第一章劳动标准实施管理

第一章劳动标准实施管理

一、劳动标准的概念和内涵？P1-2 ☆

二、劳动标准的分类P2 ☆（201405 真题）

三、用人单位劳动标准的作用有哪些？P2 ☆☆☆（201605 真题）

四、用人单位制定劳动标准的方式有哪些？P3 ☆☆☆（201411 真题）（201505 真题）

五、请简述用人单位劳动制定标准的权利范围和P4-7 ☆☆☆

六、怎样才能达到用人单位规章制度公示中保留公示证据的效果呢？P6 ☆☆☆

七、请简述用人单位劳动标准的效力P7-8 ☆☆☆

八、影响用人单位劳动标准的主要因素有哪些？P8-9 ☆☆☆

九、简述起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作。P10 ☆☆☆

十、工资的基本职能包括哪些？P12 ☆☆☆ （201511 真题）

十一、请简述工资决定机制。P12-13 ☆

十二、工资标准中的加班工资的支付内容P14 ☆☆☆

十三、用人单位实施特殊工时制应哪些问题？P24-25 ☆☆☆

十四、起草用人单位工资薪酬标准应注意哪些问题？P23-24 ☆☆☆

十五、用人单位带薪休假标准的主要内容有哪些？ P14 ☆☆☆

十六、请简述用人单位劳动定员定额标准的内容。P15 ☆☆☆

十七、企业补充医疗保险标准的内容有哪些？ P17-18 ☆☆☆

十八、劳动就业标准的内容P19-22 ☆☆☆

十九、请简述调查、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法P25-26 ☆☆☆

二十、进行用人单位劳动标准横向比较时应注意的问题P27 ☆☆☆

二十一、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法P27-28 ☆☆☆

二十二、用人单位劳动标准实施效果评估☆

二十三、用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织。P31 ☆☆☆

第一章劳动标准实施管理

一、劳动标准的概念和内涵？P1-2 ☆

答：（1）劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的

统一规定。

（2）劳动标准实施的目的是明确的：一方面使劳动力资源得到优化；一方面协调处理好劳动关系。

（3）制定以劳动领域的自然科学技术和社会科学及其实践经验为基础。

（4）劳动标准的制定方式是多样化的。

（5）劳动标准的表现形式是多样化的。

（6）劳动标准的作用方式也是多样化的。

二、劳动标准的分类P2 ☆（201405 真题）

答：1、分类：按照劳动标准的适用范围进行划分，劳动标准可以分为国家级劳动标准，行业级劳动标准、地方级

劳动标准和企业级劳动标准。

2、分层：第一层次是国家级劳动标准，具有最高法律效力；

第二层次是行业级和地方级劳动标准，承上启下作用；

第三层次是企业级劳动标准，是劳动标准最终的实施者，最具体和最复杂。

（1）国家级劳动标准包括：国家立法机关、国家劳动行政部门和国家标准化机构通过法定或行政程序制定的适合

全国范围的劳动标准。

（2）行业级劳动标准包括：有关主管部门制定发布的在全国某行业范围适用的劳动标准。

（3）地方级劳动标准包括：各级地方立法机构和地方以及地方标准化机构制定发布适用该地区的劳动标准。

（4）企业级劳动标准包括：本企业发布在本企业内使用的劳动标准。

三、用人单位劳动标准的作用有哪些？P2 ☆☆☆ （201605 真题）

答：（1）将适用于用人单位的国家、行业、地方强制性标准具体化，明确企业使用的推荐性标准内容和范围、避免

违反法律。

（2）规范各项作业的流程及标准，提高工作效率。

（3）规范劳动关系双方的行为，营造良好的工作环境和秩序

（4）科学管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧。

（5）人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性。

分类

（适用范围）

国家级

行业级

地方级

企业级

第一层次：最高法律效力

第二层次：中间层次，对上承接、贯彻国家级

劳动标准，对下指导制定企业劳动标准

第三层次：劳动标准的最终实施者，最具体、

最复杂

记忆框

【记忆诀：一化二规两管理规死规活、管上管下】

【记忆诀：一定义、一目的、一基础、三多样化】

承上启下

四、用人单位制定劳动标准的方式有哪些？P3 ☆☆☆（201411 真题）（201505 真题）

答：（1）集体合同：工会或者职工代表与用人单位协商谈判，签订集体合同。

