员工培训章节练习题

第一章 培训概述 一、单选题

C 1、下列哪一选项不属于人力资本投资 A。 寻找工作 B。 在职培训活动 C. 组织发展 D。 劳动力迁移 二、多选题

A B C D E 1、下列关于培训的说法哪些是对的 A。 培训的主要目的是为了组织的生存和发展 B. 培训不局限于企业

C。 培训内容包括知识和技能 D。 培训内容包括心理素质和价值观 E. 培训是增加与改进并重 A B C D E 2、下列选项属于人力资本投资有

A. 各级正规教育 B。 在职培训活动 C. 健康水平的提高D。 劳动力迁移 E. 寻找工作 A B C D E 3、培训的战略意义在于

A. 使新员工尽快地适应其工作岗位 B. 提高和改善员工绩效 C。 促进组织变革与发展，使组织更具生命力和竞争力 D. 减少员工流动性，增强组织的稳定性 E。 提高和增进员工对组织的认同感和归属感

A B C D 4、对培训负有责任和义务的是 A. 最高管理层 B。 人力资源部门 C。 直线经理 D。 员工 E. 客户 三、名词解释

1、培训：是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。 2、学习：是由强化练习引起的潜在反应能力的较为持久的改变。 四、判断题

√1、根据培训方向，员工培训可以划分员工训练和员工教育。 √2、组织内部培训、专业培训机构培训及咨询公司培训等是按培训主体对培训进行分类. √3、人力资本可以定义为工人获得的增加其生产率的所有特征

√4、通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，这些活动称作人力资本投资。 五、简答题

1、简述培训与教育的区别。 答：教育是培养人的一种社会现象,是遗传生产经验和社会生活经验的必要手段。广义:凡是增进人们的知识和技能、 影响人们的思想品德的活动,都是教育。狭义：主要指学校教育。具有系统性和普及性。

培训是组织为了生存与发展， 增加和改进员工的知识、 技能、 心理素质及价值观的系统工程.目的是解决问题，有一定的时效性、功利性。

2、什么是培训？

答:培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。

（1)培训的主要目的是为了组织的生存和发展； (2）培训不局限于企业；(3）培训内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容； （4）增加与改进并重。 3、简述培训及对经济增长的影响。

答:（1)经济增长依赖于科学技术的进步，同时也依赖于人力资本的增加; （2)人力资本具有知识效应和外部效应，有助于促进经济增长. 4、简述如何构建良好的培训系统。 答：（1）塑造培训文化； （2)确定培训目标和内容;(3）培训的组织实施；（4)培训效果评估； （5）培训转化。 六、论述分析题

1、试述培训的基本原则（回答５条以上即可）。

答：(1）战略性原则（2)长期性原则 （3)学以致用原则 （4）专业知识技能和组织文化并重原则 （5)全员培训和重点提高结合原则（6）考核与激励结合原则 （7）参与性原则 （8）因人施教原则 （9）个人与组织共同发展原则

第二章 学习

B 1、下列哪一项不是学习的过程之一 A。 新知识的获得 B。 传授 C. 转化 D。 评价

D 2、E—Learning的学习策略不包括 A. 文件内容管理 B。 信息管理 C。 知识创新管理 D。 应用知识管理 二、多选题

A B C D E 1、按照学习的结果学习可分类为 A. 智慧技能（intellectual skill)学习 B。 言语信息(verbal information）学习

C。 认知策略（cognitive strategy）学习 D。 动作技能(motor skill）学习 E。 态度（attitude)学习 A B D E 2、E—Learning的优势在于

A。 充分实现个性化学习 B。 改变学习者的认知过程 C。 保持学习者原有的认知习惯 D。 提高学习者的学习效率 E。 降低了企业的培训成本

A B E 3、E—Learning的学习策略包括 A。 文件内容管理 B. 信息管理 C。 培训管理 D。 应用知识管理 E. 知识创新管理

三、名词解释

1、智慧技能（intellectual skill)学习:是指学习者习得“使用符号成为可能的能力” ,辨别学习、概念学习、规则学习、高级规则学习.

