企业人力资源管理中薪酬体系的构建

作者：武爱娜

来源：《中外企业家·下半月》 2013年第6期

武爱娜

（郑煤集团运销公司，河南 郑州 450000）

摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理中非常重要的一部分，在吸引人才、管理人才方面都有着不可替代的作用。进入二十一世纪以来，人才战争悄然打响，企业人才的储备关乎企业的发展未来，而合理的薪酬管理就是打赢这场战争的关键所在。

关键词：薪酬管理；人力资源；管理

中图分类号：F272.92；F426.21 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）17-0-02

随着经济全球化的到来以及知识经济理念的逐步深入，人力资源开发与激励的应用受到越来越多的企业与单位关注。而薪资中的管理与激励也备受人们青睐，摒屏了从前单一的成本投资，转变为现今经济发展中最具有竞争收益的投资方式。而合理、规范的薪资对企业的发展、经营与管理有着向导作用，对公司人力资源管理也有着十分重要的意义。现今，企业职工的需求不仅有物质方面的，两同时还有精神层面的的，而单一的物质激励以无法满足职工的需求，进而无法起到良好的作用。因此，公司组织需加大对物质激励以外的其他薪资激励。由此可以看出人力管理部门现今最大的问题是怎样在企业运营中体现薪资的引导作用。

一、议薪酬管理在企业人力资源管理中的位置

对于大多数求职人才来说，薪资是对关注度最高的部分，也是工作的直接目的之一，所以人力资源管理的效果在很大程度上取决于薪酬管理的效果。根据笔者研究发现，企业的薪酬管理在人力资源管理中一般来说还是起到激励员工的作用，是刺激企业员工工作积极性和工作热情最直接的手段。对于每一个企业员工来说，薪酬问题永远都是最敏感的话题是之一，员工对薪酬管理的满意度高，工作积极性越高，创造的价值就更大，于是就可以进入正向循环。若是薪酬管理不合理，员工不满意，工作热情必然会受到极大的打击，工作效率就更低，长期以往就会造成员工的流失，这就会造成一个恶性的循环。正是因为薪酬管理在人力资源管理当中如此重要的位置，所以任何一家企业的高层管理者都是最为关注这一个部分的。薪酬管理会对企业的发展产生直接的影响，通过合理的薪酬管理，能极大限度的提高企业的整体绩效，并且提升企业的凝聚力，这样企业的核心竞争力自然而然就会得到提高。

二、议薪酬管理在企业人力资源管理中重要性的具体表现

在企业管理中，薪酬管理是长期以来的一个难点和重点，由于薪资等字眼具有的敏感性和特殊性，这就要求薪酬管理体质的建设必须考虑周全。本文分别从薪酬管理对人力资源管理的消极作用和积极作用这两个方面来说明薪酬管理在企业人力资源管理中重要性的具体表现。

1.合理的薪酬制度的积极作用

第一，加强企业凝聚力。判断一个薪酬管理制度是否合理，有一个标准就是看是否从员工的基本利益出发。在保障企业员工的基本生活需求下，最大限度的实现企业效益是最合理的。

当企业员工的基本生活需求满足后，就可以全身心的投入到工作中。除此之外，合理的薪酬制度是提升员工对企业信任度的方法，是提高其对企业认知度和归属感的必要途径，是企业留住人才的必然手段。

第二，促进企业人力资源管理的科学性。薪酬是人力资源管理制度的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的实际体现。科学合理的薪酬管理必须建立在企业合理的内部管理上，才能够促进企业人力资源的合理分配，在日常工作中发挥企业人才的最大效用，从另一方面促进企业人力资源管理的科学性。

第三，有利于提升企业的品牌形象。科学合理的薪酬管理在很大程度上体现着企业管理者的管理风格和企业运营理念，更是企业文化中不可或缺的一个部分。因此，企业形象的塑造与薪酬管理息息相关。

2.不合理的薪酬制度的消极作用

第一，造成企业员工的不合理流动，流失人才。不合理的薪酬管理制度会直接影响企业人力资源管理的效果。一般来说，求职人员通常会把薪资放在靠前的位置，若是企业薪酬制度不能体现公平性的原则，不仅会打击企业员工的积极性，更会降低员工对企业的忠诚度，当遇到合适的机会时，员工就会选择跳槽，从而造成企业的人才流失。

