新常态下人力资源管理面临的挑战与应对机制

对机制

摘要：新常态下我国人力资源的管理面临着许多新的挑战。 面对各种突如其 来的外部因素变化， 各类企业组织架构体系应变能力经受了很大考验。人力资源 部门在招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系管理等方面也面临许多新变化和新问 题。 本文通过对人力资源管理在新常态下面临的挑战，从招聘与选拔、员工培训 与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面提出了应对措施。

关键词：新常态、疫情、人力资源管理

中国发展处于重要的战略机遇期，经济社会的发展呈现出新常态，经济增速 虽然放缓， 但结构优化升级， 国民获得感稳步提升， 民生有保障， 社会更加幸福 和谐。然而全球蔓延的疫情却经济社会的发展带来极端影响， 且在短时间内不会 消失，也成为新常态的重要元素，对人力资源管理带来了新的挑战。

一、新常态下人力资源管理面临的挑战

新常态下我国人力资源的管理面临着许多新的挑战。企业雇佣的环境越来越 灵活化， 求职人群越来越年轻化， 招聘的选择逐渐具有双向化的特点。 人才具有 个性化的需求和自主思考的能力提升， 重视选择工作的主动权，年轻人对企业环 境和招聘效率等多方面都有较高的要求。随着信息时代迅猛发展， 企业可以通过 互联网平台对人才进行选择， 这也为求职者提供了更多的职位机会， 招聘方式更 加多样化，为企业与人才带来了极大的便利。

疫情背景对人力资源的传统管理模式提出了新的问题。企业面对新型冠状病 毒肺炎疫情， 有较大的生产经营压力， 企业员工也面临基本收入减少、人身安全 受到威胁、身体健康受到威胁以及失业的风险， 员工的心理压力也在增大。 企业 从一开始的停工， 到员工返回单位所在地隔离线上办公， 再到有序防疫开展线下 复工都面临各种困难。 疫情中员工健康及返工情况等统计， 员工异

地考勤等仍然 要通过微信手工汇总， 耗费人力与时间， 无法提供实时、精准的数据， 也无法高 效将数据转化成分析支持应对决策。 疫情逼迫着企业各层级人员从线下转到线 上，不得不学习并适应了线上招聘、适应了线上学习、适应了线上协同办公等。

对于所有企业而言， 新常态都是一把双刃剑： 它既打破了我们固有的生存模

本研究得到四川四川城市职业学院科研课题“后疫情时代人力资源的新挑战与应对策略研究” (项目编 号： CS19KYYB08)资助

式， 让人在精神和物质上受到一定冲击， 同时， 也让人清醒地意识到自己始终身 处复杂多变的环境中，“适者生存”的法则仍然适用， 唯有自我迭代才能走向未 来。

二、新常态下做好人力资源管理应对机制

新常态下企业只有做好有效的人力资源管理， 才能提高企业整体人力资源适 应变化环境的能力， 以保证企业的正常运转和平稳发展。 企业应采取人力资源管 理方面的有效应对措施， 从招聘与选拔、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、 员工关系管理等方面进行针对性的调整控制， 以期企业能够顺利度过危机， 保证 其长远发展。

(一)精细化招聘员工

从员工招聘与选拔角度看， 在疫情防控的背景下， 企业的正常生产经营受到 了限制， 原有的人力资源规划可能会不适用于疫情下本企业的具体实际， 招聘需 求也会发生变化， 企业应该在招聘方面努力降低成本增加效率。在疫情防控背景 下， 人们的出行受到不同程度的限制， 企业产品和服务的需求量可能会减少， 所 以企业人力资源需求量也会减少， 企业应该尽可能留住现有的员工， 稳定本企业 的人力资源，尽可能减少新员工的招聘，以降低人员集聚带来疫情扩散的风险。 确实有招聘需要， 可以举办“空中招聘会”寻找适合本企