2、言语信息（verbal information）学习：是指学会陈述用语言文字表达的知识，包括字词知识的学习、简单的陈述性知识的学习和复杂的陈述性知识的学习等。

3、认知策略（cognitive strategy）学习：是指学会调节自己内部注意、学习、记忆与思维过程等认知活动的特殊认知技能，注意策略、编码策略、记忆策略、检索策略和思维策略.

4、动作技能（motor skill）学习：是指学会为完成有目的的动作而协调自身骨骼和肌肉活动的能力. 5、态度（attitude）学习：是指学会某种相对稳定的影响个人选择行动的内部状态.

6、E-Learning：是指主要通过因特网进行的学习与教学活动，充分利用现代信息技术所提供的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境，实现一种全新的学习方式.

7、学习策略是指学习者在学习活动中有效学习的程序、规则、方法、技巧及方式. 四、判断题

√1、文件内容管理是E—Learning的学习策略之一。 ×2、发现学习的过程是指寻找需要学习的内容。 五、简答题

1、简述人学习的心理实质.

答：人学习的心理实质是指人和动物在生活过程中， 凭借经验而产生的行为或行为潜能的相 对持久的变化。（广义） 人类学习(次广义) 学生学习(狭义）

2、简述金布尔对学习的定义。

答：金布尔认为学习是由强化练习引起的潜在反应能力的较为持久的改变.可以从以下几方面来理解：

(1)学习的结果是学习的主体要发生较为持久的改变; (2）学习不仅发生外在行为的变化，也发生内在心理的变化； （3）学习是一种活动过程; （4）要受到强化; （5)要练习。 3、简述培训与学习的差别。 答:（1）态度上的区别；（2）行为的发起上的区别；（3)个体和群体；（4)目标和内容的设定；(5）成本和收益。 六、论述分析题

1、试述成人学习的特点及其对培训的启示。

答:成人学习具有性,丰富的经验，学习目的明确，实用性,以解决问题为核心的特点. 对培训的启示有：

（1)成人有较强的自我观念，培训应注重启发与合作指导;

（2）成人有生活与工作经验，可以将受训者的经验作为范例和应用材料； (3)培训准备，根据受训者的兴趣和能力进行开发指导;

（4）从时间角度来看，受训者在培训后应能够立即应用培训内容； （5）成人学习定位，应以问题为中心而不是以培训主体为中心.

第三章 培训需求评价 一、单选题

C 1、以下哪个选项不是培训需求产生的原因 A。 工作变换 B。 人员变化 C。 部门变动 D。 提高绩效 二、多选题

A B C E 1、培训需求分析的特点有A. 主体多样性 B. 客体多层次性 C。 内容核心性 D。 形式多样性 E. 结果基础性

A B C D E 2、培训需求分析的方法有

A。 工作职位分解法 B. 工作盘点法 C。 错误分析法 D。 技术分析法 E. 绩效差距分析方法

A C E 3、下列是培训需求分析层次的 A。 组织分析 B. 部门分析 C。 任务分析 D。 工作分析 E。 人员分析

A D E 4、培训需求产生的原因有 A. 工作变换 B。 任务分析 C. 组织结构 D。 提高绩效 E. 人员变化 三、名词解释

1、培训需求:组织要求具备的理想状态与现实状态之间存在的差距。

2、培训需求调查：是指全面、客观、公正地收集培训需求信息，需要考虑调整调查对象、调查方法及调查主题。 3、培训的任务分析:确定职位的各项培训任务,精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示了成功地完成各项任务需要的知识、技能和态度等培训内容。

4、培训的人员分析：是从员工的实际状况的角度出发，分析现有情况与任务要求之间的差距，即“目标差” ，以形成培训目标和内容的依据。

5、胜任力:是指能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来的核心特征。

6、胜任力模型（Competency Model):是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。 四、判断题

1、增加资源、资金、人员和设备属于培训需求。 × 2、改变管理风格属于培训需求. × 3、改变态度属于培训需求。 √ 五、简答题

1、简述培训需求与非培训需求的不同.

答：培训需求是指由于人力资源的现状与理性状态之间存在差距， 需要通过培训来使得员工增长知识、提高技能和改变态度.

