第五条，项目工资制度另订。

岗位绩效工资制 第一条 适用范围。

公司签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时工资制度的所有员工。

第二条 工资结构

工资结构分为基本薪酬与非基本薪酬两大部份： 1，基本薪酬

采用岗位绩效工资制，其构成包括下列四项：

(一)基本工资；(二)岗位工资；(三)绩效工资；(四)工龄工资。

2，非基本薪酬，即津贴，包括有高温津贴、加班工资以及其他经公司认定的津贴；

第三条，工龄工资。

1，按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

2，工龄工资根据本公司工作的实际年功长短，员工连续工龄每满一年按50.00元计算。 3，工龄工资的增加均以满周年后的次月起计算。

4，新进员工一年内不能享受工龄工资，满一年后的次月开始享受工龄工资， 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

5，年满55周岁的所有员工不再计算工龄工资。

第四条，基本工资等级表及其他等级划分。

1， 根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境确定，见公司基本工资登记表表二、表三、表四、表五；

2，根据公司经营状况变化，可以变更基本、岗位、绩效、工龄等标准； 3，员工根据聘用的岗位和等别，核定岗位绩效工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一等，经1年考核，再调整薪等；

4，根据变岗变薪（级）原则，晋升增薪（等），降级减薪（等）。工资变更从岗位变动的后1个月起调整；

5，岗位与绩效工资标准：因各岗位技术含量不一、标准不一，由人力行政部按照20%、40%、60%，根据岗位进行组合划分。

表二、管理类基本工资等级表 管理 职级 副总经理及以上 薪等 Z 6级 1级 7级 2级 8级 3级 9级 4级 10级 5级 级差 等比 由公司董事长/总经理另行订立 第 3 页 共 12 页

资深 厂长 部门经理 高级 H H1 H E2 E1 E A2 A A 123700 2200 2800 1800 2500 4000 2500 3000 2000 2700 4300 2800 3200 2200 2900 4600 3100 3400 2400 4900 3400 3600 2600 300 200 200 200 100 100 100 50 50 普通 高级 主管 普通 3100 2100 3400 2400 2400 1900 3300 2300 3600 2600 2500 2000 1500 2800 1800 2100 1600 1700 3000 2000 2200 1700 1900 3200 2200 2300 1800 见习 高级 文员 事务员 专员 普通 1900 1400 2000 1500 1650 1400 1550 1300 2000 1500 2100 1600 1700 1450 1600 1350 2100 1600 2200 1700 1750 1500 1650 1400 2200 1700 2300 1800 1800 1550 1700 1450 2300 1800 2400 1900 1850 1600 1750 1500 见习 备注 1，绩效工资根据岗位性质另行评定。 表三，专业技术职务类岗位基本工资等级表 专业技术 职级 资深 薪等 FB FA F F2 F1 F 36级 1级 3300 1800 2500 1500 3300 1800 2500 1500 1900 1400 1550 1300 7级 2级 3600 2100 2700 1700 3600 2100 2700 1700 2000 1500 1600 1350 8级 3级 3900 2400 2900 1900 3900 2400 2900 1900 2100 1600 1650 1400 9级 4级 4200 2700 3100 10级 5级 4500 3000 3300 级差 300 200 300 200 100 50 等比 主管级 普通 资深 高级 2100 4200 2700 3100 2100 2200 1700 1700 1450 2300 4500 3000 3300 2300 2300 1800 1750 1500 工程师 普通 见习 备注 1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。 3，绩效工资根据岗位性质另行评定。 第 4 页 共 12 页

