科技情报开发与经济 文章编号：１００５—６０３３（２０１０）２９—０２Ｉ３－０３ ＳＣＩ—ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ ２０１０年第２Ｏ卷第２９期 收稿日期：２０１０—０８—２０ 国有建筑施工企业员工薪酬激励制度改革的思路 陈巧娥 （山西建筑工程（集团）总公司，山西太原．０３０００２） 摘要：简述了建立薪酬激励制度的重要性，分析了国有建筑施工企业薪酬分配中存 在的问题，并提出了相应的改革思路。 关键词：薪酬激励制度；薪酬分配；国有建筑施工企业 中图分类号：１２７２．９ 文献标识码：Ａ 党的十七大报告指出：“要坚持和完善按劳分配为主体、多 力依据。不论是哪个层次的管理者，都存在同一层次管理人员中 一种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产 要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理好效 率和公平的关系，再分配更加注重公平”，这一提法是对以往“效 率优先，兼顾公平”原则的反思。国有建筑施工企业都是多年的 老企业．发展到今天，在收入分配方面面临着进一步提高效率和 更加注重公平的双重任务。 部分人员薪酬水平明 高于其岗位职责、实际能力和贡献．一 部分人员薪酬水平明显低于其岗位职责、实际能力和贡献。这也 是制约企业留住人才的主要原因。 ３ 国有建筑施工企业建立薪酬激励制度的思路 ３．１进行岗位调查与岗位分析 岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，全面 １建立薪酬激励制度的重要性 在国企，薪酬仍是其员工的主要收人来源，在员工心目巾， 了解、获取与岗位有关的详细信息的过程，它是通过调查，取得 说明工作岗位的第一手材料。岗位分析是对岗位调查所取得的 第一手材料进行系统分析与研究，主要涉及两个方面的工作，一 是研究岗位的工作目的，二是人员任职资格的研究，是对企业巾 的每个岗位的内容和任职资格进行描述和研究的过程。岗位调 薪酬不仅仅是自己的劳动所得，也代表着企业对员工个人能力、 贡献、发展前景的一种认同，体现了其在企业的价值。薪酬激励 不单是金钱激励，还隐含着成就激励、地位激励。美国哈佛大学 教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人 的潜能只能发挥出２０％～３０％，科学公平的激励机制能让员工把 另外的７０％～８０％的潜能也发挥出来。建立公平的薪酬激励制 查和岗位分析最终结果是要制订出企业进行规范化管理的基础 性文件岗位说明书。岗位说明书内容包括：本岗位工作任务的性 质、内容、程序，完成任务所需的时间；本岗位的责任；与公司内 部和外部的关系；工作条件和劳动环境；承担本岗位的资格、条 件；工作应知应会的技能。 由此可见，真实、完整、科学地做好岗位调查分析是企业确 度，实现薪酬效能的最大化，对提高企业的竞争力，促进企业的 发展有着不容忽视的作用。 ２国有建筑施工企业薪酬分配中存在的问题 改革开放以来，国有建筑施工企业薪酬制度经过了不断的 定较为公平合理的岗位工资的基础，也是能让员工感到公正的、 心悦诚服的有力依据。 改革和变化，从等级工资、动态工资、岗技工资逐步过渡到现在 的岗位工资。２ｌ世纪初推行岗位工资以来，员工虽然从思想上开’ 始接受岗位差别，但多年来根深于国企的“不患贫而患不均”的 首先对现行的岗位设置及各岗位工作内容进行调查，为岗 位分析提供完整的第一资料。其次对依整体战略目标逐级分解 到部门的部门目标进行调查分析，根据分析确定部门科学合理 的岗位设置，两个调查分析往往可以合并进行。