基于互联网下的高校高层次人才招聘宣传研究

基于互联网下的高校高层次人才招聘宣传研究

王滌非

（盐城师范学院，江苏盐城 224007）

摘要：高层次人才引进是高校人才工作的核心，互联网背景下，高校如何做好高层次人才的招聘宣传工作，打破聘求双方的信息壁垒，是高校人事部门必须解决的现实问题。本文立足高校高层次人才的招聘宣传现状，提出高校人才引进工作的问题，并结合互联网发展的特点和优势，为高校高层次人才招聘宣传工作的革新提供一些建议。关键词：互联网；高层次人才；招聘宣传；对策中图分类号：C961  󰀃

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文献标识码：A 

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文章编号：2096-4609（2019）41-0083-002 

对应聘者的学科、岗位职责作具体要求，在宣传中还对同一岗位级别、不同人才计划的高层次人才实行差别岗位待遇。这种过于重视形式、重视头衔的宣传内容，会造成高校的人才引进工作有失偏颇，忽视应聘者真正的实力，还会造成人才引进和学科需求之间的不匹配，和高校引进高层次人才的初衷相违背。

（三）高层次人才招聘宣传效果不如人意

首先，高层次人才招聘宣传效果取决于宣传对象的覆盖程度，网络招聘宣传平台却未能将符合条件的高层次人才囊括在宣传范围之内。其次，互联网背景下，人才招聘网站繁杂多样，招聘宣传形式各有不同，不同的网络招聘平台针对的主体也有所差异，高校高层次人才招聘在对象上具有特殊性和困难性，正是由于这种原因，在实践中，存在因招聘网络平台选择不当及宣传形式不合理，导致高层次人才的引入困难重重。最后，互联网背景下，招聘宣传的范围更加广阔，高校和求职者双方都有更多的选择，但是，基于网络环境的虚幻性、网络宣传的低成本，很多人抱着“广撒网”的心态进行求职投递，大量不符合高校高层次人才标准的求职简历堆积，给高校的筛选、复查工作带来困难。同时，网络招聘不同于传统招聘，应聘者所提供的材料信息的真实性难以保证，高校可能会因此错失真正的高层次人才。

三、互联网下高校高层次人才招聘宣传工作的创新路径

为了进一步提高高校人才招聘工作的效率，助力高校的人才队伍建设，针对互联网背景下高校高层次人才招聘宣传中存在的问题，现提出以下建议：

（一）结合高校学科建设需求确立招聘宣传的内容

互联网下高校高层次人才招聘宣传过于功利性，将招聘对象定位于国家或省级人才计划入选群体，可能会错失一些具有发展

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随着互联网的普及，高校在高层次人才的引进工作中越发重视发挥网络招聘宣传的作用。相较于传统的招聘宣传形式，互联网宣传能够使高校高层次人才引进的范围更广阔，还可以打破时空限制、降低成本，但同时，网络信息的冗杂性也给高校的人才引进工作带来了挑战，由此，探索互联网背景下高校高层次人才招聘宣传的有效对策成为高校必须予以重视的课题。

一、高校高层次人才招聘宣传概述高层次人才是高校师资队伍的中坚力量，也是高校人才队伍中的“塔尖人才”，由此，高校尤为重视高层次人才的引进工作，各高校普遍建立了适合自身的人才招聘宣传策略。

（一）高层次人才的界定及特点解析高校所需的高层次人才通常指一些具有较强科研能力和专业素养，能够为学科建设和专业发展提供智力支持的人员。高层次人才是高校建设发展的核心力量，关乎高校的生存根基，决定高校的发展前景。关于高层次人才的特点主要体现在两个层面：首先，高层次人才具有稀缺性，只存在于某一学科的顶尖区域；其次，高层次人才具有流动性，社会中的普通企业、事业单位都是高校高层次人才引进工作中强有力的竞争者，这些高层次人才会根据自己的发展方向、薪资待遇、目标追求来选择适合自己的发展道路。

