年度绩效管理方案

第一条 目的

为了建立、健全公司的绩效管理体系，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提

高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本方案。 第二条 基本目标

（1） 每个员工有清晰的工作方向和目标。

（2） 每个工作目标均有明确的行动计划/预期效果。 （3） 每个行动计划均有定期适时的跟踪考核。

（4） 每位主管在考核中依既定目标实事求是认真评价。

（5） 每位员工在考核中能深刻认识自己地不足，并在未来成长中改进。 第三条 基本原则 “三公”原则

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。 公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。 “四严”原则

严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循。

严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责任的态度。 第四条 作用

考核结果将与薪酬调整、个人发展、职务提升、培训发展、淘汰机制等紧密挂钩。

第二章 年度考核

第五条 本年度绩效考核内容： （1） 通项考核

通项考核包括月度工作目标评估和年度绩效目标评估两部分，适用于所有员工。

（2） 专项考核

专项考核包括满意度评估和员工互评，满意度调查适用于B、C类干部，员工互评适用 于普通员工。 （3） 加扣分

第六条 各层级评估方式

评估对象 通项考核 评估项目 年度绩效目标评估 月度工作目标评估 年度绩效目标权重 50％ 30％ 50％ 专项考核 评估项目 满意度调查 满意度调权重 加扣分 排名人 B类干部 C类干20％ 班子成员 20％ 人力资源部 评估 月度工作目标评估 30％ 50％ 30％ 查 小组 普通员工 年度绩效目标评估 月度工作目标评估 员工互评 20％ 部门主管 第七条 通项考核之一——月度工作目标评估 月度工作目标评估内容及权重

评估项目 评估内容 B类 KPI指标/关键行动计划月度分解达成情况 月度工工作态度 作评估 日常工作完成情况 依总公司下文执行 权重 C类 30％ 50％ 20％ 普通员工 20％ 60％ 20％ 若无KPI指标，则权重归入日常工作完成情况 备注 月度工作目标评估方式及权重

被考核人 普通员工 C类干部 B类干部 评分项目（评分主体） 直接主管评分 部门主管评分 部门主管评分 —— 权重 50％ 50％ 100％ —— 备注 若无直接主管，则权重归入部门主管 依总公司下文执行 第 通项考核之二——年度绩效目标评估 年度绩效目标评估内容及权重

评估项目 年度工作评估 评估内容 年度KPI指标达成情况 年度关键行动计划完成情况 权重 30％ 40％ 备注 若无KPI指标，则权重归入年年度绩效发展计划完成情况 30％ 度关键行动计划完成情况 年度绩效目标评估方式及权重

被考核人 普通员工 C类干部 B类干部 评分项目（评分主体） 直接主管评分 部门主管评分 部门主管评分 —— 权重 50％ 50％ 100％ —— 备注 若无直接主管，则权重归入部门主管 依总公司下文执行 第九条 专项考核之一——满意度调查

满意度评估是由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估

标准进行定性测评，是B、C类干部年度考核的方式之一，满意度调查将由公司服务促进会实施并反馈至人力资源小组。 第十条 专项考核之二——员工互评

员工互评是主要针对个人素质方面的测评，是对普通员工年度考核的方式之一。

第十一条 年度考核记分方式

普通员工年度考核得分：月度工作目标评估平均分×30％＋年度绩效目标评分×50％＋员工互评分×20％

C类干部年度考核得分：月度工作目标评估平均分×30％＋年度绩效目标评分×50％＋满意度调查×20％

B类干部年度考核得分：月度工作目标评估平均分×30％＋年度绩效目标评分×50％＋满意度调查×20％ 第十二条 加扣分

本年度有以下事项的，排名人可以在被排名人年度考核得分基础上酌情加减分，单项加减分0.1分，总分不超过2分： 1） 本年度向公司提出合理化建议并被采纳实施的； 2） 本年度礼仪加减分；

