我国中小企业激励机制的现状与对策

摘 要

作为现代企业管理的重要方面--激励机制，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体, 目前在激励机制建设方面尚不够成熟, 已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。

本文基于中小企业自身组织特点及在我国的经营现状，着重分析了中小企业在激励机制实际操作中存在的一系列问题；创建了新型激励模型，解决激励对象没有体现层次化问题；并就完善激励机制提出了其他应对策略。

关键词：中小企业 对策 激励机制

目 录

一．中小企业激励机制的现状 ......................... 3

（一） 激励机制与中小企业的发展关系..................... 3 （二）中小企业的员工激励的现状 ......................... 3 二． 中小企业激励机制问题的成因分析 .................... 4

三. 针对下中小企业的激励机制现状的应对策略 ......... 5

（一） 针对中小企业的现状，设计新型激励模型 ............ 5 1.新型激励模型设计的依据 ............................... 5 2．中小企业的激励模型 .................................. 5 （二） 解决激励模式的层次性问题 ........................ 5 （三） 解决关于完善激励模型的若干建议 .................. 6 （四）如何加强激励的艺术性，掌握好激励的“度” ......... 7

结束语 ............................................. 7 谢 辞 ............................................ 8 参考文献 ........................................... 8

我国中小企业激励机制的现状与对策

一、中小企业激励机制的现状

中小企业是与同行业的大企业相比,人员规模、资产规模和经营规模都比较小的经济单位。改革开放以来, 我国中小企业获得较快恢复和迅速发展。根据最新大中小企业划分标准, 中小企业所占比例高达99. 7%, 数量极大, 分布亦广。从国家统计局公布的数字看, 我国工业产值的60%、销售收入的57%、利税的40%、就业机会的75%、出口的60%, 都是中小企业提供的。中小企业在我国经济发展中的重要性显而易见。但由于中小企业的组织形式和组织层次较为简单，整体管理素质的低下，各部门之间在职责上没有清晰的界限，其管理制度问题也层出不穷，特别是作为“舶来品”的激励机制，在当下的引用和构建中存在诸多问题，从而导致员工的流动率居高不下，工作积极性减弱等，最终影响企业经济效益的提升和企业的整体以及长远发展。

（一）激励机制与中小企业的发展关系

企业的竞争就是人才的竞争，这是毫不夸张的提法。企业管理的实质就是将人才、物资最优化配置，以便尽可能的获得利润，实现自身价值。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

在管理学中激励理论有很多，例如马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等。专门研讨哪种理论适合中小企业是没有实际意义的，我们应结合我国中小企业的实际，综合利用已经成型的理论体系中的相关要点，设计并制定出合适中小企业发展的激励机制。随着企业的发展，用滚动计划法的思想来适时适度的修改具体的激励措施，使得企业的激励机制也与时俱进，为企业的发展奠定基础和提供保障。

（二）中小企业的员工激励现状

在长期经营管理过程中，很多中小企业领导层也认识到激励机制的重要性。但由于企业经营管理方面的压力，使得公司在员工激励方面的职能体现比较缺失，员工激励处于初级甚至是停滞状态。中小企业必须把人才战略作为基本战略之一。然而，许多中小企业即便是想用高薪留下骨干人才也并非总能如其所愿。纵观中小企业激励机制的现状，在激励过程中主要存在以下问题：

1.缺乏规划

中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也尚未有明确的计划，对员工的激励没有一个长期的、系统的计划，只是走一步，看一步。在人员素质不符合企业发展需要时才考虑培训，在员工准备要离开公司的时候才考虑去加薪和升职，在缺少关键员工的时候才考虑到去招聘。

2.对员工激励投入不足

由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。若使一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。在员工激励方面基本上是公司赚钱了就发点奖金，没赚钱就对员工不管不问，大大打击了员工对公司的信心。比

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如在培训建设方面，基本处于应急培训状态，没有形成较为完整的培训体系等。

3.大量的人力资源管理者缺乏实际操作经验

大量的人力资源管理者或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，可塑性较强，但在实际操作中，却没有预期的绩效成绩。由于没有切实的实际操作经验，使得公司在人员绩效考核，薪酬体系建设等方面处处碰壁，迟迟不能形成适合本公司发展的相关机制。

4.激励对象没有体现层次差异

企业并不周全的考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，员工和高级管理层难有区别，造成企业领导对于基层员工的激励未能得到基层员工的认可，同时也让中高级管理者对企业的激励机制和管理策略不满。

