大学生职业生涯规划与就业问题研究

2010年第5期renliziyuanguanli大学生职业生涯规划与就业问题研究

魏萍

（南航金城学院　党委工作部　　江苏南京　　２１１１５６）

【摘要】随着我国高等教育模式由精英教育转变为大众教育,大学毕业生就业难成为社会关注的热点和解决的难点。对大学生职业生涯规划及与就业关系的研究发现,职业生涯规划教育早期介入能有效推进高校就业工作的顺利开展。同时要加快建立全程和全员的就业辅导体系,提高辅导人员的专业化水平,增强就业辅导的有效性,加强高校与用人单位的互动。 最终能实现“早期介入,全程和全员辅导”体系。

【关键词】职业生涯规划 就业指导 求职技巧【中图分类号】F241.4【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0033-03

目前,生涯发展与辅导大多在企业内进首先,职业生涯规划辅导不是就业指导。职场上打拼游刃有余,这样就能更好地服务社

行, 对高等学校来讲,实行比较多的是以就业为目的的职业生涯发展与职业生涯辅导。本文立足两者之间的关系,通过横向和纵向的研究希望能提出有利于独立学院在职业生涯指导和就业指导方面有帮助的建议。

１　在我国开展大学生职业生涯规划的紧迫性和现实意义

１．１　职业生涯规划的定义

职业生涯规划理论起源于20世纪初的美国,奠基人是美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯(Frank Parsons)。随着我国大学生就业模式由“统招统分”向“供需见面、双向选择”的就业模式转变,职业生涯规划的理念开始传入我国,并被引入到高校就业指导工作中。

目前较为通用的对“职业生涯规划”的定义是指:根据个人对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作、培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。通过定义可以看出,职业生涯规划简而言之就是:知己、知彼,择优选择职业目标和路径,并用高效行动去达成职业目标。

１．２　在我国开展大学生职业生涯规划的紧迫性和现实意义

一项最新的数据显示:2005年至2007年,我国大学毕业生数量分别是307万、377万、495万,2008年至2010年高校毕业生数量分别是559万、611万、630万。再加上2009年未就业毕业生80万人,2010年高校毕业生的就业形势将更为严峻。严峻的现实已经使得大学生职业生涯辅导迫在眉睫。

可以看到,经过多年的理论探讨和实践研究,国外一些国家的生涯辅导已经在高校中扎根,发挥出其足够的影响力。今天,面对高等教育的大众化,要想更好地开展就业指导工作,提高就业质量,更是离不开职业生涯辅导工作;对于大学生而言,正处在对个体职业生涯的探索阶段,这一阶段对职业的选择对大学生今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。

２　大学生职业生涯规划及与就业的关系

从职业生涯规划的定义可以看到,职业生涯规划的目的就是通过职业生涯的规划和职业道路的选择,实现自己的人生价值。在这里要明确的是:职业生涯规划辅导不是就业指导;就业只是职业生涯规划的起点,不是终点。

就业指导和生涯辅导同属促进个人职业

发展的措施范畴,但是二者的区别还是很大

的。按照舒伯[1]的生涯发展理论,生涯发展包

括成长、探索、建立、维持和衰退五个发展阶

段,就业正处于人生的探索期,是人生发展的

关键期。从下面的拱门模型可以看出,自我发

展是建立在两大基石上的,其中就业实况这一

因素处于人发展的关键点上,是自我发展的转

折时期。人的职业生涯是一生中最重要、延续

时间最长的经历。所以,就业指导只是生涯辅

导的一个阶段,一个环节。相对于就业指导,

生涯辅导是全程、全面、全体的辅导,富有更加深刻的意义。

拱门模型理论[2]