通过对现有岗位 设置与部门目标一致性的岗位设置进行系统的对比分析和研 究，在对比分析的基础上对现有不科学的岗位设置进行整合重 设，结合企业现有人力资源现状提出各部门的定岗、定编，拟定 部门岗位说明书。 分配观念及错综复杂的人事关系仍束缚着企业的薪酬改革，薪 酬分配中存在的主要问题有： （１）员工的薪酬结构与市场变化、企业发展相脱节。与市场 价位相比，许多技术专业含量低岗位的人员工资不低，降不下 来，技术专业含量高岗位的人员工资不高，提不上去。如企业的 一些业务技术含量较低的服务性岗位人员工资与专业业务部门 企业在定岗定编时可能会出现一些实际问题，比如，企业现 有人员中没有能完全符合岗位设置要求的人员，有的人员能做 人员工资平齐，有些甚至高于专业人员工资。 （２）缺乏较为科学的岗位测评做基石＝ｌ；、岗位设定不尽合理， 又没有科学的全方位的考核制度支撑．没有公平分配薪酬的有 了木岗位Ｔ作，但可能达不到本岗位高标准的要求。所以企业在 岗位分析的同时，还应全面掌握企业各部门人力资源现状，制定 ２１３ 陈巧娥国有建筑施＿丁企业员工薪酬激励制度改革的思路 本刊Ｅ—ｍａｉｌ：ｂｊｂ＠ｓｘｉｎｆｏ．ｎｅｔ 企业之窗 企业人源资源需求计划。 除了提高持证人员的岗位工资，还可以通过增加证书补贴来鼓 励员工积极考取本岗位或相关岗位证书，同时满足企业发展需 求。 岗位调查分析是人力资源管理的一项常规性工作，它是由 企业人力资源部门负责，南企业其他部门的主管人员和员工参 与共同努力合作来完成的。 岗位ｉ培ｊ金分析的方法有问卷ｉ皓４查法、观察法、写实分析法、 ３．３．３设计岗位工资标；住及等级 根据设置的Ｔ资单元构成及确定的岗位差距水平，确定岗 位工资标准及等级，根据岗位评价结果，对各岗位进行归级，建 访谈法、关键事件法、资料分析法和能力要求法等，企业可以结 合实际，在取得翔实材料的前提下选择适合企业操作的方法。 ３．２开展岗位评价 岗位评价就是根据岗位分析的结果，按照一定的标准，对岗 位工作的性质、强度、责任、难易程度、技术性、知识性等因素的 差异程度，进行系统衡量、评比和估价。岗位评价是为了确定岗 位在企业巾相对于其他岗位的不同作用进行的正式的、系统的 比较和评估。评价的结果是企业确定薪酬的有力证据。具体可分 以下几步： （１）选择适合企业的科学、合理的岗位评价方法，现行的方 法有岗位排序法、岗位分类法、要素计点法、 素比较法。企业可 结合实际选．【｛ｊ一种或多种方法进行评价。企业在选取这些方法 时要考虑总的岗位性质、被评价岗位的数量及复杂程度，评价进 展的速度与准确性。在准确详尽的同时还要考虑评价的高速度 与低成本。 （２）评价小组按照选定的评价方法，按客观性、公平性、公正 性、可靠性等基本要求，实行分组集中式的评价。 （３）评价结果的汇总统计分析，根据汇总结果确定各岗位在 企业中的重要性、关键性，依次确定岗位等级。没有做过岗位分 析的企业在初次通过岗位分析结果确定岗位等级时，对评价前 后岗位等级差距变化较大的，在首次确定等级时要适当考虑多 数员工的承受能力。 ３＿３构建岗位工资体系 ３－３．１ 合理确定各管理层次的工资差距 根据岗位评价结果，结合企业现行的收入分配制度，参考市 场价位，确定企业整体ｌＴ资收入水平及员丁的收入比例关系：一 是企业各管理层人员的收入比例关系，企业高层与中层、巾层与 普通管理人员之问的比例关系；二是企业各类岗位之间的比例 关系，技术类岗位与管理类岗位，管理类与生产、服务类岗位之 间的比例关系；ｉ是各类岗位的岗位＿Ｔ资与绩效Ｔ资的比重，也 就是固定＿Ｔ资与活Ｔ资的比例关系。 ３．３．２设置工资单元构成 根据岗位评价结果．对现有＿Ｔ二资构成进行分析．设计由岗 位工资和绩效＿Ｔ资为重点的＿Ｔ资构成，为了稳定老员工队伍， 对他们的Ｔ作经验和劳动贡献的积累给予一定的补偿。