招聘总经理话术

招聘总经理话术

一、错判测试

问题：有哪一个判断是你几年前对现在的预测，到今天你发现哪个判断或预测是错误的？

分析：问题考核点是要考核应聘者认知的严谨性，此问题可以从三个维度进行分析，分析是从权威、逻辑和反思。

结论：HR最终喜欢的是反思的人。

二、起点测试

问题：你认为你所从事的行业，在三年后会有哪些变化？为了应对这些变化，你做了什么？这些事的进展情况是什么？

分析：HR主要是想考核应聘者对未来的预见性。分析问题有三个方面：过去是什么所以未来是什么？未来是什么原因是什么？过程是什么所以未来是什么？

结论：HR最终喜欢分析过程的人。面向未来的人才是创业型人才。

三、支持测试

问题：举例说明你是如果支持一线部门，从而让组织获得成功的？

分析：HR主要想考核你的协作性，在团队中，特别是对一线部门的支持中，你是一个旁观者，指挥者还是支持者呢？

结果：HR最终喜欢讲到这方面的人，实现了什么目标，提供了哪些系统支持，得到了哪些积极的结果。

四、归因测试

问题：在你所在的团队中，哪位同事业绩最好，为什么？哪位同事业绩最差，为什么？

分析：如果把成功的好坏归纳到知识和行为了，则通过了测试。如果归因到态度和品德上，则面试失败。例如小明的绩效最好，因为他每次研发之前先写思路，列题纲，然后和各部门积极沟通，然后开始工作，中间还不断和同事交流，修改方案。如果面试说他成功是因为态度好，吃苦耐劳，则面试失败。

在中高层面试中你还会遇到哪些问题？一起来分析一下吧！

1、你的团队中来了三个应届毕业生，你准备怎样辅导他们，让他们尽快适应工作？（辅导测试）

2、你们公司哪些部门因为能力要求过高，不易招到人？而且新人培养周期特别长？（工作分析测试）

3、如果把你的岗位拆分成两个或更多的岗位，你会怎么拆分（岗位设计能力测试）

4、你负责的项目或模块，哪方面的能力较弱，形成弱点的原因是什么？（流程测试）

5、假如你来我们公司负责某某项目，你如何设计流程，这样设计的优缺点是什么？（流程再造测试）

6、你现有的组织结构有哪些不合适的地方，你是如何发现的？

7、公司有哪些性质，不管谁当领导，都不应该改变，用了什么样的机制保证这些不被改变？