其次,就业只是职业生涯规划的又一个起

点,不是终点。

事实上,职业生涯规划是个动态发展的过

程,需要个人结合实际不断调整。可以这样

说,职业生涯规划是一项长期的工程,而大学

阶段的规划只是一个起步,良好的职业生涯规

划是提高就业能力的有效途径。

目前,职业生涯规划辅导的形式越来越多

样化:不少高校相继开设了相关课程;职业生

涯规划工作坊也逐渐受到欢迎;针对职业生涯规划开展系列活动。如清华大学开设的“职前

教育网络学堂”,通过网络课程对各个年级的

同学进行职业生涯指导,受到学生们的欢迎,

在调试使用的第一个月内,课程点击量就达

1142人次。

当然,有专家指出,这些形式并不一定就

保证提高就业率,但它可以为学生创造更多的

就业机会。实际上,目的主要还是从培养学生

的职业生涯意识出发,让他们形成职业规划,

有目的地加强自身修养,最终达到提高综合素

质的目的,综合素质提高了,择业面就宽了,在

会,实现人生价值。３　职业生涯规划早期介入能实现三方共赢从职业生涯规划和就业的关系来看,大学生正处在人生的探索期,越早启蒙对他们今后的职业发展越有利。通过以下比较可以清楚地看出我国职业生涯规划教育正在向这个方向发展。西方发达国家现在的职业生涯教育贯穿从幼儿园到成人的整个教育过程,是在各个阶段的学校教育中进行“职业生涯”观念和“职业生涯”准备的教育。旨在使学生具有

相应的职业知识和技能的同时,培养学生了解自己,积极主动地选择人生道路的能力。

受传统的教育模式影响,在我国,许多学生在高中时努力的目标就是考大学,考入大学后难免突然失去目标,不知道今后该怎么办。通过近几年的研究,越来越多的高校意识到这个问题,不但提出了要改变学生临近毕业才考虑就业的思维定势,明确职业生涯规划从大一做起的理念,而且在实践上也开始不断创新。例如:目前,很多高校都已经设立了大学生职业生涯规划协会,其性质是在校内和校外相关人士的指导下,由学生成立的自我管理,自我发展的非赢利性,集学术性、专业性、指导性、服务性为一体的学生社团组织。协会在依托学校的资源下,最大限度发挥学生的能动性,通过各种形式的活动将职业生涯发展规划的

理念渗透到学生的思想中。一方面,扩大了学

生对自己职业生涯发展规划的视野,另一方面

也有利于学校就业指导工作的开展,同时,学

生有明确的职业生涯定位对企业长远发展来

说也是有利的。

尽管如此,我国职业生涯规划教育开展毕

竟是起步晚,在很多地方不能直接照搬欧美等

国的理论和实践。唯有先了解自身的不足,才

能有针对性地引进先进理论并将其本土化才

是正确的学习。

４　我国大学生职业生涯规划建设的不足以

及如何加强我国大学生职业生涯辅导

４．１　我国大学生职业生涯规划建设面临的不

足

第一,大学生对职业生涯规划理论与实践

的认识存在较大问题。职业生涯规划对社会、

高校和大学生个人的重要作用是不言而喻的,

但是在社会知识环境和整个就业指导氛围的

影响下,我国大部分高校学生对职业生涯规划

本身及其作用的认识却不容乐观。一方面存

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2010年第5期renliziyuanguanli在不够重视或者认识肤浅的现象,另一方面也没有正确掌握职业生涯规划的理论知识和相关方法,这导致没有职业生涯规划意识的学生从大一开始就开始迷茫,到毕业时找工作更是没有方向,四处撒网;有这方面意识的同学即使有职业规划,但是往往流于形式,或者建立在不了解自己的情况下给自己订一个根本无法实现的生涯目标。

第二,课程建设以及相关配套制度有待规范。“大学生职业生涯规划”课程作为职业生涯规划发展的主渠道是不可或缺的。目前,有一些高校尚未把职业生涯规划课程纳入正常的教学活动中,还停留在只面向大学三、四年级学生进行就业指导的阶段。还有些高校虽然设置了大学生职业生涯规划的相关课程,但是,一方面,课程研发与社会发展存在脱节和滞后的现象,另一方面,职业生涯规划课程建设只能起到普及知识理论的作用,具体到个人的人生定位和职业道路的选择的时候需要有个性化的咨询指导。所以,在横向上,要进行课程研发,建设职业辅导咨询以及大学生职业生涯规划测评体系。纵向上要结合各个高校本身的特点研究适合本校的职业生涯规划课程。