生产作业职级 高级 监理 主管 班组长 薪等 C2 C1 C 表四、生产作业类岗位基本工资等级表 6级 7级 8级 9级 10级 1级 2500 1500 1900 1400 1550 1300 2级 2700 1700 2000 1500 1600 1350 3级 2900 1900 2100 1600 1650 1400 4级 3100 2100 2200 1700 1700 1450 5级 3300 2300 2300 1800 1750 1500 级差 200 100 50 等比 普通 见习 作业员 备注 根据实际情况另行处理 1，绩效工资根据岗位性质另行评定。 表五，技师职务类岗位基本工资等级表 技师职级 薪等 D 26级 1级 2500 1500 1900 1400 1550 1300 2500 1500 1900 1400 1550 1300 7级 2级 2700 1700 2000 1500 1600 1350 2700 1700 2000 1500 1600 1350 8级 3级 2900 1900 2100 1600 1650 1400 2900 1900 2100 1600 1650 1400 9级 4级 3100 2100 2200 1700 1700 1450 3100 2100 2200 1700 1700 1450 10级 5级 3300 2300 2300 1800 1750 1500 3300 2300 2300 1800 1750 1500 级差 等比 高级 生产类技师 200 普通 D 1100 见习 D 50 高级 D C200 固定类 普通 D B100 见习 D A50 1，车间评定的生产类月薪制技师； 备注 2，电工、机修等其他固定类技师； 3，绩效工资根据职位性质另行评定。 第五条 加班工资 (一)，公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班工资。

(二)，除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班工资。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。

(三)，员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休。 (四)，所有人员及部门加班均需由人力行政部审批方为有效。 第 5 页 共 12 页

第六条，高温津贴

公司在每年6月-9月发放高温津贴。

简单计时、计件工资制 第一条，适用范围

非正式员工以及一部份可以实行简单计时、计件工资制岗位的正式员工。

第二条，计件工资按月发放，其计算公式为：

计件工资额＝计件单价*实际件数，计件单价见＜计件单价表＞。

第三条，计时工资实行日工资月发制，其计算公式为：

计时工资额＝计时单价（日工资单价）*实际工作时（日）数。

第四条，人力行政部须会同各业务部门、财务部对这些实行简单计时计件工资的员工的工作业绩（经营成果）、工作态度、各种休假（出勤）、加班情况进行汇总，确定事实再发放工资。

第五条，计件工资岗位执行计件工资制。

第六条，计件工资员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第七条，简单计时、计件工资办法另订。

薪酬调整

第一条，薪酬在适当期内应予以调整。薪酬调整分为确定性调薪与临时调薪两类。调薪原则上每年一次。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。

第二条，确定性调薪也称定期调薪，包括自动调薪和考核调薪两大部分，其规定如下： (一)自动调薪，即员工工龄调薪。

(二)考核调薪考核的原则是，对于基本薪酬中的岗位绩效工资，根据人力行政部评估的员工的年度工作业绩、工作能力、工作态度等的考核结果，符合加薪条件的员工给予员工所在岗位的绩效工资的10%*12个月的标准，与年终奖一同一次性给付（本条不适用佣金制度的部门）。不能累积。

第三条，新进员工，原则上均以所派任职位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等。

1，其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上； 2，所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。

第四条，对权任者的薪酬确定

各职位在职员工的资格，应符合于该职位“任职资格”的规定。其因工作需要，致在职者的资格，未能完全符合规定者，应予权任。

权任期中，支给职位对应薪级80%的薪水。权任以一年为原则，权任期满成绩合于工作要求者，可免除权任，并改支该职位对应的薪级。

第五条，职位变动时的薪酬调整（横向调整）：

1，由低薪级职位，调任高薪级职位工作，应改支所调任职位对应的薪级，薪等不变； 2，由高薪级职位，调任低薪级职位工作；应改支该低薪级职位对应的薪级，薪等不变。

第六条，晋职与降职时的薪酬调整（即纵向调整） 分为两种情况：

1，同一职级的不同等的晋职与降职，则按同一级工资的对应的等作出薪酬调整（即纵向调整）； 第 6 页 共 12 页

2，跨职级晋职或降职，则调整为相应职级的对应职位的薪级的第一等起薪； 3，结总经理同意的其他特殊情况除外。

第七条 临时调薪

（一）当发生下列情况时，应进行临时调薪，其标准由公司总经理与人力行政部确定： 1，公司经营效益发行重大变化； 2，社会物价水平的提高或降低；

3，劳动力市场的供求变化与工资行情变化； 4，其他公司认定的情况变化。

(二)员工遇有下列情形时，可由其部门经理向人力资源部申请临时调薪(纵向调整)，以兹鼓励。 1，有特殊功劳表现。

2，中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。 3，为同行业间竞相争取的人才。 4，其他总经理认可的情况。