第二，会直接损坏企业的整体形象。不合理的薪酬制度难以实现企业内部成员的价值观统一，就无法调动企业员工的工作热情，资源分配就难以做到人尽其才，企业形象因此受损。在新时代的企业竞争中，企业形象的竞争相当于一块敲门砖。要建立好企业的形象，就必须要有合理的薪酬管理制度，否则企业形象就会受损。

第三，加剧企业内部矛盾。根据相关调查显示，因为不合理的薪酬制度而造成的企业内部矛盾占的比例接近五成。若是不合理的薪酬制度不能及时得到调整，势必会加剧企业内部的矛盾。

三、战略薪酬管理制度的构建

1.薪酬结构的三种模式

高弹性模式：这种薪酬模型激励性很强，基本薪酬比例非常低，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分。

高稳定模式：稳定性很强，绩效薪酬比例非常低，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分。

调和模式：这种薪酬模型兼具激励性与稳定性，基本薪酬、绩效薪酬分别占一定的比例。

2.薪酬制度构建流程

薪酬制度构建流程是制定激励导向的薪酬制度、保证制度的正确运行的基础。为了构建出科学的薪酬设计，部门或组织在设计薪酬时，需从国家宏观政治策略与发展方向出发，而在薪资进行设计时一般从薪资结与薪资水平入手；而针对薪资水平的设定通常要结合行业发展、市场薪资水平与竞争地手的薪资体来分析设计，其水平策略通常有下面四种。

一是领先市场。此策略能够让公司在薪资上领先于各个竞争企业。而此策略的制定一般基于下面两点：公司处于快速发展的阶段，而市场机遇性大，对于高素质综合人才有着紧迫的需求；该企业有着雄厚的资金，走在行业的前端，对于薪资成本有着较强的承担能力。

二是跟随市场。与市场水平齐平，可以让公司的薪资追随向导企业的薪资变化，从而保证该企业对薪酬的承担能力与向导公司基本一致。

三是成本导向。此是完全根据自身企业的实际情况，以减少企业资金投入，进而实行的较水平薪资体系，此的实行并没有结合市场与竞争对手的现状。

四是混合策略。以上三种策略任意组合，从而达到公司的薪资水平能够随着外界因素的改变而改一次。同时职位、职员的不同所采用的薪资不同，而薪资固定成份与变动成份的比重可依照职位价值与实际贡献进行设定。

3.如何使薪酬发挥导向作用

首先，需保证员工薪资职位价值与职工所取得的成果，做出的贡献相符。并且各个薪酬职位、职工贡献、取得的成果均不同，从而在上前提下实行薪资绩效。而职位不同是说在职位价值评估的基础上，各职位的薪资各不相同，而贡献与职位价值不相等时，需额外补偿职工超出职位价值的绩效，以达到激励作用。其次，合理、规范、科学的组建且有多功能、多模块的薪资体系，以确保职工的贡献价值与薪资相符，从而激发职工的工作积极性，体现激励体系的意义所在。

此外，公司经济效益的增加很大程度上取决于关键性人才。为了更好地让薪资在企业的发展、运营中起到引导、指向的作用，应加强人才骨干的岗位职责意识，推动骨干人才的工作主动性、积极性与创新性。在薪资管理过程中，针对员工价值的不同采用不用的激励水平，以成本导向作为基础职位的绩效水平，普通职工则使用适应市场的绩效水平，而人才骨干则使用领先市场的绩效水平。与此同时，在工资成份中加大绩效所占的比重，从而发挥出薪资管理对职工的激励作用。以高弹模式优先选择，并一定基础上维护薪资的稳定，确保薪资的公正公平。

四、结语

综上所述，薪酬管理在企业人力资源管理中占据了非常重要的地位，是塑造企业形象，加强企业凝聚力的重要手段，是人力资源管理的重点和难点。企业若想提升自身的核心竞争力，就必须要加强人才储备，而做好人才储备工作就必须要有一个科学合理的薪酬管理制度，这样才能留得住人才。

参考文献：

[1]翁光连.试论我国企业薪酬体系的完善方法[J].人力资源管理：学术版，2009（5）.

[2]郑瑾.试论企业人力资源薪酬体系建设研究[J].商情，2013（33）.

（责任编辑：辛美玉）