非培训需求是指通过改变人力资源以外的其他资源来改善绩效的需求，例如：增加资源、资金和设备、改变、标准以及改变管理风格。

2、简述培训需求产生的原因。 答：培训需求产生的原因有： （1）工作变换 （2)人员变化 （3）提高绩效 3、简述培训需求分析包括的内容。 答：（1)组织分析（organizational analysis)，是要在定公司经营战略的条件下，决定相应的培训；

（2)任务分析(task analysis)，确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度, 并揭示了成功地完成各项任务需要的知识、 技能和态度等培训内容； （3）人员分析（person analysis），是从员工的实际状况的角度出发,分析现有情况与任务要求之间的差距，即“目标差” ,以形成培训目标和内容的依据. 4、简述影响培训需求评价的因素.

答：影响培训需求评价的因素可分为两大类:一是常规性因素，二是偶然性因素。前者是指在确定培训需求时需要考虑的一般性因素，后者是由特殊事件所决定的.

常规性因素有:社会发展目标、组织发展目标和经营战略、同类组织培训的发展状况、员工个人职业生涯发展设计、员工考核、员工行为评价、组织资源状况对培训需求的偶然性因素有:新员工加入、员工职位调整、员工工作效率下降、顾客抱怨投诉、发生生产事故、产品质量下降或销量下降、组织内部损耗升高，成本增加、发生导致内部员工士气低落的事件

5、简述培训需求评价的前期准备 答：（1)明确培训需求评价的参与者,培训主管部门、员工本人、上级、同事； （2）明确培训组织者的角色定位,激发培训需要、回应员工的要求、准备会谈； （3）培训需求评价筹备会议，明确受训员工的现状、讨论受训员工遇到的问题、了解受训员工的期望和“隐藏想法” 、总结汇报会谈情况

六、论述分析题

1、试述如何进行培训需求评价。

答：培训需求评价是指确定培训需求的过程，其目的在于确定期望表现和实际表现间的差距，并提出补救措施，它包括培训需求调查和培训需求分析两个相互又相互联系的过程：

1、培训需求调查：是指全面、客观、公正地收集培训需求信息，需要考虑调整调查对象、调查方法及调查主题； 2、培训需求分析:是指在培训需求调查的基础上,由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程：培训需求分析包括三项内容： （1）、组织分析（organizational analysis)：是要在定公司经营战略的条件下，决定相应的培训； （2）、任务分析（task analysis） ：确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度,并揭示了成功地完成各项任务需要的知识、技能和态度等培训内容;

（3）、人员分析(person analysis)：是从员工的实际状况的角度出发，分析现有情况与任务要求之间的差距，即“目标差” ，以形成培训目标和内容的依据。

第四章 培训规划 一、单选题

A 1、下面那个选项不是培训目标的特点A。 宽泛 B。 可量度 C。 具体 D。 可观察 二、多选题

A B C D 1、制订培训目标的步骤：A。 提出目标 B. 分清主次 C。 检查可行性 D。 设计目标层次 E。 确定具体目标

A B D 2、最终确定培训方案的常用方式有 A. 部门经理沟通 B。 领导直接决策 C。 员工沟通 D. 培养规划会议 E. 组织大会

A B E 3、下列是工作分析法的有

A. 职务分析问卷法 B. 管理岗位描述问卷法 C. 工作职位分解法 D. 绩效差距分析方法 E. 职能工作分析法 三、名词解释

1、培训规划：是组织机构对一个特定时期内将要进行的培训工作预先拟定的规划，包括:培训目的,目标及要求，培训时间、地点、进度、讲师及培训负责人，培训方式，培训内容，培训评估方式，奖惩措施等。

2、工作分析：是指收集所有与职位相关的信息，以科学和系统的方法确定某职务的性质、责任、任务和要求,决定一项工作所应包含的工作项目和从事此项工作的必备知识、技术和能力，并提供与职务本身要求相关的其它信息。 四、判断题

1、培训规划的内容得越来越细分. √ 2、由于培训涉及的人员多、范围广，所以培训目标应宽泛一些。 × 五、简答题

1、简述如何拟定培训规划. 答：（1）明确规划所涉及的培训项目； (2)明确现有的培训资源； （3）确定培训工作的重点； （4)确定课程开发、师资培养、建设系统；（5）确定培训预算。