5.激励的持续性，长效性较为欠缺

目前公司很多管理人员只有在员工工作热情较为低落才激励，也有很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。直到部门内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。中小企业在经营过程中缺少企业文化的建设，也使得企业激励制度在长期性建设上的欠缺。

6.激励过程缺乏沟通，同时也不注重激励反馈的过程

由于缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高，导致管理制对自己的激励效果无法进行评估，造成管理者的激励方式与员工的激励效果严重脱节。

7.没有实现全员考核，已有的考核指标缺乏考核依据，激励成为无源之水 目前公司的管理制度不健全，员工的岗位说明书还在逐步完善，同时由于新增岗位很多，没有形成较好的工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，公司就以奖金激励为主，某种意义上激励成了吃“大锅饭”

二、中小企业激励机制问题的成因分析

我国中小企业激励机制的问题的出现，有其根本性的制约因素，也有可更正和提高的人为因素。中小企业的内外部环境有其客观性的一面，但是企业管理层在具体分析当下中小企业激励机制的现状与问题后，收集相关资料，进行成因分析，最后根据具体情况，能动的适应环境，制定有规划有弹性的激励体系。具体成因有：

1. 中小企业人力资源管理的观念淡漠

由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性,所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长,忽视了对作为企业人力资源的关注, 使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念淡漠和滞后。

2. 中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难

中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响,主要表现在以下两方面: ( 1) 中小企业在其发展过程中往往会出现任人唯亲、任人唯近的裙带关系现象, 从而导致家族式的管理方式。 (2) 中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少的特点, 因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。

3. 培训不到位, 造成企业员工的整体素质不高

在员工培训方面, 中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作,企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握, 培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”,由于企业更多关注的是短期的经济目标, 而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报,所以企业不断的压缩甚至取消培训投资, 以避免入不敷出的后果。

4. 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

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长期的，稳定的配套的机制尚未完善、健全, 使得使企业留不住人才, 也造成了企业的人才损失。

三、针对中小企业激励机制现状的应对策略

（一）针对中小企业的现状，设计新型机理模型

1. 新型激励模型设计的依据

基于中小企业的特点及其发展得，综合考虑各方因素，设计适合本企业发展模式的激励机制。要将激励理论，激励模型和激励措施综合运用到企业的激励机制中，使企业的激励机制能体现激励理论的严谨性和系统性，又能体现出各种激励措施的实用性和灵活性。该模型的设计是基于马斯洛的需求层次理论，麦格雷戈的X理论和Y理论，弗洛姆的期望值理论以及赫茨伯格的双因素理论等。在设计的同时应注意坚持公平公正原则，效用最大化原则，创新原则等。

2．中小企业的激励模型 员工

这一模型中包含了当代几个具有代表性的激励理论:即目标管理理论、期望理论、成就需要理论、强化理论和公平理论，是以期望理论为基本框架，然后将其它理论穿插于其中形成的。员工个人努力，加上个人能力，在目标绩效评估系统的作用下，得出个人绩效，依照相应的绩效评估标准，企业给予员工以适当的奖励，员工将这一奖励与个人主导需要相对照，评价是否符合个人目标(期望理论);对于高成就需要者而言，其努力只是要达到个人目标，而与企业行为无关(成就需要理论);得到企业奖励的员工，很有可能去重复个人努力的行为，从而强化个人绩效，形成良性循环(强化理论);员工得到企业奖励后，会进行公平性比较。

组织环境 组织目标 实际报酬 信息交流 心理认知 工作行为 工作绩效 评估分配 失望 员工能力 知识分享 心理预期 满意 （二）解决激励模式的层次性问题

根据以上中小企业激励机制措施模型设计，构建中小企业有效激励机制必须是能够满足企业中不同层次个体员工的不同需要，对企业的所有员工能起到激励作用，能激发他们的积极性和努力程度。一般来说，一个企业的员工可以分为三个层面:一是经营者，二是管理层的员工，三是基层员工。处于不同层面的员工虽然具有共同的特性，但由于在企业中所处的地位和其所发挥的作用不同，他们的需要和追求也必然有不同之处。因此，中小企业应从企

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业经营者、管理者、基层员工三个不同层面的员工出发，针对他们的不同需求，运用现代企业激励理论构建企业的激励模式，确保企业激励机制的有效性。

1.经营者的激励模式。 首先，建立所有者和经营者的长期合作关系。经营者都有追求个人在社会上的地位和声望的欲望，经营者要达到上述目的，一种途径是通过流动进入地位更高的企业，另一种途径是提高所在企业在社会上的地位。其次，设计合理的报酬结构。经营者报酬大体可以采取以下几种形式:工资、奖金、在职消费、股票和股票期权。每一种报酬形式都具有一定的激励作用。最后，引入竞争机制。 “三九集团”总裁赵新先，提出厂内1:18的分配制度，大大拉开了分配的等级差距;强调实行’工资能高能低、干部能上能下、员工能进能出，的激励制度和人才流动制度。大大激励了员工的积极性和创造性。