业岗位要求的人才， 也 可以采用网上面试等方法，通过微信、 QQ、腾讯会议等平台进行线上面试工作， 灵活变通招聘和面试方法。

(二)加强心理疏导与技能培训

企业应该制定针对新型冠状病毒肺炎疫情的员工培训方案， 加大相关的人力 物力投入， 通过网络课程、网上答题、员工汇报等方式让员工更大程度地了解如 何在疫情防控的背景下保护自身安全、健康以及有效开展工作。具体而言，要对 员工进行工作防护培训、个人防护培训、新型冠状病毒肺炎疫情相关基本知识培 训、就医流程培训以及对员工进行必要的心理疏导。必要情况下， 企业也应该委 托专业的培训机构让员工受到相关培训专家的培训。同时，企业也要未雨绸缪， 建立和健全员工培训机制， 尤其重视突发重大事件发生后， 如何快速找到应对和 解决方法等方面的培训， 以保证今后发生类似事件， 企业能够从容应对， 从而保 证重大突发事件对企业的正常生产经营的影响降低到最小化。

(三)建立人性化的绩效管理制度

在新常态下， 员工的工作方式、工作内容、工作时间等都会发生变化， 员工 对企业的贡献值无法用企业原有的绩效评价指标体系进行评价， 企业绩效评价的 标准也应该做出相应调整。 应该尽量减少外出和聚集， 所以， 如果具备工作条

件和工作环境的员工，可以尽量居家办公。对于确实有必要回公司上班的员工， 也可以采取分散式的多班倒制度，进行弹性的工作安排。 企业的绩效管理一定要具体情况具体

分析， 制定 灵活、变通、适应特定情境的绩效管理制度， 以提高员工的工作积极性， 提高员 工的工作效率，以保证组织经营目标的实现。

(四)建立科学的薪酬管理制度

薪酬是激励员工工作积极性的有效手段， 对员工实施科学合理的薪酬管理大 有必要。大多数企业薪酬标准的制定和员工绩效管理有密切关系，疫情背景下， 薪酬标准的制定和薪酬的发放也需要进行适当调整，为避免引起员工的不

满情 绪， 需要对员工进行耐心安抚、细致讲解， 保证每一项员工对薪酬、福利、奖金、 津贴等的规定理解和满意。

(五) 提升和谐劳动关系

企业应该提供公开讨论的渠道了解员工的想法，对员工担心的问题， 派专员 进行解答， 针对员工不满意之处， 进行协商解决， 提出针对性的改进措施。尽量 缓解员工对疫情下工作、薪酬等的忧虑， 并且， 也应该关心员工的身心健康， 在 疫情防控背景下， 应该对员工的办公场所进行消毒、通风， 给员工发放免费的口 罩，每日对员工进行体温监测并且尽量减少员工出差次数等， 尽可能地保护员工 自身安全，提高员工对企业的安全感、归属感、依赖感。

三、结论与讨论

新常态下我国人力资源的管理面临着许多新的挑战。企业可以通过互联网平 台快捷地对人才进行选择， 而年青化的员工也越来越重视个性与自主选择权，一 定程度上“招工难”与“就业难”并存。

疫情使很多企业“订单”下滑， 企业经营困难， 经济面临衰退趋势，如何从 危机中抓住机遇， 合理布局转型升级是关键。从员工角度， 有人面临薪酬降低乃 至被裁的人生困局， 有人则是数字化进程提速的受益者， 知识储备化为力量， 零 工经济、灵活用工赋予更多的可能性。企业受其影响经营困难, 行业发展态势、

企业经营管理方式、企业人力资源管理和服务需求都将会发生显著的变化， 这也 给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。 企业人力资源管理的主要挑战也开始 从“抗疫”维持生产，转变为“主动求变”革新促进企业发展。

新常态下人力资源变革与业务变革融为一体，企业面对未来竞争， 人力资源 部门不应是被动的参与者， 应是推动者和引领者。 人力资源管理应该做到， 精简 部门编制， 优化业务流程，重新设计组织结构， 精简部门的编制；通过岗位分析、 工作内容调整， 进行协商性调岗， 经营困难时裁员等， 采取多种

降低运营成本的 手段来帮助企业度过难关。同时， 作为人力资源管理者， 在企业内部调整业务时， 可以更加贴近业务， 用专业知识优化业务流程， 帮助完善业务运营制度， 真正提 供有价值的专业服务，与业务部门共同成长，从而实现战略目标。

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