国有企业应对人才流失的若干措施

国有企业应对人才流失的若干措施

李 磊

面对日益激烈的市场竞争，国有施工企业的人才在大量流失，企业自身培养人才的造血功能又严重不足，企业用人常常捉襟见肘，已经严重威胁到了企业的生存和发展。为了更好地解决这个问题，应对其根本原因进行深刻剖析。

引起人才流失的原因

一、从企业外部环境分析

激烈的竞争使企业间互挖墙脚。一般来说，各企业流失的优秀人才往往并未转做他行，其中绝大多数直接加盟了自己的竞争对手，因为这些企业与各自民营企业竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，企业培养的人才，如高级管理人员、项目经理或技术能手等极易受民营企业竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是国有企业人才流失的一个重要原因。

二、从企业内部环境分析

缺乏有效的用人机制。这是国有施工企业都存在的通病，也是一个根本性的问题。国有施工企业往往是泛泛地讲要重视人才，但却没有什么具体的配套措施，员工的晋升制度不完善、不合理，在用人方面还是按部就班，论资排辈，严重打击了人才的工作积极性。

无合理的分配激励机制。薪酬水平较低、分配不合理及缺乏激励机制也是人才人流失的重要因素之一。国有施工业基本上还是大锅饭或者变相的大锅饭，付出的同得到的不成比例，有些企业未能建立有效的评估体系，缺乏合理的薪酬结构，不能提供有竞争力的薪酬水平，从而造成了员工薪酬不合理。缺少对员工的人文关怀及爱护。施工企业的员工长年累月工作在施工一线，条件十分艰苦，如果企业再对他们工作和生活不进行关怀和爱护的话，就会挫伤他们的积极性，特别是那些新来的员工，就会没有归宿感，从而影响其工作热情和对企业的热爱，萌生去意。

对企业领导的管理风格不适应。企业领导的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。企业领导的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大影响，一旦企业大多数员工都对企业领导的管理水平产生疑问，对其工作风格产生抵触情绪，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感。在这种情况下，跳槽就成了他们的一条选择。对人才缺少必要的培养和职业规划。很多国有施工企业对人才的培养缺乏计划性，重使用轻培养，更不重视帮助他们进行职业规划，对人力资源的再增值漠不关心，渐渐使人才对自己的职业前景感到困惑，从而离职。

没有形成一种良好的企业文化氛围。一个企业核心文化的影响，远远超过其他方面，一个没有自己独特企业文化的单位，是缺乏吸引力和凝聚力的。良好的文化氛围，能使员工很愉快地投入工作，并和企业融为一体，形成一个和谐的团队。而在不思进取、勾心斗角的企业文化氛围里，其员工离职率可想而知。很多国有施工企业，并不重视对企业文化的建设。

三、从人才本身的因素进行分析

随着社会的发展和进步，人的自我意识不断增强，有着强烈的实现自我价值的愿望和

动力。有些人往往过分强调自我，团队合作意识差，协作精神不强，急功近利，追求物质利益的最大化，心态相当浮躁，经受不了挫折；有些人没有树立正确的价值观和人生观，对施工企业的性质认识不足，不安心基层工作，期望值过高，不能独立工作，又好高骛远，不切实际，对一般性的业务性工作不感兴趣，但攀比心理又比较强，造成心态失衡；等等以上种种现象，如果不能引起企业的重视，缺乏对员工的工作和生活的关怀，对员工的思想状态漠不关心，缺乏必要的心理指导和思想教育，都很容易造成企业人才的逐步流失。

应对人才流失的措施

一、以完善的激励机制留住人才

全面推行员工岗位管理培训。紧紧围绕公司发展的实际需要，以核心人才培养为重点，全面加强经营管理、专业技术和岗位操作三支人才队伍建设，不断优化人才结构。要加大员工队伍的教育培训力度，坚持重点培养和普遍提高、务求实效的原则，坚持以自主培训为主、外委培训为辅的原则，坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实的原则。以全面提高员工素质为核心，从知识、技能、态度方面开展员工培训，不断提高干部员工的学习能力、创新能力和实践能力。