2.管理者的激励模式。

对于管理层员工的激励除了提供满足他们自我发展和实现自我价值的途径外，中小企业应针对管理人员的权力需要，高层管理人员对低层管理人员要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。晋升对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。因为，晋升意味着得到了认可，可以享有更大的权力，可以获得创造更大成就的机会，等等。关于管理人员的经济报酬，可以由五个方面构成:第一，基本工资;第二，短期或年度奖励;第三，长期奖励;第四，正常员工的福利;第五，管理人员的特别福利(因特权而享有的待遇)。不同层次的管理人员的奖金，相应地要拉开一定的差距。管理人员的特别福利是管理人员在一定职位上享有的特别待遇。若管理人员不在其位，就无法享有这些待遇。当这种待遇可观时，也起到一定的激励作用。

3.基层员工的激励模式。 中小企业处于基层的员工，在他们的众多需要中物质需要比重较大，物质需要的满足在短期内对激发他们的积极性有更大作用，但物质需要的满足并不是他们唯一追求，作为社会的个体他们也同时存在多种的需求。因此面向基层员工的激励模式除了在物质层面的需要还应为基层员工满足其他层面的需要提供条件与途径，这是保持激励机制的激励作用具有持久性根本所在。具体模式有：a.物质激励。即通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等。负激励，如处罚、批评等。b：精神激励。如目标激励，工作激励，参与激励，荣誉激励。c：情感激励。就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，使员工始终保持良好的情绪和工作热情。d：学习与培训。中小企业经营者和管理者应针对实际，从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，形成一套完善的员工培训体系，加强对基层员工的学习与培训对减少熟练员工的流失和降低公司企业经营成本是有利的，也为基层员工的成长与进步及其自我发展的实现创设了条件。

（三）解决关于完善激励模型的若干建议

激励机制建立后，还要有相应措施进行保障，激励机制才能发挥有效的作用。因此，采取相应的激励措施才能更好地协调企业各成员的工作积极性和创造性。

1.建立科学、公正的激励制度 在制定激励制度时要体现科学性，与此同时还必须公正合理。企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。中小企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，根据不断改变的实际情况制定出相应的。

2. 制定有效的科学合理的绩效考核制度

选择恰当的考核方法对员工的工作行为与工作绩效进行考核，并保持持续的沟通与反馈。绩效考评、薪酬和奖金三者的关系紧密相联的，在一定程度上构成了员工激励机制的核

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心内容。科学的绩效考关注员工绩效的改进与能力的提升，使员工的能力得到肯定，员工从中体会到满足感。同时，公正合理的绩效考核制度，有利于在企业里形成公平竞的机制氛围，激励员工奋发图强。具体做法:一是目标考核，即根据员工完成一定目标任务的情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据;二是民主考核，即部门主管考核与员工相互考核以及自我考核各占一定比例，组成对员工的最终评价，然后依据员工的不同贡献，给予相应的物质奖励和精神奖励。

3 .完善薪酬体系

企业的薪酬制度设计应符合二个原则：外部竞争性和内部公正性。外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较。分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。

（四）加强激励的艺术性，掌握好激励的“度”

随着社会发展节奏的加快，人们的自我价值意识在不断增大。在现代企业中使用激励时，当强调一个“活”字，即在动态变化中随时调节激励的“刺激量”，灵活掌握激励的“度”，有针对性地变换激励的形式和激励的手段，从而使激励不再是一种刻板的、僵化的“艺术”。具体表现在：

1.在激励人才时，应尽力追求“最低临界度”，力求以最小的“支出”获取最大的“收入”。例如：在激励效果相同的前提下，应该优先选择精神激励，尽量少选择物质激励；在必须进行物质激励时，也应本着“适度”原则，尽量从激励“伸缩度”中选择标准最低的一“点”。

2.具体到某一个拔尖人才身上，在对其进行物质激励时，应该大胆挣脱各种条条框框的束缚，敢于超越“雷池”实行重奖。在局部上的超强度“刺激量”，与整体上的“最低临界度”的和谐完美的统一，也是一种颇难掌握的激励“度”。

3.根据人的不同需要，交替运用或灵活选用“终端激励”与“中途激励”，“公开激励”与“私下激励”，“直接激励”与“间接激励”，“个体激励”与“群体激励”，使激励行为能够“恰到好处”地满足需要使其上升到“艺术”的高度。