2、简述培训内容的规划 答:（1）培训的内容 （2)建立学习型组织 （3)团队精神 (4）能力培训 六、论述分析题

1、试述培训内容的发展趋势 答：（1）国际化和本土化的结合 （2）类别和内容日益细分 2、试述如何做好培训规划的沟通与确认。 答：做好培训规划的沟通与确认步骤如下: 1、首先做好培训报告。

（1）明确报告的目的，获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持,以便顺利落实培训规划;

(2)说明报告的内容,诸如培训的出发点、要解决的问题、培训的方案和行动规划、希望得到的支持等; （3）注意报告的方法。 2、其次是确定培训方案,常用的方式有三种：（1）、培养规划会议;（2）、部门经理沟通；(3）、领导直接决策。

第五章 培训课程设计 一、单选题

B 1、下列哪个选项不是培训课程设计依据的资源

A。 以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据 B. 以教师队伍为课程设计的资源依据 C. 以学员作为课程设计的资源依据 D。 以社会作为课程设计的资源依据 二、多选题

A B C D E 1、培训课程大体上可以分为A。 学科课程 B。 综合课程 C. 活动课程 D。 核心课程 E. 集群式模块课程 三、名词解释

1、培训课程设计：是对组织成员实施职业生涯规划，开展阶段性、有目的培训的关键环节，关系到一个培训项目能否取得成功、成效的关键。

2、适应模拟法：是指以现有适应工作岗位或达到任职资格标准、具备职务要求的学识、技能水平的人员为标准，依照他们的知识结构、学识水平、技能水平,来对欲培养的员工进行课程设计. 3、深度型梯度法:是指把一个深度的培训项目目标分解成一个个台阶，选择几个有浅到深的不同的课程对员工分步实施培训.

4、结构型优化法：是指一种不断优化学员的知识结构、使其更加合理的课程设计。

四、判断题

×1、课程内容来源于学员的需要,可以强调社会的功能，或者是人类所面临的不断出现的新老课题,侧重于培养解决问题的技能和协调人际关系的社交功能。

√2、戴尔的经验之塔揭示了人类的认知途径是“从简单到复杂，从形象到抽象，形象和抽象相结合的认知规律\" 。 五、简答题

1、简述培训课程设计及其含义.

答:培训课程设计是对组织成员实施职业生涯规划，开展阶段性、有目的培训的关键环节，关系到一个培训项目能否取得成功、成效的关键。

两层含义:为完成某一具体培训目标,而设计的一系列培训课程的形式和结构;根据课程的宗旨要求,采用不同的课程要素。

2、简述布鲁纳课程教学四原则

答:（1）动机原则,即学习过程和效果取决于学员对学习的准备状态和心理倾向；

(2）结构原则，即要选择适当的知识结构，并选择适合于学员认知结构的学习方式才能达到促进学习的目的; （3）序列原则，即指要按最佳程序(次序先后）去组织和实施教学内容；

（4）反馈原则,又称强化原则，即要让学员适时了解自己的学习状态和学习成果。 3、简述怎样选择和组织培训内容。 答:培训内容大致有三个方面: （1）知识,是对事物的基本认识和理论抽象; （2）技能,是解决基本问题的技巧和能力; (3）态度,是待人处世的精神面貌和人格形象. 在选择和组织培训内容方面应该注意顺序和范围. 顺序是指内容在垂直方向上的组织，范围是指对课程内容在水平上的安排。

六、论述分析题

1、试述培训课程的设计程序.培训课程的设计程序一般包含以下步骤：

（1）培训课程分析。确定受训者的培训需求是什么、受训者在受训结束后应该按项目规定的课程意图做什么以及受训者需要学习哪些知识和技能来弥补差距; （2）确定课程目标:绩效、条件和标准；

（3)撰写课程纲要：设计适用的内容、决定优先级、设计作业的内容、选择授课方法； （4)编写培训教材; （5）制作教学课件; （6）准备课程用具。

第六章 培训的方式与方法 一、单选题

D 1、下列哪一项不是选择培训方法的原则 A。 科学性 B。 可操作性 C。 经济性 D。 组织性 二、多选题

A B C D E 1、下列哪些是影响培训方法选择的因素 A。 培训目的 B. 培训时间计划 C。 培训的预算 D. 培训对象的情况 E。 师资力量

B C E 2、案例分析法的基本要求是 A。 成本导向 B。 真实性 C. 问题导向 D。 战略导向 E。 目的导向 三、名词解释

1、晋职培训:是指组织对工作成绩优异以及具有发展潜能的职工，对其将来担当更繁重工作所需的学识技能， 先进行培训储备， 以便遇到职位空缺时可以随时调升并能立即胜任新职.