（二）高校高层次人才招聘宣传的现状不同于普通的企业和单位，高校高层次人才招聘宣传的目标是建立良好的高校形象。高校的招聘宣传工作应力求信息传递的全面、真实、迅速、有效，保证招聘信息有效传达到应聘者，保障应聘者可以通过真实的宣传信息全面了解高校概况。近些年来，高校借助媒体招聘和就业洽谈会来挖掘学科高层次人才，媒体招聘中，高校通常会自制招聘手册或报刊发布招聘宣传信进行招聘宣传，还会借助电视广播、新兴网络媒体的优势扩大宣传范围。此外，互联网发展背景下，

高校的人才招聘宣传不再局限在国内，逐渐转向海外高层次人才，拓宽了高层次人才引进的范围。总之，高校高层次人才招聘宣传的方式更加多样化、宣传范围更加广阔，这是互联网为高校高层次人才招聘宣传工作带来的新机遇。

二、互联网下高校高层次人才招聘宣传存在的问题

互联网背景下，高校未能实现互联网和高层次人才招聘宣传的有效融合，加上互联网的固有弊端，高校的高层次人才引进困难重重。

（一）高层次人才招聘宣传信息匮乏互联网背景下，各种网络招聘平台纷纷建立，国内逐渐形成了较为权威的人才招聘平台，比如“高校人才网”“千人计划网”“科学网”等。虽然国内顺应互联网发展的趋势建立了丰富的网络宣传渠道，但是这些网络招聘平台在宣传上主要侧重于对高校的简介，对于招聘职位的学科和专业的宣传信息较少，同时，网站中大多未开通求职者上传求职简历的入口。招聘信息的匮乏，使求职者无法获得足够的招聘信息，无法进行职业定位，造成高校和高层次人才失之交臂，对高校高层次人才的引进造成阻碍。此外，这些招聘宣传网站大多针对国内市场，在语言表达层面多为中文，匮乏的信息加上局限的范围，自动将海外优秀人才排斥在招聘范围之内，是不明智的选择，难以发挥招聘宣传的效果。

（二）高层次人才招聘宣传的内容未迎合学科建设的需求

首先，就宣传内容来讲，国内的网络招聘宣传中将招聘对象定位在入选国家或省部级人才计划的群体，比如千人计划、长江学者奖励计划等，侧重考察应聘者的任职经历和个人荣誉，如毕业院校，职称等，整体上过于强调“头衔”，反而忽视了高校学科建设的真正需求。其次，就人才招聘条件的宣传而言，国内高校的高层次人才引进并未

智谋方略 潜力的高层次人才。由此，高校在招聘宣传中，应当结合高校学科建设、专业发展的实际需求设置岗位，在考量求职者发表文章的数量、获得奖项的含金量、科研项目的权威性等一些量化指标的基础上，还要对求职者的教学能力、科研规划、思想道德等软实力和发展潜力进行综合评价。通过合理的人才招聘指标建立更加科学的高层次人才引进机制，并在高层次人才招聘宣传中传递这种招聘理念，吸引一些高层次的学科人才。

（二）借助互联网扩大招聘宣传的范围高校的高层次人才引进工作应当更加国际化，人才招聘宣传应当面向国外，吸引海外的高层次人才。具体而言，高校应当充分利用互联网优势，借助国际网络招聘平台，比如说Naturejobs和Sciences Careers，进行国际高层次人才的招聘宣传工作，高校还应当运用信息技术进行官网建设，设置英文网站，进行招聘信息的及时更新，打破时空限制和国内外招聘信息壁垒，通过招聘宣传提高高校的知名度，在国际上树立良好的高校形象，吸引大批海外人才进入国内高校队伍。

（三）创新利用社交网络开展人才招聘的宣传工作

在高校招聘实践中，逐渐兴起“圈内推荐”的新型模式，即利用高校教师、即将毕业的博士生的社交人脉进行招聘宣传，通过这些人的推荐来吸引同质或者更加优秀的高层次人才进入高校队伍。互联网的发展，诞生了新型社交形式，产生了社交网络，高校可以将社交网络和“圈内推荐”相结合，共同应用于高层次人才招聘的宣传工作。具体而言，高校可以发动教师、博士生等群体的力量，利用微博、微信朋友圈等平台开展招聘宣传，一方面，可以保证人才的质量，另一方面可以通互联网无限放大“圈内推荐”的人群，不仅提高了招聘宣传的效率、效果，还能节约成本，保证高层次人才引进的质量。