4.在市场竞争日趋激烈的今天，面对物质激励“升值”，精神激励“贬值”，企业领导者很有必要采取一系列积极教育引导、、制裁的有效措施，促使这股片面追求物质激励的“热”降温，确保物质激励、精神激励和知识激励三者之间的相对“平衡”，从而把这三种激励手段都控制在企业实力和用人实践的需要相适应的限度范围内。

结束语

中小企业的发展，离不开激励机制的创新与完善，并要使之发展符合中国经济与社会的特色。激励机制的设计不是一朝一夕的事情，是关于企业长期发展的问题。应结合当下激励机制发展的现状，分析其成因，然后结合实际，用创新的视角来调整或重组企业的激励机制。既要搞好企业的整体激励,又要搞好重点对象的激励;既要搞好长期激励,又要抓好短期激励;既要搞好物质激励,又要搞好精神激励。激励机制的建立还应当体现历史性、文化性、经济性、层次性、动态性和时效性,更为重要的是激励机制一定要遵循科学、公平、合理的原则。

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谢 辞

首先，本论文的完成，得益于钱凤娟老师的指导，其次是本校老师传授的知识，以及学校提供的图书馆和资料室，还有周遭的同学朋友。使本人有了完成论文所需要的知识积累和精神支柱。

参考文献

[1] 吴志华.《现代人力资源管理》.山东：中国纺织大学出版社，1996年版，P39 [2] 孔观编.《人力资源心理测评技术》.北京:中国标准出版社，1998年，P83- [3] 李耀辉.《管理心理学》.北京：企业管理出版社，2000年，P32-39

[4] 李世聪.《人力资源当期价值理论与方法》.上海：企业管理出版社，2002年P21-27 [5] 赵曙民.《人力资源管理研究》.上海：复旦大学出版社，2002年，P97-113 [6] 苏东水.《管理心理学》.上海：复旦大学出版社，2001年，P56-71

[7] 安妮•布鲁斯，詹姆斯.S.伯比顿.《员工激励——如何激发雇员的进取心》.北京：中

国标准出版社，2000年，P223-235

[8] 赵曙明. 《人力资源管理研究》. 北京: 中国人民大学出版社, 2001年,P46- [9] 赵精兵.《西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策》.西安：西安人民出版

社, 2003年，P27-38 [10] 陈万明.《 从国外经验看中小企业的人力资源管理》，北京：北京人民出版社，2 000，

P79-86 [11] 宋植友.《 知识经济时代中小企业的人力资源管理对策探析》浙江：华东出版社， 2001

年 ，P312-327

[12] 潘崎华．《企业员工激励的有效措施 》．甘肃：甘肃人民出版社，2005年，P45-68 [13] 邹清燕．《对企业员工激励机制的探讨》．山东：烟台出版社，2005年，P79-93 [14] 李元勋，《 如何使物质奖励具有精神激励作用》.成都，成都大学人民出版社，2006

年，P19-37

毕业设计（论文）任务书

一、设计（论文）任务目的与要求：

学生完成毕业论文应具有扎实的经贸管理类课程的理论的知识，积极查阅文献,对待任何文献都保持的判断，保持清晰而有条理的思考,论文写作时要富有逻辑，同时能熟练运用各种office软件，根据论文进度安排如期顺利完成毕业论文。在书写《我国中小企业激励机制的现状与对策》论文时，要求做到以下几点：

1、坚持理论联系实际的原则，能运用所学的管理专业知识； 2、确定选题，限定范围，多看文献，确立观点； 3、拟写提纲，用心起草；立论科学，观点正确；

4、论据详实可靠，论证严密充分；反复修改，直到达标。 二、参考资料：

[1] 吴志华.《现代人力资源管理》.山东：中国纺织大学出版社，1996年版，P39

8

[2] 孔观编.《人力资源心理测评技术》.北京:中国标准出版社，1998年，P83- [3] 李耀辉.《管理心理学》.北京：企业管理出版社，2000年，P32-39

题目 我国中小企业激励机制的现状与对策 [4] 李世聪.《人力资源当期价值理论与方法》.上海：企业管理出版社，2002年P21-27 [5] 赵曙民.《人力资源管理研究》.上海：复旦大学出版社，2002年，P97-113 [6] 苏东水.《管理心理学》.上海：复旦大学出版社，2001年，P56-71