2、入职培训:是指员工刚进入组织后接受的培训,是员工从组织外部融入组织内部、成为组织一员的过程. 3、在职培训：是指与日常工作同步进行的培训.

4、案例分析法：是指根据教学目的和培养目标的要求 ，教师在教学过程中，以案例为基本素材，把学生带入特定的事件情景中分析问题和解决问题，培养学生运用理论知识并形成技能技巧的一种教学方法。 四、判断题

1、实地考察法是以直接观察为特点的了解社会实践的一项培训方法。 √ 2、问题导向是案例分析法的基本要求之一。 √ 五、简答题

1、简述影响培训方法选择的因素. 答：(1）培训的目的；（2)培训的实践计划； (3）培训的预算; （4）培训对象的情况； (5）师资力量。

2、简述培训方式如何分类。 答：（1）按照培训目的分类:晋职培训、入职培训、在职培训;

(2)按照培训的载体分类:传统培训方式、电子培训方式； （3)按照师生之间的关系分类：单向讲授、师生互动。

3、简述什么是角色扮演法。 答：角色扮演法是指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力.优点:学员参与性强,有助于增强培训效果，提高学员的观察能力、解决问题的能力和学习各种交流技能。 六、论述分析题

1、简述培训方法发展的新趋势.答:（1）信息技术的渗透；（2）教师与学生角色的变化；(3)培训的针对性不断提高.

第七章 咨询式培训 一、单选题

B 1、下列哪个选项不是咨询式培训的分类

A。 工程类咨询式培训 B。 项目类咨询式培训 C. 简单型咨询式培训 D。 现场式咨询培训 二、多选题

A C E 1、咨询式培训可分为以下几大类

A。 工程类咨询式培训B. 项目类咨询式培训 C. 简单型咨询式培训 D。 复杂型咨询式培训 E. 现场式咨询培训 B C E 2、培训的流程可以划分为 A。 培训计划期 B. 培训前期 C。 培训中期 D. 培训后期 E。 培训结束后 三、名词解释

1、咨询式培训：又称为顾问式培训,就是培训管理人员(或外部顾问人员）立足战略层面，以咨询与诊断的方式，协助组织清理未来重点业务方向，形成短期工作计划及长期规划,并协助企业系统跟踪、转化以及管理培训绩效.

2、简单型咨询式培训：是指培训讲师结合咨询的思路，为企业设计一套培训的模版，包括讲演、训练、游戏、案例分析等各种培训工具的使用设计等.

四、判断题

1、咨询式培训的有效性比传统培训的有效性难以衡量. × 2、咨询式培训的重点应放在培训的实施过程中. × 3、咨询式培训从“确定需要解决的问题\"开始。 × 五、简答题

1、什么是咨询式培训？

答：咨询式培训又称为顾问式培训,就是培训管理人员（或外部顾问人员）立足战略层面,以咨询与诊断的方式,协助组织清理未来重点业务方向，形成短期工作计划及长期规划，并协助企业系统跟踪、转化以及管理培训绩效。 2、如何看待咨询式培训与传统培训的区别？

答:传统的培训着重于受训者态度、知识和技能水平的提高,在短期内一般看不出培训的效果, 而咨询式培训则有较明确的短期计划， 即在通过业务诊断后， 有针对性地给出培训计划，直接而快速地促进组织的短期业务。因此，咨询式培训与组织的战略和业务更接近，培训效果更加明显。 3、为什么咨询式培训的有效性易于衡量？

答：与传统培训方式相比较,咨询式培训可以很好地被衡量出结果。因为:

（1）咨询式培训的目标是帮助组织及业务部门解决相关问题，通过咨询的方式与业务主管部门一起,找到问题的根源,并设计出在培训上的解决方案;

（2）组织高层及业务主管部门参与其中,认同和推动培训；

（3）参加培训的学员也能明确培训的期望，愿意投入时间参加培训；

（4）通过咨询式培训的方法,组织管理者将了解组织的各种信息和员工的需要，从而准确把握和引导培训需求,使培训配合组织战略的实现，使组织高层愿意投入，形成学习型组织的氛围。

六、论述分析题

1、试述咨询式培训的流程.