3） 本年度公司通报表扬（或批评）或单项先进； 4） 本年度总公司通报表扬（或批评）或单项先进； 5） 本年度系统外通报表扬（或批评）或单项先进；

加扣分事项由个人在月度工作目标制定中记录，待年终作为考核加减分依据，不作为月度工作评估的考虑因素。 第十三条 绩效等级分布及排名要求

为充分体现公司“竞争、激励、淘汰”的理念，对年度考核结果实行硬性排名，各考核等

级的员工按以下比例分布：卓越、优秀、良好、需改善、不及格，各等级的比例为5%、15%、65%、10%、5%；

原则要求排名人按此理论分布硬性排名，若有特殊情况（如部门人数少不足以排名），需说明理由报人力资源小组审定，各等级排名人为：

被排名人 B类干部 C类干部 普通员工 排名人 班子成员 人力资源小组 部门主管 备注 考核成绩由人事行政部汇总后统一报人力资源小组审定排名。 不符合等级分布要求的，需填写特殊说明表报人力资源小组审定。 以下人员需报人力资源小组综合平衡确定： 1） 部门排名在前后15％的；

2） 排名等级为“须改善”和“不及格”的。 第十四条 考核的时间和频率

月度工作目标评估在每月的上旬进行，年度绩效目标考核、员工互评在次年1月底完成，满意度调查由服务促进会负责每季度进行一次，分别在每年的4月、7月、10月和12月进行。 第十五条 考核反馈

由人事部门将考核最终结果反馈给各部门负责人，再由部门负责人将考核结果反馈给每位员工。年底考核部门排名在“需改善”和“不及格”的员工要求直线主管、部门负责人必须与本人进行面谈沟通，并一起填制绩效改进计划表，双方确认签字，与考核结果一并交人事行政部；据绩效改进期结束时的检视情况，由人力资源小组讨论决定是进入正常管理流程还是启动淘汰机制。

第一章 通项考核

第十六条 年度绩效目标制定：年初，被考核人制定本年度绩效目标，经过主动与考

核人面谈达成共识后确定。 年度绩效目标内容包括：

a) 年度KPI指标（可根据岗位职责选择制定）：

① 以部门KPI指标为依据，由上至下，层层分解到个人，如新人转正率； ② 全面反映工作质量的指标，如差错率等。

b) 年度关键行动计划：是一年的关键工作所在或为达成KPI指标而制定的工作

项目，不是岗位职责或日常事务的简单罗列。

c) 年度绩效发展计划：明确在本职岗位上还需要加强及发展的能力，以及为此

需进行的培训及发展活动计划，包括合理化建议、社会学历进修、专业技能的培训、应知应会的培训、网上学习等。

d) 详细行动计划：应以关键行动计划为基础，是对每一项关键工作计划内容的

按月进一步细化。

第十七条 月度工作目标制定：被考核人根据本月绩效计划总结本月工作完成情况和下月工作计划，经过主动与主管面谈沟通后达成共识确定。 月度工作汇报内容包括：

a)KPI指标/关键行动计划月度分解达成情况；

b)日常工作完成情况：包括岗位职责或日常事务性工作及临时新增的工作。 第十 年度绩效目标评估

被考核人根据年度绩效计划进行总结自评，双方面谈沟通达成共识，考核人就年度绩效计划完成情况给出评价和评分，年度绩效目标评估是年度考核的重要依据之一。 年度绩效评估内容包括： a）年度KPI达成情况； b)年度关键行动计划完成情况；

c）年度绩效发展计划完成情况。

评估项目 年度绩效目标评估 考核维度 年度KPI指标达成情况 年度关键行动计划完成情况 年度绩效发展计划完成情况 权重 30％ 40％ 30％ 备注 若无KPI指标，则权重归入年度关键行动计划完成情况 第十九条 月度工作目标评估

