人本管理的内涵及对现代组织管理的启示

发表时间：2009-02-24T16:51:37.903Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿 作者： 韩海燕

[导读] 本管理强调以人为本的管理理念，其实质就是培育员工的共同价值观，运用各种激励手段，充分调动人的积极性、主动性和创造性，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。系统全面地理解人本管理的内涵和机制，不仅能更好地激发员工的积极性和创造性，而且对现代组织的管理产生重要启示。

摘要:人本管理强调以人为本的管理理念，其实质就是培育员工的共同价值观，运用各种激励手段，充分调动人的积极性、主动性和创造性，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。系统全面地理解人本管理的内涵和机制，不仅能更好地激发员工的积极性和创造性，而且对现代组织的管理产生重要启示。关键词:人本管理 内涵 启示 0 引言

随着管理的发展和社会进步，以人为本的管理思想引起了社会的广泛关注，目前已经渗透到各行各业。所谓人本管理，指管理的对象是以人为中心，根据人的思想、行为规律，运用各种手段，充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，从而促进企业及员工个人的不断发展[1]，其核心是充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想，尊重个人价值，全面发展人力资源，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展。

1 人本管理的发展

人本管理模式的关键在于员工的参与，根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段[2]：

1.1 控制型参与管理 控制型参与管理是从传统管理向现代管理的一种过渡，即在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。

1.2 授权型参与管理 授权型参与管理赋予员工小量的决策权，使其能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务，目的在于让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯；允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理者的职能逐渐从管理转化为指导。

1.3 自主型参与管理 员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。

1.4 团队型参与管理 团队型参与管理是参与管理的较高形式，它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定，成员自主选择团队协调人，团队协调人没有公司的正式任命，可以根据团队的需要随时选举和撤销，他不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，只有在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其他人员同等待遇。2 全面理解人本管理的内涵

在组织管理中，人本管理通过组织文化建设，培育员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，引导员工实现组织的目标，依靠全体员工的努力来促进组织的生存和发展[3]。其本质充分体现“人性化”和“柔和”的管理思想。

首先，实行人本管理，就必须尊重和欣赏员工，这是实施人本管理的前提条件。如果管理者换位思考，就会发现每个员工的优点和特长，将这些优点和特长加以放大，并且在组织中不断宣传和传播，这些优点和特长将会成为组织拥有的共同财富。其次，加大人力资本投资也是组织走向人本管理的关键一步。组织中管理者不仅要关心投资的回报，而且也要关心人才投资的增殖。对于青年员工，要让其有成就感和满足感，使其能够在工作中学到东西，享受工作带来的乐趣，从而制定合理的职业发展计划。另外，还必须针对员工的个人情况，将其放在合适的工作岗位上，对工作产生认同感，让其从工作中受益，从而更好地为组织工作。再次，实行人本管理，必须让员工参与管理。管理者与员工是一个团队，一起讨论工作计划和目标，认真听取员工对工作的看法和建议，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。员工参与管理后，管理者鼓励员工参与探索，勇于尝试，即使出现错误，也不要过分地责备苛求他们；同时，通过建立教育和培训，使员工逐步提高自身的知识技能和决策水平，并能够对自己的决策负责。最后，人本管理还必须重视员工的精神待遇。根据赫茨伯格的保健和激励双因素理论，人的精神待遇包括激励需要和环境需要两种[4]。环境需要是保证员工正常工作的精神需要，激励需要是促使员工更好地工作的精神需要。管理者在注重员工的物质待遇同时，还必须注重员工的精神待遇，它是组织的一种无形资产，可以为组织的发展提供强大的精神动力支持。3 人本管理的机制

3.1 动力机制 旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。

3.2 压力机制 包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。

3.3 约束机制 制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样作对[5]。制度是一种有形的约束，伦理道德是一种无形的约束；前者是企业的法规，是一种强制约束，后者主要是自我约束和社会舆论约束。当人们精神境界进一步提高时，这两种约束都将转化为自觉的行为。

3.4 保证机制 包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

3.5 选择机制 主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力[6]。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。 3.6 环境影响机制 人的积极性、创造性的发挥，受人际关系和工作条件等环境因素的影响。一方面，和谐、友善、融洽的人际关系，会使人心情舒畅；另一方面，工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度会改善和提高人们的工作效率。因此，创造良好的人际关系环境和工作条件环境，不仅有利于激发员工的工作积极性和创造性，而且能更好地改善和促进组织的生存和发

展。

4 对现代组织管理的启示

面对日趋竞争激烈的21世纪，随着生产方式和人们思想观念的变化，组织管理将面临严重的挑战。它要求组织在管理人力资本时，必须学会尊重人、团结人、用人和留人。事实证明，人本管理是一种先进的管理理念和管理方式，它不仅代表着以人为本的管理思想，而且也体现了人才管理的核心目标。在未来的人本管理体系中，强调的是通过情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理，把人的潜能进一步激发出来，不断的促进人的全面发展，以此推进社会全面进步。参考文献：

[1]谭坚坚，尚秀玲.人本管理是企业管理的核心.当代经理人.2006.(5).153-154.

[2]巨玲，陈澎.关于现阶段我国企业人本管理思想的几点认识.科技情报开发与经济.2006.16(9).213-214. [3]马凤祥.浅谈人本管理的有效途径.科技与经济.2006.(8).101-102. [4]范金国.透视人本管理.辽宁经济.2006.(5).94.

[5]王海涛.现代管理理念的探讨——人本管理.商场现代化.2006.(15). 67.

[6]尚久悦.略论管理者经营员工“心”的五项修炼.黑龙江对外经贸. 2006.(5).67-68.