精神激励在企业管理中的应用 口文／尹长征 （河北华联商厦河北・石豪庄） ［提要］现如今企业管理的重点已 激励理论，是指管理者通过某种内部 领导者要站在宏观的角度以及用不同的 从“以事为本”转向“以人为本”，从“管理 和外部的刺激，激发人的动机，使人产生 角色去看待这个目的，既要让员工把企业 人”转向“关注人”。而企业管理是否科学 来提高管理效果。本文站在领导者的角 一股内在的动力，从而调动其积极性、主 的目的当成第一前提，又要让员工准确无 种管理活动。而精神激励即内在激励， 的关键是能否通过形式多样的管理方法， 动性和创造性，使其朝着预订目标前进的 误的明白自己要做的工作是什么。 一（一）让下属了解事情的全局。安排工 度，通过对领导者自身素质的完善、处理 是指精神方面的无形激励，包括向员工授 作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他 与下属关系的技巧以及精神激励重要性 权、对他们工作绩效的认可；公平、公开的 “你现在该做什么”。有些管理者认为“下 等三个方面的探讨，分析精神激励在企业 晋升制度；提供学习和进一步提升自己的 属干好当前的工作就行了，没有必要了解 管理中的应用． 关键词：精神激励；企业管理；应用 中图分类号：Ｆ２７文献标识码：Ａ 收录日期：２０１１年１１月２２日 一机会；实行灵活多样的弹性工作时间制度 事情的全局，因为我才是整体调度者”，这 以及制定适合每个人特点的职业生涯发 种观念是错误的。如果你的下属不了解事 展道路，等等。 身领导艺术的培养 情的全局，他只能完全按照你的表面意图 任何问题，他都要向你汇报，因为他不知 二、目的是激励的动机——领导者自 不工作，不敢越雷池一步。工作中遇到的 、概念界定 人的一切活动都是有目的的，而作为 道如何处理是正确的。这样长此以往，下 要密切关注企业员工，特别是企业人才的 业人才流失严重，或培养引进人才力度不 出。够，或人才退出机制没有发挥有效作用。 （二）突出人力资源战略管理和制度 流动比率，对异动情况要及时分析，找出 六是人力资源管理意识能力预警。不 化、规范化管理。人力资源管理必须突出 原因，加以解决：另一方面也要在企业中 少企业的管理者还没有意识到人力资源 从战略的高度和制度化、规范化方面加强 保持一定的人员流动比例，以提高企业活 管理的重要性和有效性，关注重点仍局限 管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增 力。要完善工作绩效评价系统，将定性考 在成本控制、产品质量、财务管理和销售 强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命 核与定量考核结合起来，结合用工制度， 市场等，人事管理往往被忽视。 四、企业人力资源风险管理措施 感，保证组织目标的实现。重点要建立发 建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激 现、开发、聘用、考核人才制度，建立科学、 励机制，激励员工的勤奋敬业与创新精 （五）坚持以人为本，努力实现企业和 企业发展必需紧跟时代。要保持企业 公平、可操作的考核评价制度和激励机 神。 的核心竞争力，就应当对人力资源管理有 制，等等。 一个科学、全面的认识，要突破旧观念、旧 （三）加强人力资源管理部门专业化 员工共同发展。企业要把完善用工制度和 体制、旧做法，引进新的管理理念，努力实 建设。人力资源管理职能包括人力资源配 塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起 现人力资源管理创新，有效防范风险，并 置、培训与开发、工资福利、制度建设等４ 来，建立健全先培训后上岗和培训终身化 将风险转变为机遇。 