被考核人根据本月绩效计划进行总结自评，双方面谈沟通后达成共识，考核人就被考核人的本月工作完成情况给出评价和评分。 月度工作评估内容包括：

a)KPI指标/关键行动计划月度分解达成情况； b)日常工作完成情况； c)工作态度。

评估项目 月度工 作评估 考核维度 KPI指标/关键行动计划月度分解达成情况 日常工作完成情况 工作态度 权重 30％ 40％ 30％ 备注 若无KPI指标，则权重归入日常工作完成情况 第二十条 绩效反馈

月度工作评估成绩由部门主管反馈至个人，经员工确认后存入员工个人档案。公司将另行制定月度评估奖惩方案。

第四章 申诉

第二十一章 申诉机制

各类评估结束后，被考核人有权了解自己的评估结果，各级主管有向被考核人反馈和

解释的职责。

被考核人如对考核结果存在异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核人有权向人事行政部提出申诉。人事行政部需在15个工作日内，对申诉做出答复。如申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果，同时被考核人的评估结果将因此受到影响。

第五章 参与者责任

第二十二章 参与者责任 （1） 人力资源小组

负责制定绩效方案和具体工作流程，确定员工季度、年度的考核排名，薪酬调整、干部

晋升、员工淘汰和月度奖励的实施办法。 （2） 人事行政部

绩效管理实施办法的培训与沟通，确保参与绩效管理的员工和管理者明确绩效管理的目

标和意义，掌握绩效管理的标准和方法；准备绩效管理所用的各种表格；负责组织、协调绩效评估工作，进行时间进度控制、答疑等；就绩效管理过程中存在的问题和改进建议向公司人力资源小组报告。 （3） 各级主管

负责指导下属进行自我绩效管理，并客观公正地对下属的绩效进行评估；与下属进行沟

通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；对绩效管理过程中出现的问题随时与人事行政部沟通，向人事行政部提出建议。 （4） 所有员工

主动进行个人绩效计划制定和自我评估，并与直属上级进行开放式的交流沟通，认真进 行相关的工作。

第六章 结果的应用

第二十三条 结果的应用

公司将依据考核结果实施相应的人力资源管理措施，把绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。主要应用于以下几个方面： 1） 作为绩效改进计划和制定培训计划的主要依据。 2） 作为绩效奖惩的直接依据。 3） 为员工发展、职务提升提供依据。 4） 作为协调改善部门间运作关系的工具。

第七章 绩效管理实施时间

第二十四条 绩效管理实施时间安排

项目 工作内容 个人制定年度管理计划、年度发展计划和详细行动计划 个人主动约见主管沟通，双方达成共识确后定个人年度绩效计划 部门将个人年度绩效计划汇总后交至人事行政部 实施时间 使用工具 Y-1、Y-2 2005年1月 Y-3 个人年度绩效计划制定 2005年2月5日前 个人进行月度工作目标制定并提交给相关考核人确认 各级主管对下属进行评价与评分 月度绩效评估 部门将考核资料、排名情况汇总后交人事行政部 人事行政部汇总后提交人力资源小组审定 人事行政部将考核结果反馈给部门主管，由部门主管负责反馈。 满意度调查 员工互评 服务促进会组织实施，并报人力资源小组 次年初执行 个人汇报年度绩效目标完成情况并提交给相关考核人 各级主管对下属进行年度绩效目标评价与评分 部门根据评估方式和记分方法进行计算评分，并确定普通员工的考核等级； 部门将考核资料、普通员工排名、C类干部考核评分汇总后交人事行政部 人事行政部汇总交人力资源小组审定 人事行政部将考核结构反馈给部门主管 部门主管组织绩效面谈、绩效改进计划制定等 每月5日前完成 M-1、M-2、M-3 M-4、M-5 每月5～10日 每月10日前完成 每月15日前 每月20日前 M-6、M-7 4月、7月、10月和12月 12月底 Y-4 Y-5 2005年12月底前完成 Y-6 年度绩效评估 2006年1月完成 第八章 附则

第二十五条 本文解释、修改权在公司人力资源部。 第二十六条 本文自即日起实施。