年终奖金

第一条，年终奖金每年发放一次。公司根据年度经营业绩，对企业经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第二条，年终奖金兑现的前提

公司净资产收益率等经济效益指标达到了总经办的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门、分公司一律不予发放。

第三条，年终奖金支付的标准：

1，签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准进行兑现；

2，其他员工的发放标准：个人本年度平均月工资额*加发月数*员工年度考核系数。

第，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日

第九条，年终奖金的发放，与当年第12月工资一同或单独发放，但最迟也应在春节前五天汇到员工工资账户上。

第十条，年终奖金领取的资格

1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格； 2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

新进员工实习期的薪酬

第一条，初次任职者试用期工资标准 1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；

2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有二种情况：

（1），从全日制学校毕业分配进入公司的初次任职者在试用期内的工资标准按所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表六）。

表六，从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准 序号 来源 实习期工资标准（比例） 备注 1 应届毕业生 70%-90% 实习期三至六个月 （2），从社会进入公司且无工作经验的初次任职者（城镇待业青年、农民工、复退军人等）试用期薪酬标准所在岗位的月工资的一定比例发放，低于法定最低工资标准者则按法定最低工资标准发放（见下表七）。

表七从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准 第 7 页 共 12 页

序号 1 来源 社会 试用期工资标准（比例） 60%-90% 备注 试用期三至六个月 第二条，非初次任职者试用期工资标准 1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；

2，招聘时没有薪酬协议的按下表八的标准执行：

表八、非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表 序号 员工类别 本职从业经验 试用期工资标准（比例） 备注 1 2 3 4 5 部门经理及以上人员 技工、辅助工、熟练工 一般专业技术人员、管理人员 三年以下（含三年） 三年以上 四年以下（含四年） 四年以上 80% 90% 80% 90% 80%-100% 试用期三个月 试用期三个月 试用期三个月 试用期三个月 试用期三个月 第三条，当社会物价水平或同行业之间的初任薪酬水平与规定的基准内薪酬有所差异时，则按“薪酬调整”第七条进行临时调薪。

待退休员工与内部待业员工的薪酬待遇 第一条 适用范围

公司没有达到法定退休年龄不能享受社会统筹退休金，但提前离岗退休的员工和内部待业员工。第二条，退休员工薪酬标准

按离岗前所在岗位的基本薪酬的70%发放。 第三条，内部待业员工薪酬标准

停发工资，按公司所在地规定的最低生活费标准发给生活费。

薪酬计算与扣除

第一条，员工月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：

1，人力行政部负责组织相关部门对员工进行月度（年度）考核，确定每位员工的月度（年度）绩效考评系数；

2，相关管理部门提交对员工的其他考核资料（奖罚理由与金额）；

3，人力行政部根据员工个人绩效考评结果、其他考核资料与员工绩效工资（年终奖金）标准，计算出员工个人月度工资（年终奖金）总额并按部门、二级部门、班组制成＜工资表＞（一式二份），人力行政部将结果呈总经理批准后交财务部；

4，财务部将其汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬或以现金发放，并要求员工签字。

5，财务部将签好名的＜工资表＞原件交到文控中心存档备查，电子档财务部及人力行政部均应分类保存好。

第二条，各分公司月度工资（年终奖金）总额的计算与核发程序：

1， 由财务部向人力行政部提供各分公司月度（或年度）经济指标数据； 2， 其他管理部门提交对各分公司的其他考核数据以及奖罚理由与金额；

3， 人力行政部依据汇总资料以及其他相关资料，负责组织相关部门对各分公司进行部门月度

（年度）考核，确定每个分公司的月度工资（年终奖金）总数；

4， 考核结果和月度工资（年终奖金）总数经公司总经理审批后，各分公司造册(＜工资表＞)