除对员工进行严格的职务和岗位培训外，有重点、有目标地为专业技术人员、项目管理人员和大学毕业生创造良好的学习条件，通过自学、送出培训等方式，使其更多人员取得国家注册建造师职业资格，以满足公司施工管理的人才需要。此外，公司通过严格选拔，将优秀员工送往著名高等学府攻读硕士学位，满足员工继续再深造的渴求，为公司培养和选拔新的骨干力量，以不断充实和壮大公司后盾。以合理的分配和奖惩制度留住人才。合理的分配和奖惩制度可以有效地激发企业人员的积极性。

为了体现人才的价值，除保持传统的定级定岗付酬和定期涨薪制度外，我们对项目部人员的奖金分配实行绩效考核制度，根据项目部当月完成考核指标情况，向项目经理分发奖金总额，再由项目经理根据项目人员实际情况对奖金进行二次分配，实现了员工收入与劳动贡献挂钩，按劳取酬。这种分配制度的建立极大地调动了员工的工作热情和潜力，工作效率由此不断得到提高。同时，定期聘任和考核高级核

心人才、学术带头人、技术能手、高级技师等高级人才，按月发放岗位津贴，从薪酬上刺激人才向更高水平提高。

用健全福利保障制度留住人才。公司高度重视员工的根本利益，严格按照国家政策及时上缴医疗、失业、养老、工伤、生育等保险及住房公积金，还根据企业特点，实行一套灵活、适当的福利制度，可让员工在多种福利中进行选择。如实行员工休假制度、探亲制度、抚幼补贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等。同时，公司积极向上争取劳资政策，努力实现员工各项福利稳中有增。

二、良好的企业文化环境留住人才

用“以人为本”的理念留住人。企业文化是凝心聚力的根本。公司上下无论是企业领导，还是普通员工都有一个理念深深扎根在他们的心中：没有一流的人才就不会有一流的工程，也不会有企业未来的发展。在这种视人才为企业动力资源的信念支撑下，公司从“以人为本”创和谐入手，坚持尊重人，理解人、关心人、依靠人、服务人、培养人、发展人的人本原则。注重启发人的能动性和自觉性，着重从为了员工、尊重员工、参与管理、价值体现、权力分享等方面深入实践，体现人本管理的原则。

用共同的信念、价值观留住人。多年来，公司不断强化“爱国、创业、求实、奉献”

企业精神、坚持不懈加强企业团队建设，充分发挥人才作用，在创业、立业、兴业的实践中提炼出的“提升素质增实力，争赢市场求发展”的发展理念和“您送我一张蓝图，我送您一份精品”的服务理念，已成为员工的共同价值观、共同信念、共同认识和行为准则。

用榜样的感召力量留住人。榜样力量是无穷的，公司以评选各级劳模、先进人物为契机，积极开展“四标一优”竞赛，扎实推进“上标准、创精品”活动，狠抓精细管理。公司号召全员向劳模、先进人物学习，弘扬爱岗敬业、甘于奉献的劳模精神。公司以典型推进的形式，宣传典型，表彰典型，靠典型说话，靠典型推行标准，并通过典型带动人才队伍建设。公司领导亲自落实抓典型、树样板工作，积极培育典型、

推广典型，促进了企业人才队伍的不断发展壮大。

三、以“人性化”的管理留住人才

坚持“人性化”管理注重企业人才队伍建设。在经营管理中公司结合自身实际，将员工个人价值的实现同集体价值的实现有机地统一起来，充分调动员工在经营管理中的主动性、创造性。首先是尊重人的主体地位，为了人、尊重人、理解人、爱护人、培育人；其次是加强人才战略的管理，在人力资源配置上本着“合理配置、积极引进、余缺调剂、精干高效”的原则，不拘一格用人才。公司建立了一套完整的组织和管理制度，进一步完善了人才激励机制。做到提高

与激励相结合，用人与育人相结合，保证人才在企业里充分发挥自己的聪明才智。

从关心员工的冷暖入手，激发员工爱岗敬业精神。坚持人企和谐共进，大力推行亲情管理，让员工真正感受到自己是企业的主人，工作在油田电力是幸福的，奉献在油田电力

的是快乐的，生活在油田电力是温馨的。

作者单位：大庆油田电力集团实业公司