答:大致有三个阶段： （1)培训前期:沟通及准备；（2）培训中期：找出问题、探讨方案、挑选方案、找到答案；（3）培训结束后：总结。

整个流程是: (1）确定需要解决的问题； （2）明确所要达到的目标； (3）寻找并发现现实情况； (4）确认目标和现状的差距，即培训重点； （5）根据培训重点，设计培训课程；（6）确认培训课程符合业务部门要求； (7)确定培训对象,制订培训计划; (8)实施培训计划，并根据反馈及时调整； （9)结果评估，并提出改进意见。

第八章 员工导向培训 一、单选题

A 1、下列选项不是新员工导向培训与组织社会化之间不同之处 A。 开始时间B。 持续时间 C。 对象不同 D. 所关注的实际内容不同 二、多选题

A B C D E 1、 下列哪些选项是新员工导向培训的目标 A。 了解和认同组织的文化和发展战略 B. 提升员工的综合素质和知识水平

C。 提高员工的任职能力和工作绩效 D. 发挥员工潜能、促进组织发展 E。 根据员工需求分析而培训 A B C D E 2、 新员工导向培训的内容有 A。 对岗位知识的培训 B. 对组织的基本了解

C。 基本礼仪与工作基础知识 D。 职位说明及职业必备 E. 法律文件与规章制度 三、名词解释 1、新员工导向培训：是指组织对从组织外部进入到组织内部的人员进行的培训,是员工进入组织后接触到组织人力资源管理的第一个环节， 是组织将聘用到的员工从社会人转变成组织人的过程。

2、组织社会化是指一个新成员学习组织的价值观系统、组织规范和他所加入的组织所需要的行为的过程。 3、心理契约：是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统. 四、判断题

1、新员工导向培训就是组织社会化。 × 2、新员工导向培训的流程包括计划、实施和评估三个阶段。 √ 3、着装与化妆也是新员工导向培训的内容之一。 √

五、简答题

1、简述新员工导向培训与心理契约之间的关系。

答：(1）新员工导向培训是指组织对从组织外部进入到组织内部的人员进行的培训,是员工进入组织后接触到组织人力资源管理的第一个环节， 是组织将聘用到的员工从社会人转变成组织人的过程。

（2）心理契约在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统. (3)两者的相似点是:两者都关注信仰和预期;新员工导向培训的一个主要目标是传达一个心理契约,

(4）两者的不同点是：受时间,新员工导向培训项目不可能有心理契约的时间宽度；尽管导向培训和心理契约都关注信仰，但导向培训同时包括感情、目的和行动,这些使导向培训比心理契约更广泛. 2、简述新员工导向培训的意义。

答:(1）使新员工尽快适应组织环境,加速度过适应期；(2）有利于新员工开始胜任自己的任务；（3）建立良好的人际关系，逐渐被团体接纳；（4)向新员工导入组织文化；(5)为招聘、甄选、录用和职业生涯管理等提供信息反馈。 3、简述新员工导向培训的基本流程。

答：新员工导向培训的流程包括三个阶段：

（1）培训计划阶段。安排培训日程、形式、内容、地点、成本核算等。

（2）实施阶段。培训人员和设施的协调、中间过程的连接、成本费用的控制等。 (3）评估阶段.培训后评估、费用结算等。 4、简述新员工导向培训的内容.

答：(1) 对岗位知识的培训; (2）对组织的基本了解； （3）基本礼仪与工作基础知识; （4）职位说明及职业必备； （5）法律文件与规章制度. 六、论述分析题

1、试述新员工导向培训和组织社会化之间的不同之处. 答：（1）新员工导向培训是指组织对从组织外部进入到组织内部的人员进行的培训，是员工进入组织后接触到组织人力资源管理的第一个环节, 是组织将聘用到的员工从社会人转变成组织人的过程。

组织社会化是指一个新成员学习组织的价值观系统、 组织规范以及所加入的组织对需要的行为的过程。

（2)其不同之处在于 ：一是持续的时间不同。 导向培训是在新员工刚进入组织之后不久进行的，持续时间相对于组织社会化的持续时间要短.

