如何进行招聘规划

如何进行招聘规划

有效的招聘要求作大量和仔细地规划。

步骤1：识别工作空缺。此步骤显得很容易，只需要等待雇员递一纸辞职报告。事实

上，许多工作空缺就是用这种方法识别的。这种办法的主要问题是，填补空缺要花去公司很长时间。理想的情况是：组织应试图在员工声明辞职之前识别工作空缺。人力资源管理部门应计划出短期和长期的未来空缺。未来空缺预计提供给组织必要的时间来筹划和完成招聘战略，以便它们不为“最后一周必须雇佣”所束缚。人力资源规划至少要回答以下问题：

• 新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？

• 合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判？

• 在以后几个中预期流动的人员数量是多少？

步骤2：决定怎样填补工作空缺。在作出空缺存在的决定之后，第一个要问的问题的

是：“我们需要找一位新人来填补空缺职位吗？有时没有必要填补空缺的职位，因为公司能依靠其他替代办法。”

如果公司选择填补工作空缺，还需要对付两个问题：（1）是用核心人员还是用应急人员去填补它；如果应当用核心人员，是从内部还是外部招聘他们。

许多公司开始采用核心人员和应急人员两种方法去填补空缺的战略。以“传统”方法

所雇佣的员工构成了核心人员，他们出现在组织的工资表上并被认为是“长期员工”。应急人员虽然为公司工作，但并不在公司的工资表上，相反，他们被代理人雇佣再以固定费用临时性地“租借”给公司，工人的薪水和津贴由代理人支付。

临时人员的使用正迅速扩大，如一个专家组所言：

如果当前的趋势继续下去的话，未来典型的大公司中的人员也许会由相对少量的长期核心雇员组成，劳动力的剩余部分则由为具体的、暂时的任务而雇佣的个人组成。

使用应急人员有三方面的好处：其一是不像核心员工，应急员工的数目能够根据业务条件的变化很容易地增加或减少；其二是此种人员的使用减轻了公司人力资源管理的许多负担，代理人行使了与工资单、保险管理、津贴相关的行政工作，代理人也要去筛选和雇佣工人；其三是节约成本。应急工人的成本底于核心人员的成本，这是因为代理人支付了某些一般管理费用，如工资和保险。

当组织雇佣核心人员时，它会决定是再内部还是外部进行招聘，也就是公司必须决定是用目前的雇员去填补空缺的工作还是用组织外部的求职者。

步骤3：辨认目标总体。现在，组织必须回答一个问题：“我们要寻找哪些人来填补空

缺职位？”为了回答这个问题，组织必须规定它的目标总体。这里会产生两个问题：（1）具体说明对工作人员的要求；（2）决定是否瞄准求职者总体的某个特定类型。

步骤4：通知目标总体。一旦瞄准了求职者总体，公司必须决定怎言个通知这些空缺

职位的求职者。如：报纸广告、校园面谈等。

在规划过程的这个步骤中，企业有时必须制定计划：通过只吸引最合格的求职者来限制求职人员的规模。为了避免花费过多的时间来筛选求职者，企业必须只鼓励最优秀的求职者求职。阻拦不合格的求职者的最好方法是在空缺职位通知中清楚地描述工作资格。

步骤5：会见候选人。最后对最合格的候选人提供公司和工作的信息，未提供足够的

信息对招聘过程将是不利的。