（2）劳动规章制度：是用人单位形成劳动标准的主要形式。

（3）劳动合同样本：通过制定合同样本的方式来制定用人单位劳动标准。

五、请简述用人单位劳动制定标准的权利范围和P4-7 ☆☆☆

答：1.权利范围如下：

（1）用人单位劳动标准的制定以遵守强制性劳动标准为前提。发挥强制性作用的劳动标准根据其表现形式不

同，可以分为立法型劳动标准和国家标准化机构批准的强制实行的劳动标准。

（2）对强制性标准没有规定、规定不具体或规定不适用于用人单位的领域，用人单

位要结合自己的情况，制

定合适的可执行的劳动标准。

2.如下：

（1）内容: ①内容合法； ②结构完整； 规定全面；

（2）程序：用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序。

法定程序包括：合法性审查、协商、公示或告知、备案

①通过规章制度制定的程序规范：合法性审查、协商、公示或告知、备案。

②通过集体合同制定的程序规范：制定集体合同草案、审议、签字、登记备案、公布。

通过劳动合同样本制定的程序规范：在程序上没有严格要求。

六、怎样才能达到用人单位规章制度公示中保留公示证据的效果呢？P6 ☆☆☆

答：(1) 将规章给每个员工阅读，且阅读后签名确认，内容包括员工确认“已经阅读”并承诺“遵守”。

(2) 在厂区将规章内容公告，且将公告现场进行拍照、录像等方式的记录备案。

(3) 召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。

(4) 委托工会公示，并保留证据。

七、请简述用人单位劳动标准的效力P7-8 ☆☆☆

答：1、用人单位劳动标准的效力取决于用人单位劳动标准的制定方式，例如以集体合同确定的劳动标准，遵守关

于集体合同效力的规定。

权利范围

有规定——强制性劳动标准（立法型劳动标准/国家标准化机构批准的强制劳动标准）

没有规定—没有规定、规定不具体、规定不适合的，结合自己情况制定合适的标准

内容：内容、结构、规定

程序：一般

规章制度的制定程序：审查、协商、公示或告知、备案

法定集体合同的制定程序：草案、审议、签字、备案、公布

劳动合同的制定程序：没有严格规定

记忆诀：达到保留证据的效果的方法：阅读签字再三公

员工阅读签名——厂区公告并拍照——大会公示——工会公示

2、规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：

（1）就高不就低原则：效力等级高低次序：集体合同、规章制度、劳动合同。

（2）更有利原则：如果规章制度与劳动合同、集体合同对同一事项做出规定且规定的内容不一致，应以劳动者请

求适用且对劳动者最有利的那个等级文件为准。

八、影响用人单位劳动标准的主要因素有哪些？P8-9 ☆☆☆

答：1、外部因素：影响劳动基准制定和调整的因素有以下

（1）保障劳动者基本权益的现实需要：兜底保障劳动者的基本权益是劳动基准制度形成的最初动因，也是终

身使命。

（2）劳动力市场供求关系：劳动基准与就业密切相关。

（3）经济社会发展水平：劳动基准是最低标准，劳动基准必须与经济社会发展水平相适应。

（4）公共安全：劳动基准要考虑公共安全的需要，是基于促进减缓劳资冲突，促进社会稳定和减缓公共安全

个案的发生。

（5）国际竞争的需要：类似国家劳动基准的横向比较是劳动基准变化的重要因素。

2、内部因素：

（1）用人单位的发展状况：用人单位制定的劳动标准与其发展状况息息相关。

（2）企业文化：企业文化对用人单位劳动标准体系具有很大影响。

（3）员工力量：用人单位的劳动标准与员工意愿和力量也有很大关系。

九、简述起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作。P10 ☆☆☆

答：1、全面了解单位的劳动标准制定状况：在起草用人单位劳动标准之前，需要全面了解单位目前的劳动标准的

制定状况。用人单位有标准汇编的，参考即可；没有的话就要进行整理汇编。

2、全面收集劳动标准：通过各种途径全面地收集可参考的其他劳动标准。

3、确定单位劳动标准的制定空间：在全面收集上级劳动标准之后，才能确定本单位劳动标准的制定空间。

记忆诀：劳标的效力取决于劳标的制定方式，效力等级要遵守两个原则

1、效力取决于制定方式

2、两个原则——就高不就低（集、规、劳）

——更有利原则（劳动者请求适用哪个等级文件就以以哪个为准）

记忆诀：影响标准的因素有内有外，外五内三

1、外——保障市场发展的安全，走出国际

2、内——现在、过去、未来（现在对发展状况，过去对文化，未来对员工）

记忆诀：起草标准前要做准备工作，知己知彼，定空间