分配。

5，各分公司将＜工资表＞交人力行政部审查允可后，交财务部以汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬；

6，各分公司将签字后的的＜工资表＞中的原件交给人力行政部核查后文控中心存档。 第 8 页 共 12 页

第三条，薪酬的计算方法 1，月收入的计算方法：

月收入＝基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资*K2*K3+津贴-扣款-代扣 公式：K1――公司效益系数

K2――部门考评系数 K3――个人考评系数

2，年终奖金的计算方法

年终奖金＝年终奖金标准*K1*K2*K3-扣款-代扣 公式：K1――公司效益系数

K2――部门年度考评系数 K3――个人年度考评系数

第四条，中途任用、离职或退职的薪酬的计算方法：

在薪酬计算期间，中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：

（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资）×(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)

第五条，特别休假的薪资计算：

1，产、探、伤假，只支付基本工资+岗位工资+工龄工资； 2，哺乳假，只发放基本工资+岗位工资+工龄工资；

3，年休、婚、丧假，只支付基本工资+岗位工资+工龄工资；

4，病假工资以基本工资+岗位工资+工龄工资为基数，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》比例计发；

5，事假免发所有工资，人力行政部有规定的从其规定；

第六条， 迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除： 按考勤管理制度执行

第七条，员工奖励的工资加发： 1，嘉奖：每次加发10%绩效工资； 2，记功：每次加发30%绩效工资；

3，大功：每次加发100%绩效工资； 4，奖金：一次给予若干元奖金。

第，违纪员工的工资扣发：

1，警告处分一次：每次减发10%绩效工资； 2，记过处分一次：每次减发30%绩效工资；

3，大过处分一次：每次减发100%绩效工资； 4，降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。 5，停职，在停职期间只发最低工资。

第九条 薪酬的代扣

(一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣： 1.个人薪酬所得税。

2.社保费(个人应负担部分)。

3.其他保险费。

4.其他代扣（个人水电房租等）。

（二）各类培训依据＜公司培训管理制度＞，决定工资的扣除；

薪酬支付

第一条，薪酬支付时间 第 9 页 共 12 页

薪酬支付形态采用月薪制。公司月薪发放日为次月30日，薪酬支付日若适逢节假日，则提早一日发放。

第二条，薪酬支付形式 1，公司所有正式员工(含年薪制员工)的薪酬一律直接汇入指定的金融机构的该员工工资帐户上，通过银行代发薪酬。对于合同期限在一年及一年以上的非正式员工也应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。

2，具有发薪权限的各子公司、分公司应逐步向通过银行代发薪酬的形式过渡。 第三条，支付责任

1，薪酬要求支付给员工本人或受其书面委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人书面委托书的其他有关人员。

2，公司为每个员工设立的薪酬支付清单（工资表）。薪酬领取人要在＜工资表＞上签名，原件交由人力行政部审核后，由文控中心存档，另发放一份工资条给员工本人。

3，薪酬计发人员及其他各类公司人员不得随意打听、传播他人的薪酬收入情况。更不得以此要挟公司为其加薪，违者，按记大过处罚。

第四条，代扣缴责任

1，公司有义务代扣代缴个人所得税及其其他法定薪酬代扣缴行为。

2，因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，公司可以扣除员工基本工资以外其他薪资，不够扣除的公司有权利要求员工支付赔偿。

第五条，最低薪酬标准

在员工正常上岗并完成本职工作前提下，其月薪支付不得低于当地规定的最低工资标准。

非常给付

第一条，员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的薪酬：

1，员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①结婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外灾害时。