第三,缺乏专业化的师资队伍。由于职业生涯规划定位不明,功能不清,课程变动较大,相关政策不完善,因而,队伍建设很不稳定,人员杂且少,大部分是事务缠身的学生工作干部和学生辅导员,素质和学术水平不高,没有建立起职业指导师队伍,很难对大学生进行职业设计、职业测评、职业辅导等等专业性强的工作,加之各种投入严重不足,职业生涯规划建设几乎处于举步维艰的状况。

第四,职业指导机构需要进一步完善。目前,虽然在名称上有一些高校将以往的就业指导中心改名为:职业生涯规划与咨询中心、就业指导与职业生涯规划中心、职业规划与就业指导中心等。这说明我国高校已经意识到职业生涯规划的重要性,但是,现状还是不容乐观。

目前,我国高校中相关就业指导部门的成立时间普遍较短,有些学生甚至不知道学校有专门机构提供就业指导服务。各高校仍未能全部实现就业指导机构办公场地的专门化,毕业生平均办公面积总体偏低。就业指导部门办公自动化水平初具规模,六成以上的学校可以提供网络服务。人员配备方面显出不足,不能给学生提供有效的个性化的指导,人员的聘任、培训等也缺乏明确客观的标准。

４．２　基于就业竞争力加快职业生涯规划建设

第一,转变观念,树立以职业生涯规划为核心的就业指导思想

从学生发展角度来看,他们正处于职业探索阶段,需要对未来的职业生涯有个清晰的认识和良好的规划。学校应当给学生提供诸如:职业指导专家的帮助和指导,由具有人力资源开发和管理理论、科学测评手段的专家和实际工作者组成的职业生涯规划指导与咨询机构提出建议,对他们进行跟踪辅导。

第二,完善大学生职业生涯规划建设体系课程建设是大学生职业生涯规划的基础。在课程建设和相关配套制度的建设方面,美国

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高校的经验可以借鉴。美国高校注重职业生涯规划的课程建设,通过一系列课程开发,结合适当的教学展开大学生职业生涯规划辅导。同时注重开展职业生涯规划的咨询建设。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心或者心理健康中心,由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。另外还有重要的一点就是加强大学生职业生涯规划测评建设。自我认识是一个复杂的过程,个体在成长过程中对自己的能力、兴趣、个性等方面都会有一个感性上的、经验上的自我体察,但是这种自我的认识很多时候是有主观性的。因此,它还必须借助心理测量学科的研究成果,通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性,以建立一个更为科学、客观的自我观念。

目前,我国高校要加快相关测评人员和测评手段的建设:

一是培养或者引进有专业知识的人员做测评“工要善其事,,必先利其器”。我国目前已有的职业指导方面的资格有:职业咨询师、国家职业指导师和全球职业规划师,目的就在于一方面提高职业规划指导人员的素质、打造专业化的队伍,一方面在高校企业普及相关理论知识。实践中,北京师范大学已经开始独立招收应用心理学专业大学生职业生涯发展与辅导方向的硕士,上海市高校毕业生就业指导中心与华东师大高教所联办高等教育学职业指导方向的研究生,两者都采用了半脱产学习形式,招生对象都是高校就业指导工作人员或者辅导员。

二是需要有科学、完善的测评手段,给予测评对象完整、科学的自我认识。如哈工大引

进了《北森职业规划系统学生版》[3]

给学生提供自我测评的科学手段。

此外,还要加强大学生职业生涯规划的活动建设,充分利用好学校各方面的资源,让学生深入社会,体验社会中各种各样的职业,达到对外部环境的全面、客观的认识。

第三,设置灵活高效的职业指导机构。美国高校就业指导机构的发展迅速,力量庞大。完善的机构设置,可以为学生提供多层次的服务,比如帮助学生正确认识自我、评价自我、作出适合自己的生涯规划;指导学生运用专业为自己未来从事的职业定向;提供信息,帮助学生运用适当的策略得到满意的工作职位;进行各种形式的求职择业的指导和联系实习、业余工作等。和我国部分高校从事就业指导工作的大多数是党政干部、从事学生工作同时兼做就业指导的现状不同,美国就业指导和职业生涯规划指导工作一般由专家来做,它已经成为一种专门的职业。在美国高校,专门设有学生职业生涯规划辅导员,并形成制