二是两者面对的对象不同。导向培训的对象是新员工,而组织社会化的对象涵盖广泛,随着组织跨越不同类型的组织边界，如从外部到内部（组织进入）、从底层到高层（阶层）、从一种工作类型到另一种工作类型（职能）、从外围力量到核心力量，这些变化引起的流动会影响到所有员工。

三是所关注的实际内容不同。导向培训主要关注工作技能培养、素质养成等层面，而组织社 会化主要关注员工生活和工作中所有方面。

第九章 培训评估 一、单选题

C 1、下列哪一项不是硬数据 A. 生产的数量 B. 客户投诉 C。 员工投诉 D. 加班时间 C 2、下列哪一项是软数据 A。 质量B。 工作习惯C。 时间 D. 成本 二、多选题

A B C E 1、培训评估的功能有 A。 导向功能 B. 反馈功能C。 纠偏功能 D。 促进功能 E。 发展功能 A B C D E 2、下列哪些选项是培训评估的数据来源 A。 组织业绩记录 B。 学员 C。 学员的主管 D. 学员的下属 E. 团队、同事小组

B C D E 3、柯克帕特里克模型的评估层次包括 A。 评估 B。 学习 C. 行为 D。 结果 E。 反应 三、名词解释

1、培训评估：是指运用科学的理论、技术、方法和程序对培训主题和培训活动的构思、设计、执行过程和实际效果进行的系统考察。

2、培训投资回报：是指组织对培训投入的一元钱，可以获得几元钱的回报。

3、硬数据：是指容易衡量、量化和转换为货币币值,比较客观的数据，例如产量、质量、成本、时间、…….

4、软数据:是指较难衡量和量化，不易转换为货币币值，具有主观性的数据,例如工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度、主动性、…….

5、评估的稳定性:是指评估工具应该具有足够的一致性,在以后对某个条目进行的评估中可以得出大体相同的结果。 6、培训投资回收期：是计算在多少个月内，培训的收益与培训的支出持平，计算公式为：培训投资回收期=成本/月收益。

四、判断题

1、问卷调查是培训项目进行评估的最常用的方式。 √ 2、用测试的方法进行培训项目评估的缺点是比较主观。 × 3、用问卷调查的方法进行培训项目评估的缺点是比较主观。 √ 4、受训员工对新技能的运用程度是培训评估中的软数据。 √ 5、组织的产量是培训评估中的硬数据。 √ 6、员工违反安全规定是培训评估中的硬数据。 × 五、简答题

1、简述培训评估的发展趋势。

答： （1)培训主体的多元化趋势; （2)评估内容的全面化趋向； (3)评估方法的综合化趋向； (4）评估手段的科学化趋向; （5）评估目标的效益化趋向.

2、简述培训评估的内涵要素

答:（1)评估目的：是用来改进人力资源开发的运作过程,或者预测培训项目未来情况。 （2)评估主体:谁来评估 （3)评估客体：评估什么 （4)评估时机：什么时候评估。 3、简述柯克帕特里克的四层次模型。 答：（1）受训者的反应：受训者满意程度； （2）学习：知识、技能、态度、行为方式方面的收获; (3）行为：工作中行为的改变； （4）结果：受训者获得的经营业绩。

六、论述分析题

1、试述如何选用培训评估工具

答:首先，培训评估工具的目的选择。在选择评估工具之前，要分析判断评估的基本目的,在此基础上，选择相应的评估工具. (1)需要什么样的数据； (2)内容的有效性； （3）评估的稳定性； (4）目标适用性。 其次,培训评估工具的层次选择。

（1)反应层次：学员反应、学员对课程的满意度、课程内容、讲师、教材、时间长短、地点； (2)学习层次：学员学会、学员对课程的吸收和理解、学到多少、如何使用；

（3）行为层次：学员应用、训练后学员应用到工作上的情况、新技能应用情况、应用成效; (4）绩效层次:对个人与组织的成果与影响。

第十章 培训管理 一、单选题

D 1、培训开发制度不包括A. 培训保证制度 B。 培训考评制度 C。 培训档案管理制度 D。 培训回馈制度

A 2、培训开发保证制度包括下列哪个选项 A.培训激励制度 B。培训考评制度 C。培训档案管理制度 D。培训回馈制度

A 3、下列哪一个选项是客户模型的培训组织架构的特点

A。 培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务 B. 要同时向培训部门经理和特定职能部门经理汇报工作 C。 不太了解组织的需求 D。 培训活动缺乏连续性