2，员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。 3，其他获得公司同意的事情。

上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。

薪资保密制度

为做好薪资管控，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，公司所有员工薪资均为保密制。公司全体员工随意打听、传播他人的薪酬收入情况。部门主管可以了解本部门比自己低职位员工的薪资，但是不可以调查了解其他部门员工工资。无意中了解到他人工资的，应主动进行保密，而不能进行宣扬。对于调查、谈论、传播他人的薪酬收入情况的员工级人员初次进行警告、主管级人员记小过一次。严重的记大过并解除劳动合同。

薪资发放审核制度

薪资制度作为公司的财务制度，为保证其有效性、合理性，为避免因道德风险，公司的一切薪资支付，均需人力行政部签署。如财务部收到无人力行政部签署由总经理直接签署发放的薪资，应将支付单退到人力行政部，待人力行政部与总经理沟通后进行退单或交由财务部进行发放。

附 则

第一条，公司派驻下属企业人员工资由总公司支付。 第二条，公司短期借调人员工资由总公司支付。

第三条，从本方案试用三个月后即从2012年09月01日起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费用一律取消。

所有人工费用（包括临时及非临时性的）必须有人力行政部负责人(特殊情况须由人力行政部负责人与总经理共同签名)的签名方可发放，财务部应做好监督检查。

严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。 第四条，裁决权限

本制度解释权在公司人力行政部，部份条款修订时，报总经理批准后发布。 第 10 页 共 12 页

第五条，实施日期

本制度经总经理批准，自2012年06月01日起试行，2012年09月01日起开始正式实行,原工资管理制度同时废除。

附表一、职业发展道路表 序号 管理类 专业技术职务类 生产作业类 技师类 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 备 注 序号 1 2 3 4 资深 高级 普通 资深 高级 普通 资深 高级 普通 高级 普通 见习 高级 普通 见习 主管主办 主任 文员类 主管级专业技术职务 文员级专业技术职务 部门 经理 经理级专业技术职务 副总 经理 副总级专业技术职务 资深 高级 普通 资深 高级 普通 高级 普通 见习 高级 普通 见习 生产主管 监理 班组长 高级 普通 见习 高级 普通 文员级技师职务 主管级 技师职务 高级 普通 见习 高级 普通 总经理 作业员 1，专业技术职务由公司人力行政部组织专业技术职务考评委员会，参照个人工作业绩，能力与专业成果进行内部考评（考评委员会应有外部专家一至三名）； 2，技师职务(包括生产作业类与机关事务性作业类所有技术工种)由公司人力行政部组织技师职务考评委员会，参照个人工作业绩，能力与专业成果进行内部考评（考评委员会应有内部副总级专业技术人员一至三名）。 附表二、职位界定表 岗位名称 总经理 职级 副总经理 部门经理 主任 主管 部门名称 人力行政部 财务部 物控部 技术部 生产部 研发部 品管部 营销中心 基建设备部 备注 总经理 行政副总、生产总监、财务总监 、技术总监 、 营销总监 各部门（工厂、分公司）经理、副经理、各分、子公司总经理 行政主管、人事主管 财务主管 采购主管、仓库主管 技术主管 生产主任 研发主管 品质主管 基建设备主管 市场、销售、渠道、招商、电子商务等主管 第 11 页 共 12 页

5 文员 事务员 专员 人力行政部 财务部 物控部 品管部 制造中心 文员、保安、司机、保洁员、厨司、杂工、维修工 财务文员、成本会计、出纳 仓管、采购、物控、司机 QC、IQC等 统计员 财会统计审计监察类 CI与广告设计类 市场与销售类 文化宣传新闻类 投资证券分析类 经营管理研究类 6 专业技术职务 法律类 计算机类 工程技术类 品管工程师类 新产品开发类 培训师类 实验化验物检类 7 8 9 监理班组长 技术作业员 一般作业员 暂不作区分 暂不作区分 暂不作区分

人力行政部 总经理

广东美穗实业发展有限公司

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