度,以保证就业指导。

[4]

第四,实现职业生涯规划的“早期介入,全程化和全员化”

全程化。生涯辅导贯穿整个大学阶段,将生涯辅导作为高等教育系统的组成部分,向具有不同发展需求的学生提供不同的辅导内容。

一年级,注重心理辅导。帮助学生完成中学到大学的角色转换,进行人生观、价值观教育;帮助学生认识自己所学专业以及未来适应的职业;对学生进行各类测试,辅助学生根据

管理科学研究

自身特点设计生涯发展方向。二年级,注重综合能力培养。邀请高年级学长和发展较好的校友做交流,使大学生初步接触社会,形成一定的危机感和紧迫感;同时,帮助学生正确认识自身具备的优势和劣势,帮助其开发特长,提高综合能力。三年级,协助学生进行实践活动。三年级的学生已经初步认识了自身的专业领域且具备了相应的基本技能,此时应为他们提供充分的实践机会,使其在实际工作中认清自己的优势与不足,并对实际工作拥有感性的认识,方便其做出符合自己的就业选择。另外,应组织学生参观一些招聘活动,并与四年级正在找工作的同学进行交流,了解就业市场的实际情况。四年级,结合当年就业市场的实际情况,帮助学生确定最终的择业目标,并对就业过程中遇到的具体问题加以指导,比如简历和面试的技巧指导、就业形势、信息服务、政策咨询、心理调适等。

全员化。多方面共同参与,辅导人员范围广泛,包括专业教师、学校行政人员、学生会组织、政府有关部门、社会研究专家及就业指导理论学者等。另外,往届的校友经常被邀请回母校举办讲座,为在校生和毕业生提供职业方面的意见,也属于社会参与高校生涯辅导的一种形式。

５　结论

职业兴趣的培养和职业生涯教育是一个长期实践的过程。学生的就业与此前的学业、此后的职业和事业都是一个整体,需要进行系统的指导,缺乏其中任何一个要素都会影响学生的发展。在我国的教育体制中,基础教育阶段大多数学校没有为学生提供过职业规划方面的教育,学校教育几乎没有把就业、创业纳入自己的教学计划。只有很少的学生在高考填写专业时对自己的专业非常了解,而绝大部分学生选择专业并非出于对它的热爱,而是受社会舆论和家庭经验的影响,不是受学校个性化、专业化教育的影响,这样就使不少大学毕业生在择业和走向社会时一片茫然。因此,不仅是大学就业指导教育应该从高校毕业班向低年级辐射,而且从中小学起就应加强对学生的就业教育、职业生涯教育,实现职业规划指导基础教育与高等教育的衔接。大学毕业生职业意识的形成与学校、家庭及社会的教育是密切相关的,因此,高校的职业规划指导与社会的就业和职业指导应该相互渗透。进行职业生涯规划指导是高校首先应担负的责任,并且要有一支专业化、专家化的队伍,不过企业、用人单位、人力资源部门对学生的就业指导也很重要。高校要与社会结合,探索开放的人才培养模式。高校的职业规划模式应该向前向后延伸,尽早实现职业规划指导的全程化、社会化。高校职业生涯辅导不仅承担着帮助学生解决就业问题,更多的职责是通过职业生涯规划教育帮助学生找到一个真正的自我,去实现自己的人生价值。

参考文献

[1] 舒伯的生涯发展理论是随着时代的发展不

断前进和丰富的。他的生涯发展理论在

管理科学研究

2010年第5期renliziyuanguanli浅论事业单位从传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变