C 4、下列哪一个选项是学院模型的培训组织架构的特点

A。 培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务 B。 要同时向培训部门经理和特定职能部门经理汇报工作 C。 不太了解组织的需求 D。 培训活动缺乏连续性

二、多选题

ABC 1、培训开发制度包括 A.培训保证制度 B。培训考评制度 C.培训档案管理制度 D.培训回馈制度 E.培训组织制度

A C E 2、培训考评制度的目的是 A。 看培训是否产生了相应的效果B。 看培训项目如何选择培训对象 C。 看培训方法是否适用 D。 看培训流程的是否符合理论要求 E。 看培训方法是否适用

A B D E 3、培训组织的架构有 A。 学院模型B。 客户模型 C。 学员模型 D. 矩阵模型 E。 企业办学模型 A B C D E 4、具体培训项目的组织与管理包括

A。 组建培训项目小组 B。 召开培训动员会议 C. 进行培训各类事项的准备 D。 培训沟通协调 E。 现场应急补救 A B C E 5、培训档案一般包括 A。 培训部的工作档案 B. 受训者的培训档案 C. 培训师及培训教材、讲义的档案 D。 客户的档案 E. 与培训相关的其他档案

三、判断题

×1、客户模型的培训组织的架构是由一名主管和对特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导的。 √2、学院模型的培训组织的架构是由一名主管和对特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导的。 ×3、矩阵模型的培训组织的架构的缺点在于不了解职能部门的业务和需要。 四、简答题

1、简述学院模型的培训组织架构及特点.

答：学院模型类似于一所大学的结构。培训部名将由一名主观和一组特定课题或在特定技术领域具有专业支书的专家共同领导,这些专家负责开发、管理和修改培训项目。

学院模型的优点是：培训者是培训领域内的专家，培训部门计划由人事专家拟定；缺点是:只适用于大型有实力的组织,培训专家可能与学员沟通不足或不了解组织所需，从而导致培训部符合组织的需要。 2、简述客户模型的培训组织架构及特点.

答：按照客户模型组建的培训部门负责满足组织内某个职能部门的培训需求.其优点是：克服了学院模型的不足之处,能够使培训项目满足经营部门的特定需要;缺点是：培训人员必须花费大量的时间来研究经营部门业务职能， 且因大量的涉及类似专题的培训项目是由客户开发出来的，因而这些项目的有效性可能会存在较大的差异. 五、论述分析题

1、组建培训职能部门的模式有哪几种,这几种模式的优缺点各是什么？ 答：（1）组建培训职能部门的模式主要有学院模型、客户模型、矩阵模型和企业办学模型四种。

（2)学院模型类似于一所大学的结构.培训部名将由一名主观和一组特定课题或在特定技术领域具有专业支书的专家共同领导，这些专家负责开发、管理和修改培训项目。

学院模型的优点是:培训者是培训领域内的专家,培训部门计划由人事专家拟定；缺点是：只适用于大型有实力的组织，培训专家可能与学员沟通不足或不了解组织所需，从而导致培训部符合组织的需要.

（3)按照客户模型组建的培训部门负责满足组织内某个职能部门的培训需求。其优点是：克服了学院模型的不足之处，能够使培训项目满足经营部门的特定需要；缺点是:培训人员必须花费大量的时间来研究经营部门业务职能， 且因大量的涉及类似专题的培训项目是由客户开发出来的,因而这些项目的有效性可能会存在较大的差异.

（4）矩阵模型要求培训者既要向培训部门经理又要向特定职能部门的经理汇报工作，培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职责.

优点是:有助于将培训与经营需要联系起来,培训者可以通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识；缺点是:培训者将会遇到更多的指令和矛盾冲突.

(5）企业办学模型的客户群不仅包括雇员和经理，还包括组织外部的相关利益者,如社区大学、中学和小学。

优点是:培训项目和课程更广泛，企业文化和价值观受到重视，有价值的培训活动可以在整个组织传播；缺点是：只适合大型有实力的组织.