设立工 龄１二资，根据施工企业发展过程中ｆｆＪ现的一些特殊的或临时性 的需求，可通过增加特殊津贴补贴进行弓Ｉ导，比如，建筑施Ｔ企 业丁作流动性大，虽然岗位相同，但丁作地点却不同，可以Ⅲ不 同水平的外地施Ｔ津贴进行调节；再如，在项目经理向建造师 过渡过程中 现的对持建造师执业资格证书人员的特别需求， ２１４ 立权责清晰、分类科学、规范有序的具有激励和导向作ｔＨｊ的岗位 工资制。 ３．４建立正常的工资调整机制 一是通过与企业经济效益挂钩，建立员工总体收入水平正 常调节机制，使员Ｔ收入与企业生产经营成果紧密相关；二是通 过岗位变动调整工资，配合公开、公平、公正的选人用人机制，实 现岗位变动工资变动，员工工资能上能下的动态机制；三是建立 动态的岗位工资管理机制，初次套改后，与原来收入分配方案进 行对比分析，及时掌握员工工资变动情况，对实际运行巾出现的 不合理的岗位等级、岗位档次的划分结果进行修正。 ３．５建立正常的岗位绩效考评机制 建筑业是较早进人市场、受市场调节影响较大的行业，建筑 施工企业的战略决策、生产运营紧紧嗣绕建筑市场的变化而变 化，为满足企业生产经营、持续发展的需要，企业内部岗位设置 及岗位职能需及时围绕企业目标的调整而不断进行调整。企业 应建立岗位绩效考评机制，通过岗位目标设定、计划实施、绩效 评估、结果运用、绩效提升等过程．使岗位绩效考评贯穿整个日 常管理，变结果管理为过程管理。 考评结果不仅可直接作为部门及员工绩效工资的分配依 据，还可作为员＿Ｔ岗位调整、等级升降、档次进退的重要依据。岗 位绩效考评不仅使员工岗位＿Ｔ资分配更加公平公正、实现对各 岗位任职人员的收入分配激励、推动员工工作绩效的提升，还可 达到通过个人绩效提升企业整体绩效的目的。通过岗位绩效考 评可跟踪观察企业岗位设置是否真正符合企业需要，是否真正 体现了“ 事设岗”的原则，从而根据企业发展变化需要，不断对 岗位设置情况进行优化调整，作为岗位重设、岗位职能及任职资 格调整的重要依据。 ４完善人力资源管理配套制度 当前，建筑企业的竞争就是人才的竞争，而人力资源的缺失 常常使企业面临良好的发展机遇时感到力不从心，有效的薪酬 激励制度可为企业留住人才发挥积极的作用。 独小不成林，薪酬分配制度的有效运行离不开人力资源管 理体系制度中相ｌ芙制度的支撑，比如：按时付薪的薪酬支付制 度，公开、公正、公平的选人用人机制，和谐稳定的用工制度等 等。不断深人开展制度创新的研究，为达到企业战略目的而设 计完善人力资源各方面的制度，最终促进企业战略目标的实 现。 （责任编辑：胡建平） 科技情报开发与经济 文章编号：１００５—６０３３（２０１０）２９—０２１５－０３ ＳＣ１一ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ ２０１０年第２０卷第２９期 收稿日期：２０１０—０８—２５ 浅论电力工程质量管理及控制 卢继贤，苗瑞凌 （忻州广字煤电有限公司，山西忻州，０３４０００） 摘要：阐述了严格管理与控制建设项目各个阶段工程质量的重要意义，详细介绍了 可行性研究、决策、设计、施工、调试、竣工验收等不同施工阶段的质量管理措施。 关键词：电力工程；质量控制；管理措施 中图分类号：ＴＵ７２ｌ 文献标识码：Ａ 项目建设的各个阶段工程项 的质量是在工程建 过 ！ 的，，在三【＝ ３ 设计阶段质量管理及控制 即口Ｊ行性研究、决策、设计、施工、调试、竣 ，工验收等阶段，对工程项目的质量形成都会产生不同的影响，所 以工程项目的建设过程就是工程项目质量的形成过程，严格管 理与控制建设项目过程各个阶段的质量，是保证建设工程质量 的重要环节。 项目的设计阶段决定了工程项目的质量目标和水平，同时 也是工程项目质量目标和水平的具体体现。工程设计在技术上 是否先进、经济上是否合理、是否符合有关的法规等，都对项目 今后的适用性、安全性、可靠性、经济性和环境的影响起着决定 性作用 在实践中。