郭莉

（长沙市建设综合开发公司　　４１０００８）

【中图分类号】C962

【文献标识码】A

【文章编号】1673-8209(2010)05-0035-01

随着人类经济社会的发展,人们越来越认识到把“人”作为一种使组织在激烈市场竞争中生存、发展,始终充满生机和活力的特殊资源加以发掘和科学管理的主张,已成为当代管理思想的一个重要组成部分。事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构,是我国各类人才的主要集中地,是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。长期以来,我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停留在传统的人事管理阶段。虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视,传统的事业单位管理体制,造成了资源配置的非社会化,导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。随着我国加入WTO,建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革,以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革,主要目的是盘活事业单位现有资源,尤其是人力资源,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度。

传统的人事管理向人力资源开发管理转变,并不是简单的名词置换,它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变,首先要解决以下几个问题:

管理的中心,狠抓职工岗位培训和继续教育,突出三高,即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术个人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力,是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证,在一定程度上甚至起着决定性的作用。

践有机结合起来。

(2)按人力资源的层次要求,积极组织职工素质与技能培训计划的制定与实施,以能力建设为中心,拓宽人才培训和教育途径,加大关键岗位人力资源开发投入,从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。

２　完善人力资源开发体系

完善事业单位人力资源开发机制,调整人才结构,坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用,而要实现这一点,应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革,营造各层次人力资源成长的良好环境。

要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求,确定管理人才的任职资格,根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当,要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展,要提供应有的指导,要确定中、高级管理人员职业生涯路径,开发管理人员的“安置图”。要进行人才储备,确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准,对现有的候选人进行人才评价,将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时,要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式,对中、高级管理人员,在开发活动上让其承担较大范围的工作任务,在上、下级与职能之间转换,另外在开发技术上可根据目的分类进行。

４　深化绩效管理与薪酬体系改革

事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在其人力资源管理中占有十分重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理,通过借鉴平衡计分卡BSC在企业绩效考核中的成功经验,经过修正和调整后,将其应用到事业单位的绩效考核当中,以便能更好的事业单位的战略目标服务。

实践证明,绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核,是相对孤立的、静态的和平面的;而绩效管理则是联系的、发展的、全面的,强调对整个人才使用过程的监控,是组织战略管理的一个重要构成要素。

５　塑造企业文化

对文化传统的继承,要建立在新的基础之上,应根据时代的变化赋予新的文化内涵,对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化,层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化。它需要单位员工有正视自我否定痛苦的勇气,需要有辨别是非的能力,需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化,加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育,使价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力量。

综上所述,改变传统事业人事管理观念,加强对人力资源管理问题的研究,实现事业单位人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化,是进一步完善人事体制改革的必由之路。

３　完善人力资源培训体系

１　树立人力资源是第一资源的观念

温家宝总理反复强调“人才资源是第一,资源”。这一论断科学阐明了人才对于经济社会发展的基础性、战略性、决定性作用。因此,在事业单位的人才管理工作中,应重视员工,牢固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”,充分调动每一个人的积极性,才会达到和谐状态,才会促进企业的有序发展。

在事业单位的人力资源规划中,要树立“一个观点”,“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点,即人力资源是事业单位发展的根本;二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源

职工培训是人力资本增值的重要途径,是事业单位组织效益提高的重要过程。因此,事业单位人力资源管理部门要把对职工的教育培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研,并结合单位工作的特点,按照缺什么补什么,保持适当超前性的原则来确定培训内容,并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排,健全中心人力资源培训的全面性和计划性。

(1)建立起开发培训－实践－考核－总结评价－分配一体化的人力资源管理机制,以充分调动员工学习知识技术积极性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度,使培训与实

职业辅导理论史上是个分水岭。生涯发展理论的提出标志了生涯辅导正式代替了职业辅导。生涯的概念正式取代职业概念。

[2] VernonG.Zunke《生涯发展的理论与实

务》,吴芝仪译,扬智文化事业股份有限公司,1996第46页。[3] 该系统是劳动和社会保障部劳动科学研究

所、清华大学就业中心和北森联合开发的国内第一套针对大学生就业的测评系统,此系统整合了职业咨询师、测评顾问、人力资源专家多年的职业指导经验,实现了国际上最权威的动力理论与应用最广泛人格理论的有效结合,力求在最短时

间内捕捉被测者的职业素质及心态。[4]《美国高校职业生涯辅导研究》,杨迎春,华

东师范大学.

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