知己——了解本单位的劳动标准制定状况

知彼——了解其他劳动标准

定空间—定本单位的制定空间

十、工资的基本职能包括哪些？P12 ☆☆☆ （201511 真题）

答：工资的基本职能包括以下方面：

1、激励职能：工资是对职工的劳动积极性具有鼓励作用。

2、分配职能：工资是向职工分配个人消费品的社会形式。

3、杠杆职能：工资是国家用来进行宏观经济调节的经济杠杆。

4、保障职能：工资是保障职工及其家庭的基本生活需要。

5、

十一、请简述工资决定机制。P12-13 ☆

答：工资决定机制包括：

1、宏观层面（2201505 真题）

（1）工资指导线：为实现宏观经济社会目标，根据当前经济社会发展水平等，确定年度工资增长的原则和

水平，通过提出建议等措施，指导企业合理增加工资的一种宏观方式。

（2）劳动力市场工资指导价位：行政部门根据有关规定，制定调查方案，对企业和职工进行抽样调查，汇

总分析后形成各类劳动力在市场中的高、中、低三种不同的工资指导价位。

（3）企业人工成本参考：是指生产经营过程中以直接支付方式或间接支付方式用于劳动者的全部费用。

2、中观层面

工资集体协商可以促进企业工资管理制度化、规范化，实现职工参与民主管理化，有利于工资指导线的落实。

3、微观层面

劳动合同双方当事人应在劳动合同中约定工资事项，并严格执行。

十二、工资标准中的加班工资的支付内容P14 ☆☆☆

答：1、用人单位安排劳动者工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150%支付加点工资；

休息日劳动又不能安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；

法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。

2、实行计件工资制

在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当分别按照不低于150%、200%、300%

支付加班加点工资。

3、经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制

只存在“加点”工资和法定休假日加班工资，“加点”工资按不低于本人工资的150%支付，法定休假日按不低于

本人工资的300%支付。

4、经劳动行政部门批准实行不定时工作制

不执行加班加点工资支付的规定，法定休假日加班则按不低于本人工资的300%支付。

5、轮班工作制

法定休假日加班则按不低于本人工资的300%支付。

记忆诀：“积分刚保障”工资职能

记忆决：工资决定机制有大中小（宏观--中观--微观）

宏观层面两指导一成本

中集体微合同

记忆诀：工作日——1.5 倍（标准工时、计件）

休息日——2 倍（标准工时、计件）

法定休假日——3 倍（全部都有）

“加点”——1.5 倍（综合工时）

十三、用人单位实施特殊工时制应哪些问题？P24-25 ☆☆☆

答：1、特殊工时制的适用范围：

（1）综合计算工时工作制的主要参照物是工作时间消耗。

（2）不定时工作制的主要参照物是完成岗位工作任务。

2、特殊工时制的工资计算：

(1) 综合计算工时工作制的超时劳动报酬只存在“加点”工资和法定节假日的加班工资，周期末超时超时按小

时平均标准的150%，法定节假日加班按300%支付。

(2) 不定时工作制无加班加点问题，法定节假日加班按300%支付。

3、实施综合计算工时工作制要“加点”有度：

即某些天或月的加班时间可以突破3 小时或36 小时的高限，但要把握三个原则：

（1）尊重劳动者和工会意见，不可强制加班。

（2）不可加班无度。

（3）保证劳动者的健康。

十四、起草用人单位工资薪酬标准应注意哪些问题？P23-24 ☆☆☆

答：1、参加社会活动期间的工资支付：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，视为其提供了正常劳动而

支付工资。

2、试用期的工资支付：不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于

用人单位所在地的最低工资标准。

3、视同提供正常劳动情形下的工资支付： 法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、晚婚晚育假、女职工孕

期产前检查、哺乳期内的哺乳时间、男方护理假、工伤职工停工留薪期等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常