设计单位的工作模式因工程规模、性质和特 １ 项目可行性研究阶段质量管理及控制 项目的可行性研究是在勘察调查的基础上，对项目在技术 上的可行性、经济上的合理性、生产布局上的必要性进行分析论 证，通过多方案的比较，从中选择出最优方案，作为项目决策和 设计的依据。因此，项目的可行性研究对项目质量的影响是确定 项目质量目标和水平的依据。 点的不同而有较大的灵活 一，般要按设计准备与设计展开两 个阶段进行质量管理及控制。 ３．Ｉ设计准备阶段 根据项目可行性报告或项目评估报告的项目总目标要求， 编制设计大纲或设计方案竞赛文件。然后拟定设计纲要（设计任 务书），编制工程项目招标文件，对参加投标的勘测设计单位进 ２项目决策阶段质量管理及控制 项目决策阶段是在项目建议书的基础上，通过可行性研究 和项目评估，对项目的建设方案（项目的建设规模、建设布局、建 设的投资和进度等）作出决策，使项目的建设符合业主的意愿， 誓黧 监理队伍，建立设计质量控制体系；落实有关外部条件，提供设 计所需的基础资料（主要是有关供水、供电、供气、供热、通信、交 通运输等方面的资料）。 并与地区的环境相适应，所以项目决策阶段对项目质量的影响 是确定项日的质量目标和水平的关键。 ３．２设计展开阶段 审查设计基础资料的正确性和完整性；结合设计单位进行 会计专业，经济师，山西建筑工程（集团）总公司，山西省太原市， 第一作者简介：陈巧娥，女，１９６８年ｌ０月生，１９８８年毕业于 Ｏ３Ｏ０ｏ２． 山西建筑工程学校企业管理专业，１９９２年毕业于山西财经大学 Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｏｎ ｔｈｅ Ｒｅｆｏｒｍ ｏｆ Ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ Ｐａｙ Ｓｙｓｔｅｍ ｉｎ Ｓｔａｔｅ－ｏｗｎｅｄ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ＣＨＥＮ Ｑｉａｏ—ｅ ＡＢＳＴＲＡＣＴ：Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｅｘｐｏｕｎｄｓ ｔｈｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｏｆ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇ ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｐａｙ ｓｙｓｔｅｍ，ａｎａｌｙｚｅｓ ｓｏｍｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ ｓａｌａｒｙ ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ ｏｆ ｓｔａｔｅ—ｏｗｎｅｄ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ａｎｄ ｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄ ｓｏｍｅ ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ ｒｅｆｏｒｍ ｉｄｅａｓ． ＫＥＹ ＷＯＲＤＳ：ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ ｐａｙ ｓｙｓｔｅｍ；ｓａｌａｒｙ ｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ；ｓｔａｔｅ——ｏｗｎｅｄ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ２１５