（四）借助互联网技术提高招聘宣传信息的处理效率

目前，高校高层次人才招聘宣传工作大多是通过网络形式开展，如何高效发布宣传信息、快速处理并且甄别海量应聘数据是高校网络招聘必须解决的问题。由此，高校可以运用大数据技术，将大数据处理技术和高校高层次人才评价指标相结合，得出应聘数据的整体规律，精准分析应聘人选和高校高层次人才的匹配性及学科需求的契合性，从而帮助高校做出正确的招聘决策。针对网络

智库时代 招聘中虚假应聘材料的甄别问题，同样可以借助大数据技术进行信息真实性的保值，有效地将不符合条件的应聘人员排斥在招聘复查阶段，将更多具有发展潜力的高层次人才纳入考评范围，从而提高高校高层次人才招聘的水平。

综上，高校高层次人才招聘工作关乎高校的学科建设和综合发展。互联网背景下，高校的高层次人才招聘宣传要适应时代发展需求，不断更新宣传理念、创新大数据技术的应用，并通过拓宽招聘宣传的途径和范围，提高高校的国际形象，吸引大量海内外高层次人才进入高校队伍，助力高校的学科建设和专业发展。

【作者简介】王滌非（1990-），男，硕士，研究实习员，研究方向为教育管理。

【参考文献】

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[3]周建华.引进海外高层次人才之急[J].瞭望新闻周刊,2011(45):36-38.

（上接第78页）

五、教学大纲与教材有待改进

教学大纲是课堂教学的纲领性文件，应具有系统性、统一性和科学性。口译教学应在教学大纲的指导下，循序渐进地培养学生的各项子能力。然而，由于口译教师团队的缺乏，口译教学大纲大多由任课教师参考教材、网络资源和自身经验来摸索与制定，比较随意。口译学习的各项子能力是否全面覆盖，训练顺序是否正确，考核与评估方式是否科学均无从考证。口译教学大纲应以科学的理论支撑为前提，顺应口译学习步骤，符合口译教学特色，一些名家的著作可以作为参考。例如，刘和平教授在《口译技巧——思维科学与口译推理教学法》一书中提出了口译教学大纲，对水平测试、教学内容、考试方法等进行了详细介绍，具有很高的参考价值。另外。北外、北语、上外等高校每年都会举办语言服务论坛或经验交流会，可以鼓励教师积极参与，多与同行交流教学大纲心得与经验，避免闭门造车。

市面上的口译教材大致有两种，一是技巧讲解型，每章讲解一个口译技巧并配备若干练习素材；二是实战练习型，每章围绕一个主题展开，配上该主题的相关练习材料。优秀的口译教材应包含入门的基本理论知·84·

识、各项口译技巧、相配套的练习，具有指导性和较强的操作性。综合来看，目前的教材仍存在一些问题：每章节的技巧理论部分较为笼统，讲解不够详尽，指导作用欠佳；针对口译技巧所设置的练习材料无法与该技巧结合；有些口译材料难度较大，与本科生的学习水平不匹配；部分教材内容过时，语言表达与内涵已跟不上时代的发展。这就为教师挑选教材增加了难度，往往需要整合若干本教材与网络资源的内容。因口译的现场性和时事性，仅仅局限于纸质教材是远远不够的，现场口译的氛围必不可少。如条件允许，建议使用互动性更强的口译实训软件，素材能够紧跟时事，同时给学生带来浸入式的学习体验，感受口译活动的现场感与紧张感。

六、结语

笔者对以上五个问题进行了分析并提出对策，希望能够抛砖引玉，与地方高校的院系及口译教师共同思考及探讨如何在新形势下建设具有本地化特征的口译专业人才培养模式，突破地方高校的瓶颈，培养更加优秀的口译人才。

【作者简介】陈羽茜（1989-），女，硕士研究生，讲师，毕业华北理工大学，研究方向为英语口译。

【基金项目】2017年度河北省社科基

金项目“河北省语言服务人才创新创业能力培养研究”（项目编号：HB17YY025）。

【参考文献】

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