[7] 安妮•布鲁斯，詹姆斯.S.伯比顿.《员工激励——如何激发雇员的进取心》.北京：中

国标准出版社，2000年，P223-235

[8] 赵曙明. 《人力资源管理研究》. 北京: 中国人民大学出版社, 2001年,P46- [9] 赵精兵.《西部中小企业人力资源管理落后的原因分析及对策》.西安：西安人民出版

社, 2003年，P27-38 [10] 陈万明.《 从国外经验看中小企业的人力资源管理》，北京：北京人民出版社，2 000，

P79-86 [11] 宋植友.《 知识经济时代中小企业的人力资源管理对策探析》浙江：华东出版社， 2001

年 ，P312-327

[12] 潘崎华．《企业员工激励的有效措施 》．甘肃：甘肃人民出版社，2005年，P45-68 [13] 邹清燕．《对企业员工激励机制的探讨》．山东：烟台出版社，2005年，P79-93 [14] 李元勋，《 如何使物质奖励具有精神激励作用》.成都，成都大学人民出版社，2006

年，P19-37 三、毕业设计（论文）工作期限：

任务书发给日期 2010 年 11 月 3 日

设计（论文）工作自 2010 年 11 月 3 日至 2011 年 5 月 15 日 设计（论文）指导教师 系负责人

毕业设计（论文）开题报告

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一、 选题依据（背景与意义，国内外发展状况） 美国哈弗大学心理学家们的研究表明：员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%，而在开发和激励以后，他的潜力发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，企业在员工人数比边的基础上，组织的整体绩效就可以提高4倍。这在企业经营与管理中是个很大的诱惑。 然而随着市场竞争的加剧，员工对组织的忠诚度降低了，流动的意愿和能力加强了，需要也变得丰富多样了。在这样的环境下，企业科学合理的激励机制显得尤为重要。人具有一定的共性，所以国外很多成功的激励机制可以“拿来主义”，具有借鉴意义。又因为人具有差异性，所处环境也存在着差异，所以不能对激励理论在实际中照搬照抄。因此，我们必须在明确企业激励的目的后，根据实际情况，具体问题具体分析，创建适合本企业发展的激励机制。 企业最大的资本不是资金的雄厚，而是拥有一批具有发展潜力的员工，挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性使企业建设激励机制的目的。本文就中小企业激励机制的发展与运动，提出相关激励模型，希望能对中小企业激励机制的完善有所帮助。 二、研究目标及主要内容 本文首先基于中小企业自身的发展特电机在我国社会主义经济背景下，激励机制的现状。从现状入手，进而分析出现该种现状的成因。最后结合实际情况，设计新型的机理模型并总结出完善激励机制的相关建议等。以下为本文的提纲： 第一部分：中小企业激励机制的现状 （一）激励机制与中小企业的发展关系 （二）中小企业的员工激励的现状 第二部分：中小企业激励机制存在的问题及成因分析 （一）中小企业激励机制中存在的主要问题 （二）中小企业激励机制问题的成因分析 第三部分：针对下中小企业的激励机制现状的应对策略 （一）针对中小企业的现状，设计新型机理模型 1.新型激励模型设计的依据 2.中小企业的激励模型 （二）解决激励模式的层次性问题 （三）解决关于完善激励模型的若干建议 （四）如何加强激励的艺术性，掌握好激励的“度” 结束语 三、研究方法与手段 在研究方法上，强调理论探索与实证分析有机结合，调查研究和文献研究有机结合，以实现理论与实践的互动。在研究手段上，一是文献调查：了解农村金融的实际状况和存在的问题；二是学习借鉴：通过图书查询、网上浏览，收集相关资料和前沿动态，听取指导老师的指导和建议。 四、进度安排

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2010年10月18日前 召开毕业论文动员大会 2010年10月19日前 指导老师派发任务书 2010年10月24日前 完成选题汇总 2010年10月30日前 完成开题报告 2010年11月 7 日前 完成毕业论文初稿 2011年 3 月31日前 完成论文修改并定稿 2011年 5 月20日前 答辩和评定 2011年 6 月15日 论文打印装订、总结、归档等扫尾工作 四、参考文献 选题是否合适： 是□ 否□ 课题能否实现： 能□ 不能□ 指导教师（签字） 年 月 日

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毕业设计（论文）检查情况记录表

一、初稿检查(审阅学生论文初稿或初步设计，提出修改、完善的指导性意见)

指导教师签字： 年

二、正稿核定（审核学生完成的设计（论文）正稿，提出定稿意见）

指导教师签字： 年

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月 日

月 日

毕业设计（论文）指导教师评语

一、指导教师评语：

二、建议成绩：

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指导教师签字： 年 月

日