劳动并支付工资。

4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形的工资支付：按照相关规定进行支付病假工资或者疾病救济费，最

低不得低于当地最低工资标准的80%。

5、用人单位停工、停产时的工资支付：周期内正常支付；周期外按新约定支付；无安排工作按80%支付。

6、劳动者涉嫌违法犯罪时的工资支付：合同未解除且正常上班，则按劳动合同的约定及单位的规章制度支付

工资。

记忆诀：实行特殊工时制要注意的问题

——范围

——加班费计算

——加班三原则（2 不可1 健康）

记忆诀：工资薪酬标准在起草时要注意的问题（特殊情况下怎么支付工资）

1、外出活动——100%

2、试用期——同岗80% 或合同80%，都不得低于最低工资标准

3、假期——100%

4、病伤不能劳动——最低工资标准的80%

5、停产不能劳动——周期内100%，周期外有工作约定支付，周期外无工作按最低工资标准的80%

6、涉嫌犯罪——按合同约定或规章制度支付

十五、用人单位带薪休假标准的主要内容有哪些？ P14 ☆☆☆

答：1、享受带薪休假的资格标准：职工连续工作满12 个月以上的，可享受带薪年休假。

2、不能享受带薪年休假的情况

（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假的；

（2）职工请事假累计20 天以上且单位不扣工资的

（3）累计工作满1 年不满10 年的职工，请病假累计2 个月以上的；

（4）累计工作满10 年不满20 年的职工，请病假累计3 个月以上的；

（5）累计工作满20 年以上的职工，请病假累计4 个月以上的。

3、带薪年休假的天数

（1）累计工作已满1 年不满10 年的，年休假5 天

（2）累计工作已满10 年不满20 年的，年休假10 天

（3）累计工作已满20 年的，年休假15 天

4、带薪年休假的安排

（1）用人单位统筹安排，在1 个年度内集中或分段安排。

（2）因公不能休年假按300%支付， 因私且书面提出不休年假，只支付其正常工作期间的支付。

十六、请简述用人单位劳动定员定额标准的内容。P15 ☆☆☆

答：1、进行全面调查；

2、进行岗位技术测定；

3、根据技术测定所得数据进行分析，提出改进措施，对数据进行调整；

4、根据劳动宽放时间和计算公式，计算各岗位的定员定额数量值；

5、对定员定额数量值进行调整，确定合理的劳动定员定额标准；

6、组织审定标准。

十七、企业补充医疗保险标准的内容有哪些？ P17-18 ☆☆☆

答： 1、确定保险范围：其保险范围应该是基本医疗保险支付以外由个人负担的医疗费用。

2、筹集保险资金：不同的企业应根据本企业的具体情况确定其补充医疗保险的筹资比例。

3、确定保障水平：综合考虑多方面因素，企业才能科学确定本企业的补充医疗保险保障水平。

4、确定管理方式：

（1）单独设立管理经办机构；

（2）行业或相关企业联合建立企业补充医疗保险；

（3）依托基本医疗保险经办机构建立企业补充医疗保险；

（4）依托商业保险公司建立企业补充医疗保险。

记忆诀：带薪休假标准的内容（可休--不可休--休多久--怎么休）

1、可休的资格——12 个月

2、不可休——寒暑假、事假、病假

3、休多久—— 1-10 年5 天；10-20 年10 天；20 年以上15 天

4、怎么休——单位安排1 年度休完，因公不休300%加班费，因私不休正常支付

记忆诀：定员定额是查测分计定审

5、确定待遇给付办法：企业在综合考虑、平等协商的基础上尽量做到科学合理地制定待遇给付办法。

十八、劳动就业标准的内容P19-22 ☆☆☆

答：1、就业能力标准：权利能力标准；行为能力标准（年龄满16 周岁，智力正常）

2、公平就业标准：禁止就业歧视（禁止性别歧视、禁止健康歧视、禁止残疾歧视和对残疾就业的特殊保障、

禁止户籍歧视、禁止民族歧视和对少数民族人员就业的特殊保障）

3、职业培训标准：劳动者依法享有职业培训权

十九、请简述调查、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法P25-26 ☆☆☆

答：1、调查的主要方法

