企业人事管理工作的现状分析与改进初探

企业人事管理工作的现状分析与改进初探

【摘要】 通过对企业人事管理工作的现状分析，找出了企业内部在人事管理模式、某些观念及在竞争激励机制等方面存在的问题，指出了与现代企业发展相矛盾之处。针对存在的问题，本文提出了企业劳动人事管理向人力资源管理转变，扩大劳动人事管理工作的职能范围，建立有效的竞争激励机制，完善管理保障体系以及在人才引进等方面的改进设想，使企业的劳动人事管理工作在企业的生产经营中发挥出重要作用，从而推进企业快速发展。

【关键词】 企业人事管理 分析 改进

在当今全球经济一体化的时代，企业的竞争就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。本文对企业人事管理的现状进行了浅析，同时也提出了对企业人事管理工作的改进设想。

一、传统的企业劳动人事管理存在的不足

（一）管理模式不适应企业发展的需要。目前，国有企业现行的劳动人事管理大多数是沿着计划经济时期形成的一套劳动管理模式在运行，这种管理模式与现代企业的发展战略相脱离，和企业经济效益目标结合得也不紧密，一般只强调劳动人事管理工作本身功能的发挥，仅着眼于劳动力的配置、劳动纪律范围内规章制度的管理，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。很少能意识到劳动人事管理如何与企业发展战略相结合，对员工作出统一的全面规划，也很少围绕挖掘人的潜能而制定出选拔、培养、任用人才的新规定。总之，传统的劳动人事管理不符合现代企业管理中全方位人力资源管理的需求。

（二）某些观念认识不适用企业发展的需要。传统的资本理论中都把资本理论基础建立在劳动价值论的基础之上，建立在资本同质性的假设下，它的核心是物质资本或实物资本。近几十年的世界变化，特别是从二战以来一些新兴工业国家的崛起，如德国、日本等在物质资本遭到极大破坏后，短短20年时间内又迅速复原。从这些国际经济现象，可以看到传统的资本理论是建立在物质资本稀缺的情况下，它过分强调了物质资本的决定作用，而忽略了人力资本在经济发展中的重要性。

（三）竞争、激励机制不适应企业发展的需要。许多企业都建立了一些竞争、激励机制，也起到了一定的作用，但仍然缺少了一整套切实可行的考评标准。传统的人事管理所采取的激励方式基本上是以物质激励为主，激励手段单一，也就无法形成对人的生理、安全、社交、自尊、自我实现等多个层次的需求，缺少对所有员工德、能、勤、绩的全面考核，未形成“比、学、赶、帮、超”的氛围，从而对人才没有形成真正的竞争、激励作用，也没有给各类人才造成危机感，人的

潜能得不到最佳发挥，因此不能有效的激励员工发挥潜能。企业的劳动人事管理缺少人力资源管理和开发的一个有效的、多维交叉的激励机制。所以，企业仍然普遍存在人才使用方面四平八稳、干好干坏一个样、不求上进的现状。

二、改进劳动人事管理工作的设想

（一）由劳动人事管理向人力资源管理转变。在计划经济时期，企业的发展目标由政府确定，各类人力、人才完全是由政府分配，企业内的劳动人事管理就是把政府分配的各类人员安置下去。改革开放后，企业成为独立的民事法人实体和社会经济实体。企业从劳动人事管理转向人力资源管理成为必然趋势。实现劳动人事管理向人力资源开发转变，首要的是把劳动人事管理与企业的发展战略主动的紧密结合起来，从招聘时就把员工的素质同企业的发展战略结合起来，激励员工工作的积极性、主动性，满足其成就感，营造员工和企业共同的价值观、经营观，旨在使员工更有效的工作，帮助企业成功实现战略目标。

（二）扩大劳动人事管理工作的职能范围

1、培训、教育职能。在实际中我们可以看到，对劳动者支出了不同的花费和精力，作出有意识、有目的投资后就有了高级劳动力和初级劳动力的层次性差别，人力资本也会发生变化。马克思也曾说过“培养高层次高素质劳动力的途径是对员工实施教育和训练。”美国企业界的一项统计表明，继续教育每投资1美元，可在3年内实现30美元的生产效益。而另一项调查表明，学历教育只能帮助人具备10％的工作能力，而90％的能力需靠职业培训和工作实践中获得。由此可见，企业进行人才培训开发，是一项有利于企业发展和人才增值的双赢投资。目前国内大多数企业，员工的培训教育是与劳动人事部门分离的。企业的培训教育工作，多由各职能部门根据需要分别举办短期培训的形式实施。这种培训主要着眼于眼前应急，多限于岗位需要，缺乏系统性和长期持续性，不符合现代人力资源开发的需求。人力资源开发是通过有计划、持续的组织实施培训、教育，以改善员工和整个企业工作绩效的活动，因此企业劳动人事部门应承担起这项人力资源开发的重任。

2、企业文化建设职能。当前大多数企业的人事部门是不承担企业文化建设工作职能的，企业的文化建设工作一般是由党政组织来营造或推动的，这样与人事部门形成两张皮，职工的价值取向与企业的经营观念、发展目标不易形成一致。从人力资源开发与管理的角度出发，企业人事管理部门应学习国外企业经验，把企业文化建设工作纳入人事管理部门职责范围，这样可以充分挖掘企业文化在企业中的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能等的潜在力，有利于培养员工的主人翁责任感。

（三）建立有效的竞争激励机制。企业为了生存与发展，必须采取强有力的竞争激励手段，留住人才，主要措施应该是：高薪留才、减时提薪和带薪休假、事业留才与感情留才。在企业的管理人员、科技人员以及生产工人中都有不少人才，这些人才是企业的宝贵财富，要根据企业的经营目标和工作任务，对员工进行合理配置组合，同时要有计划的进行工作更新，给予各类人才更富有挑战性的

工作，以激发其工作热情，获得完成工作后的成就感，从而建立起一个有效的、多维交叉的激励机制。

（四）善于发现并引进人才。早在一千多年前，韩愈的《相马》中就曾有“先有伯乐，后有千里马。千里马常用，而伯乐不常有”的说法，他告诉了我们当好“伯乐”是关键。人事管理工作者就应该是“伯乐”。企业拟定出人才需求计划并大胆引进人才是至关重要的。

（五）让企业内部的优秀人才充实人事部门。由于企业劳动人事部门也要负责企业人力资源的管理开发，是企业战略性的重要部门。为此企业应把优秀的人才充实到劳动人事部门以适应需要。

总之，新的经济环境，新的企业经营性质，要求现代企业劳动人事管理工作应当改进、创新、完善，以适应新的需要。只有加快人才资本积累，加大人事管理工作的改进，才能推进企业快速发展，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

［1］ 《有机氟工业》杂志.肖绪佩主编.2002.02.

［2］ 《财会月刊》杂志.刘兴榜主编.中国新闻出版社.2004.12.

［3］ 《企业管理》讲座.余世维.2005.02.