个方面。这些职能相互连接，原来由人事 相结合的制度，不断地提高员工素质，增 （一）管理者要树立科学的人力资源 部门一揽子管理，但由于社会专项服务业 强创新能力。要帮助员工开展职业生涯设 管理理念．企业管理者要将人力资源部门 的发展，这些职能也出现分化。因此，企业 计，建立职业发展中长期目标，以实现个 建设为既是人事行政管理的办事机构，又 可根据发展需要，将有些职能向社会服务 人和组织的共同发展。要在保险、福利的 是领导班子实施人才战略的参谋部。人力 转移，或在组织部门各层次间分工，以达 基本项目社会化保障的基础上，根据不同 资源管理部门要从传统的主要从事人事 到其在特定环境下的最佳管理并降低成 的工作性质、特点，开展不同层次和多样 可推行人力资源浪费问 化的福利项目。另外，要建立独特的企业 行政管理和事务工作中走出来，将人力资 本的效果。另外，源能力的开发与广纳人才放在战略的位 责机制，促进人力资源管理专业化。 置，作为工作的重中之重。要改变传统把 文化，营造企业良好的发展氛围，切实增 （四）有效控制企业人才流动率．在市 强员工群体观念，培养团队精神，持续地 改善职工生活质量，提高员工的集体归属 任用人才作为最高领导层的个人行为，通 场经济条件下，人才的流动是客观法则。过建立和完善组织制度，保证人才脱颖而 这也是管理中“鲶鱼效应”的体现。一方面 感和事业成就感。一 囝 《合作经济与科技》２０１２年１月号下（总第４３３期） 固 属会成为你的“跟屁虫”，工作能力不会有 常会透露出肯定、认可、赞许的意思，如果 入到工作中去。 任何长进。 你在和下属交流的过程中，能够适时的做 四、在物质条件一定的情况下，精神 让下属了解事情的全局，并且了解其 出这个动作，对方就会因为受到鼓励而继 激励占据决定性地位——时刻树立精神 他员工是如何配合的，这非常有利于工作 续说下去；反之，对方就会觉得无味而终 激励的观念 效率的提高。了解了全局，下属就会明白 止。 这些事情的做事原则，在一些细节上就会 诚然，最简单的激励方式就是物质刺 ３、用肯定来激发员工的潜能。在企业 激，比如高薪、全方位的福利保障、公费旅 灵活处理。久而久之，下属就会认真地去 竞争中，员工的潜能是始终保持竞争优势 游、意外奖金、生活必需品的免费发放、高 思考自己的工作，并且会将自己的一些建 的重要资源之一。管理者只有开启员工的 比例的提成等等，甚至直接是以现金的形 议和想法告诉你，你不但多了一个好参 潜能，才能使员工与企业共同发展，最终 式发放等等。但绝大部分企业难以承受如 谋，他的工作劲头也会很足。 实现双赢。著名的心理学理 期待效用” 此简单粗犷的激励方式，而且效果也未必 学问，物质激励虽然不可或缺，但往往起 （二）命令明确。在给下属布置工作 就提到过，你认为他是最好的，那么他就 会是积极的。激励是需要很高技巧的一门 时，还要把你的工作命令讲的明确，比如 是最好的。 “这件工作要求什么时候完成”、“完成的 （二）采取正确的领导方法方式—— 决定作用的恰恰是那些财务成本低廉的 标准是什么 ’等等，都要讲清楚。命令明确 领导行为激励法 有关研究表明，一个人 精神激励。 为分清职责提供了条件，当工作中出现问 在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅 下属的责任。这样可以防止相互推诿，减 去激发。 少工作中的管理矛盾。另外，它为客观评 价下属的工作提供了前提条件。 的技巧 一些精神激励的方式是不需要花费 题时，很容易分清是管理者的责任，还是 能发挥６０％，其余的４０％有赖于领导者 成本，而又是会产生互动效果的。就如你 首先推倒了第一张骨牌，随后的骨牌倒掉 １、要掌权也要放权。