（1）关键事件法：按照标准选取劳动标准执行好或者差的样本作为研究对象，寻找造成差异的关键事件及原

因。

（2）观察法：通过观察全面了解情况的过程，要选择有代表性的对象。

（3）访问法：访谈人员就某一问题与访谈对象，按事先拟定的访谈提纲进行交流和讨论。

（4）问卷法：根据目标制订问卷，发放问卷给有关人员回答，最后回收问卷进行汇总分析。

2、分析的主要方法

主要采用对比分析法，在对比分析中，选择合适的对比标准是十分关键的步骤。

（1）计划标准：将用人单位具体的实施情况与制定的劳动标准相比较。

（2）强制性标准：将用人单位具体的实施情况与强制性劳动标准相比较。

（3）空间标准：将用人单位具体的实施情况与同地区同行业其他用人单位相比较。

二十、进行用人单位劳动标准横向比较时应注意的问题P27 ☆☆☆

答：1、正确选择比较对象：正确选择比较对象，保证本单位和比较对象是同一类型

的企业，同时所处地域、单位

规模等都要相似。

2、选择比较项目：

（1）比较分析不同模式劳动标准内容的特点：比较不同模式劳动标准内容的共性及其原因；比较不同模式劳

动标准内容的差异及其原因。

（2）比较分析不同模式劳动标准制定程序的特点：比较分析不同模式劳动标准制定程序的共性及其原因；比

较分析不同模式劳动标准制定程序的差异及其原因。

记忆诀：补充医疗保险标准的内容—— 范金水管待遇

记忆诀：

调查方法——“关关访问”

分析方法——自己、国家、同行（自己对应计划、国家对应强制性、同行对应空间）

记忆诀：

横向比较要选对象、选项目

对象——同一类型

项目——内容、程序

二十一、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法P27-28 ☆☆☆

答：问题的汇总就是把所有问题分门别类地归纳出来，包括资料鉴别和问题整理。

(一)资料的鉴别：1.鉴别资料的真伪； 2.鉴别程度；

(二)问题的整理：1.根据资料的性质、内容或特征进行分类；

2.进行资料汇编：(1) 审核资料是否真实、准确和全面(2) 确定合理的逻辑机构，进行初次加工

(3) 汇编好的资料要层次分明、系统完整

3.进行资料分析。

二十二、用人单位劳动标准实施效果评估P29-30 ☆

答：用人单位劳动标准实施效果可以从三个方面评价：经济效益状况、人力资源管理水平、劳动关系和谐程度

1、基于经济效益的评价

（1）综合经济效益评价法：①打分排队；②综合指数；③功效系数；

（2）经济效益指标体系法：包括总资产贡献率、资产保值率、资产负债率、流动资金周转率、成本费用利润率、

全员劳动生产率、产品销售率。

（3）绩效审计法：经济审计、效率审计、效果审计

2、基于人力资源管理水平的评价

从人力资源管理角度来看，包括指标性评价和总体性评价

（1）指标性评价：①是否增强最高管理层的能力②是否优化了系统绩效功能③是否形成优胜劣汰的机制

④是否让员工具有了持续改进动力⑤是否提高员工的自我管理能力

⑥是否实现员工调整职业生涯规划和提升素质的目标

（2）总体性评价：①适应性、②执行性、③有效性

3、基于劳动关系的评价（20171118 已考简答题）

（1）劳动合同的规范性（2）劳动基准法的遵守情况

（3）劳动关系协调机制的运状况（4）职工职业技能和文化生活情况

二十三、用人单位劳动标准实施情况评估的准备与组织。P31 ☆☆☆

答：1、组织评估小组：评估人员应来自不同的部门，有不同的背景。

2、用人单位劳动标准实施状况的评估程序：

（1）明确评估事项：评估人员可以全面评估或者对某一事项进行评估。

（2）制定评估方案：评估人员可以根据评估业务具体情况确定评估计划。

（3）现场调查：评估人员可以通过询问、核对、检查等方法进行调查，获取资料，了解现状。

（4）收集评估资料：评估人员可以根据变化及时补充收集评估资料。

（5）起草评估报告：评估人员可以在完成资料收集程序后，开始起草评估报告。

记忆诀：劳动标准实施存在问题——资料和问题

1、资料鉴别：真假+程度

2、整理：分类--汇编--分析

记忆诀：劳标实施情况评估的准备与组织（找人——做评估）

1、找人——评估小组2、做评估—评估流程：“名字先收起”