人力资源管理理论与实务研究

人力资源管理理论与实务研究

作者：朱亚明

来源：《新一代》2018年第06期

摘 要：经济学上把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素统称为资源。不同于物力资源、财力资源、信息资源等诸多因素，人力资源作为其中最为宝贵的资源，在一个社会的经济建设上面所起的作用就显而易见了。可以说，人力资源的丰富与否在某种程度上可以决定一个国家是否能长足有序地发展。因此，对人力资源管理的研究，一方面对创造财富的企业来说是非做不可的；另一方面对需要积累财富的国家来说意义深远。 关键词：人力资源；人力资源管理理论；人力资源管理实务

自2001年加入WTO以来，我国与世界各国的经济联系愈发紧密，各种挑战也接踵而至。尤其对我国企业来说，要在世界范围内站稳脚跟取得市场优势是个不小的考验。而人力资源，作为主导稀缺资源，将是企业竞争的焦点。因此，对人力资源的研究势在必行。 一、人力资源管理理论

多年来，国内外的管理学家们都致力于人力资源管理理论的开发和研究，意图使其科学化和系统化并能真正地为企业管理服务。下面我将基于三大经典理论，结合我国企业现状，就其对我国企业人才管理的启发做如下分析：

（一）需求层次理论。该理论由美国心理学家马斯洛提出，他将人的需求从低到高分为生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现五个层次，认为人的自我满足感是随这五个层次递增的。实际上，这种说法与中国古代的“饱暖思淫欲”有一定的相通之处。尽管这句古语有粗糙之嫌，但这两种说法对企业的启发点是一致的。然而，现在有很多企业在招聘员工时，总会有“来我们公司你是能实现自身价值的”的说辞，在员工进入公司后也会时不时地对着员工讲奉献。不可否认的是，对一些文化水平较高、自我驱动力较强的员工来说这是一种有效的激励方式，但对一些文化水平较低且物质基础薄弱的员工来说，前几个层次才是他们努力工作的动力。因此，一个企业若想将这一理论运用于人力资源管理，企业管理者首先要做的就是分析员工组成结构，了解他们的真实需求，然后制定科学的工资机制和考核机制，这样才能留住人才、激励人才。

（二）人际关系理论。基于霍桑试验的研究结果，梅奥否定了传统管理理论对于人的假设，他提出：工人是“社会人”而非“经济人”[1]；在企业中存在着非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。从这几个观点就可以看出，梅奥认为影响生产效率最重要的因素是“人”，企业只有把改善企业人际关系放在重要位置，企业管理的效果才会得以保证。因此，企业首先应看到员工除了金钱以外的各种追求，并将其考虑在奖励机制的设置中；其次企业应重视非正式组织的存在，并从感情逻辑的角度出发引导这些非正式组织，使其在符合自身利益的

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同时朝着企业的大目标行动；最后，企业管理者，尤其是一线管理者要设法拉近与员工的距离，了解他们的真实诉求，然后从政策上提高员工满意度，鼓舞员工士气。

（三）公平理论。公平理论认为，一个人对他所得报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较，看其相对值。员工把个人报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，若比率相等，则会认为公平合理而感到满意，若个人比率较小与他人的，则会认为不公平而情绪低落，把怨气发泄在工作上面。基于这一理论，企业可以从中获得启发，在提供给员工满意的薪酬时，最好遵从多劳多得，不劳不得的原则，使员工的薪资与其付出成正比。同时，还要综合考虑员工整体的薪资水平，跨度不能太大，以免引起员工不满，打击他们的工作热情。 二、人力资源管理实务

简单来说，人力资源管理实务，就是与人力资源相关的所有实际操作，其中包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考核、企业文化建设等几大板块。工作分析是一项基础性工作，主要任务是设置职务权利与责任、性质、条件等，为企业做出人力资源相关决定奠定基础。人力资源规划是在企业发展规划的大前提下，按照相关要求和配置方案而进行的重要活动。现代企业之间的竞争主要是人才的竞争[2]。在这个大背景下，员工招聘可以说是人力资源管理的中心环节了。好的人才是企业发展的重要基础，然而没有有效的培训与开发会造成人才的浪费和流失。因此，通过培训与开发提高人才的整体素质，使其能在不断的发展中适应外界变化，为企业创造效益是必不可少的操作。绩效考核涉及工资机制和奖励机制，从人力资源管理相关理论就可以看出，企业能否在这一环节把握住良好节奏决定着员工的工作态度是否积极。

总的来说，人力资源管理实务是由一系列具体操作构成的，每个环节对企业的发展来说都至关重要。就好比是一辆车，只有每个部件都良好运行了，这辆车才能驰骋起来。 三、我国人力资源管理现状

管理学众多的领域中，人力资源管理最具文化亲缘性，同时也就最具创新难度。尤其是在知识经济时代的大背景下[3]，我国企业在人力资源管理上所面临的挑战更是前所未有的。回顾我国人力资源管理理论的成长史，与国外先进理论的发展相比还是有一定差距的，这一现状对于我国企业来说十分尴尬。不同的文化背景和经济发展特征使我国企业不能直接引进国外的先进管理理论和方法，因此如何从引进到融合再到创新，最后把这些先进经验变成中国企业自己的东西是一个漫长的探索过程。我国企业应在各方面努力，从人力资源管理理论的研究与开发到人力资源管理实务的发展，上下求索，从而不断完善以促进自身的长远发展提高国家的国际竞争力。

孙中山先生曾说，“治国经邦，人才为急”。可见，人力资源的管理对一个国家的兴盛发展有着举足轻重的作用。虽然我国众多的学者、企业家已经在这方面做了很多的努力并取得了显著的成就，但从现状来看，我们离人才强国还有一定的距离。真正中国化的人力资源管理理论

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和技术大厦的竣工日期尚远。我们的企业唯有不断学习不断积累经验，才能在竞争的洪流中站稳脚跟，不断发展。 参考文献：

[1].吕志雯.梅奥的人际关系学说与我国的人本管理[C].华中师范大学硕士论文，2011.38. [2].梁坤.浅析现代企业的品牌竞争[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（07）.27-28. [3].熊伟.论知识经济时代对人力资源管理的挑战[J].企业经济，2004（01）.78-79.