作为企业的管理 会成为一种惯性，除非力度不够或者中间 者，领导就像运筹帷幄的将军一样，负责 的两张相隔比较远，否则会一直倒下去。 务。双方各有各的分工，只有双方都做好 认同，是对一个人最大限度的尊重。当你 三、激励的过程——处理与下属关系 对大局的通盘考虑，而下属则负责具体事 具体方式，比如赞美。赞美是对一个人的 下属就是下级，即同一系统中级别较 自己的工作，企业才能正常运行。所以，除 的赞美是由衷的时候，你会帮他提升信 低的组织或个人。下属是领导者赖以存在 非确实需要，管理者是不必事必躬亲的， 心；比如友善的态度。你的友善可以给人 的条件，是领导者实现其有效领导的前提 不要扮演管家婆的角色。 和基础，二者在目标上是统一的，利益上 一种安全平和的感觉，一种自由随意的感 ２、信任就是最好的激励。期待效应告 觉，自然会提升工作效率；还比如分享快 是一致的。领导者正确处理好与下属的关 诉我们，让一名下属尽快成长的最好方式 乐。感受到你的快乐与感性，会让彼此的 系，对于发展生产，提高效率和意义都有 就是给予下属稍微超出他们能力的工作， 胸怀离得更近一些，当他把你当成朋友的 着决定性意义。激励理论认为，激励可以 通俗地说就是“说你行，你就行，不行也 时候，就会乐于跟你分享他的成就，更会 分为物质激励和精神激励等，所谓的精神 行”。很多管理者认为下属还没有足够的 把你当成他的盟友。 理论主要包括在日常工作生活中领导与 经验，无法胜任工作，就尽量不给他们重 些与下属相处的技巧。 打击下属的工作积极性。 总之，当企业在一定物质水平上而不 的是精神激励；另外，精神激励作为激励 下属的相处。下面笔者结合自身的工作谈 要的任务，以至于人不能尽其用，这样会 能有大幅度提高的时候，我们要做的更多 一（一）关注下属，重视下属——情感激 （三）适时的表扬下属——奖励惩罚 理论的一部分是占有重要位置的，所以作 励法。情感是影响人们行为最直接的因素 激励法。奖励是对员工某种良好行为的肯 为管理者应该掌握，完善自身的领导素 之一，任何人都有渴望各种情感的需求。 定与表扬，以使员工获得新的物质和心理 质，让自己的领导艺术更加完美。 这就要求领导者要多关心群众生活，关心 上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的 群众的精神生活和心理健康，提高员工的 否定和批评，以使员工从失败和错误中汲 五、结束语 在物质激励不可能完全到位的情况 情绪控制力和心理调节力，努力营造一种 取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得 下，有效的精神激励可以缓解某些特定时 相互信任、相互关心、相互体谅、相互支 当，有利于激发员工的积极性和创造性， 期员工的内心不平衡。因此，创造一个激 持、互敬互爱、团结融洽的氛围。 趣。学会倾听下属的谈话，乐意关心下属。 所以有人把批评或惩罚看作是一种负强 励员工奋发有为的企业环境，其功效是一 般物质激励难以替代的。所以，一个好的 没有人不喜欢 高帽子”，下属也不例 领导者应该充分掌握激发员工潜能的方 １、对下属感兴趣，下属才会对你感兴 化的激励。 你想让别人怎样对你，你首先要怎样对别 外。如果你能抓住一些小事适时地给下属 法，让其认识到自身的能力并激励其自我 人。同样的，让下属对你感兴趣的最好方 戴上一顶，下属们会因此激发出更强的工 提升。同时，优秀的领导还应该引导员工 式就是你对下属感兴趣，把下属的事情放 作积极性和创造性。所以，作为管理者，你 更加注意自身价值的实现，而不是简单的 在心上。 的工作职责的一部分就是找出下属值得 管理。从这一点讲，现代企业的领导，其领 ２、多点头、少指教。点头这个动作常 赞美的地方加以肯定，使对方更积极地投 导能力比管理能力更为重要。一 《合作经济与科技》２０１２年１月号下（总第４３３期） 国