Ｎ黛 …… Ｅ 我国中小企业薪酬管理存在的问题及对策 孙校玉，陈典 （扬州大学广陵学院，江苏扬州２２５００９） 摘要：改革开放以来，我国中小企业得到了突飞猛进的发 又不是不满意的中性状态。而激励因素是那些能满足个人 展，已成为推动我国经济与社会发展的一股不可忽视的力 自我实现需要的因素，这些因素能带来积极态度和激励作 量．．但中小企业在人力资源管理，尤其是薪酬管理方面还 用，主要包括：工作表现机会、工作带来的愉快、工作的成 存在着许多问题，它们正成为制约我国中小企业发展壮大 就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的 的瓶颈。本文就我国中小企业薪酬管理中存在的问题进行 期望、职务上的责任感等，如果这些因素具备了，就能对人 系统的分析，并在此基础上提出一些对策与建议。 们产生更大的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该 关键词：中小企业；薪酬管理；激励；管理层 认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以 中图分类号：Ｆ４０４．２ 文献标识码：Ａ 后，就不能产生更积极的效果，只有“激励因素”才能使人 文章编号：１００５—９１３Ｘ（２０１３）０７一Ｏ１４４—０２ 们有更好的工作成绩。而内在薪酬正如双因素理论中的激 励因素，如果企业在聘用职工时注重内在薪酬的激励作 一、引言 用，会增加员工的满意度，从而调动其努力工作的积极性。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支 但在实际工作中，我国中小企业的管理＾员一般较少关 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和 注员工的内在心理需要，只注重外在薪酬，而忽视内在薪酬的 调整的动态管理过程。它是人力资源的重要组成部分，是 重要性，挫伤了员工的工作积极性甚至加剧劳资关系紧张。 企业达到吸引、激励人才的重要手段。薪酬管理要与企业 （二）薪酬管理对公平性关注不够 的经营目标匹配，它与企业发展相辅相成。一方面，薪酬管 根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工经常将自 理的目的是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥 己的付出与所得和他人进行比较，如果自己工作成果的报 员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另 酬或工作中付出的代价小于别人工作成果的报酬或工作 一方面，企业核心竞争力的发挥，为企业薪酬管理提供有 中付出的代价，就会产生不公平感，并且将会影响到他们 力的支持。在竞争日益激烈的市场经济环境下，企业竞争 以后付出的努力。员工的比较通常包括横向比较与纵向比 的焦点实质上就是人才竞争，企业能否留住并合理使用人 较，横向比较就是将“自我”与“他人”相比较来判断自己所 才，是企业能否发展壮大的关键。因此，薪酬管理对企业长 获报酬的公平性，从而作出相应的反应。在我国大多数中 远发展具有重要意义。然而，在我国中小企业薪酬管理的 小企业中，薪酬管理通常采用简单的标准工资制度，工资 实际工作中，仍存在不少问题，成为中小企业进一步发展 标准档次少，不同技术要求的工人薪酬水平相差不大，管 的障碍，本文试图对这一问题进行探讨。 理人员与生产人员的薪酬水平也相差不大，平均主义倾向 二、我国中小企业薪酬管理中普遍存在的问墨 较为明显，这样做似乎是横向公平，实际上并不公平，会挫 （一）忽视内在薪酬的激励作用 伤部分技术骨干和管理人员的积极性，进而影响企业的经 在传统理论观念上，薪酬就是支付给职工的工资，包括 营效率。除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目 基本工资、奖金、津贴等实质性的东西，实质上即外在薪酬。 前的状况与过去的状况进行比较。在我国部分中小企业的 而实际上，薪酬是一个广义的概念，是员工向所在的组织 实际操作中，对薪酬的发放存在很大的主观性和随意性， 提供劳务而获得的各种形式的酬劳，包括内在薪酬和外在 表面上薪酬绝对数提高了，但没有考虑物价变动等相关因 薪酬两部分。内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自 素变化的影响，造成薪酬相对数并未得到真正意义上的增 己努力工作而受到晋升、表扬和重视等，从而产生的工作 长。并且薪酬在发放过程中不透明，员工只能看到薪酬发 荣誉感、成就感、自豪感。内在薪酬是看不见、摸不着的，却 放的数额，却不能明了薪酬计算的依据，只有企业管理人 起着重要的激励作用。 员能够掌握薪酬发放的标准，这样很容易造成暗箱操作， 赫茨伯格的双因素理论指出，影响人们行为的因素主 在一定程度上形成企业管理人员与员工在薪酬水平的认 要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是与工作环境 知上存在不公平现象。 或工作关系有关的因素，如公司的政策、管理措施、监督、 （三）薪酬管理缺乏税收筹划意识 人际关系、物质工作条件、工资、福利等，当这些因素恶化 税收筹划是指在税法许可的范围内，通过对自身经营 到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满 管理工作的适当安排，达到税负最小化。合法节税是税收筹 意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满 划的外在特征，也是税收筹划活动的本质。税收筹划应属于 意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、 计划管理范畴，它是一种指导性、科学性、预见性很强的管理 收稿日期：２Ｏｌ３—０３—２５ 作者简介：孙校玉（１９９ｌ一），女，江苏泰州人，本科学生，研究方向：会计学；陈 ￣（１９９３一），女，江苏无锡人，本科学生，研究方 向：会计学 —Ｉ活动。同时，它也是现代企业理财学的—个重要组成部分，已 被越来越多的企业管理者和财务人员所接受和应用。 税收筹划作为一种管理思想理念，如果企业管理者能 够适当的巧妙运用，可以为企业员工合理减轻税收负担， 从而提高企业员工的工作积极性。但在现实生活中，我国 中小企业对这种管理思想运用很少。对于企业一些高端技 术人才，他们的劳动对企业贡献很大，理所当然应得到较 高的报酬，而实际上企业往往以单一的工资形式支付报 酬，在企业代为缴纳个人所得税之后，原本的高薪人员最 终拿到的薪酬并不算很高。如果企业懂得运用税收筹划的 理念，以股权激励或是其他形式支付部分报酬，而不是单 纯以工资形式支付，这样就可以使高端技术人才得到更多 的报酬，从而最大程度地调动他们的积极性，可以更安心 地为企业服务。相比而言，懂得运用税收筹划的企业，或许 能吸引并留住更多的技术人才更好的为企业做贡献。我国 大多数企业还很少将税收筹划意识运用于企业薪酬管理 实践中，也许是出于减轻管理者工作负担，也许是对新理 念的接受与运用还需要一个时间过程。 （四）薪酬管理体系不完善，缺乏战略思考 对中小企业进行薪酬管理最基础的条件是薪酬体系的 制定要有一定的科学性。而在我国部分中小企业中，尤其 是家族式管理的私营企业中，企业通常没有形成一整套完 备的薪酬管理体系，薪酬管理存在随意性，缺乏战略思考。 些企业只注重眼前利益，忽视长远利益，员工薪酬的发 放根据企业盈亏状况确定，在盈利较多时可能会增加员工 薪酬，而在经营状况较差或亏损的情况下，片面考虑成本 问题，变相压低员工薪酬。长期下去，员工薪酬波动较大， 存在较多的不确定性，对企业而言容易造成高端人才流 失，对员工而言，缺乏一种稳定的收人预期会削弱其工作 的积极性，从而产生抵触情绪，不利于企业的可持续发展。 三、中小企业实施有效薪酮管理的对策 （一）充分发挥内在薪酬的激励作用 一ｊ匕方箕 ｌ经圈 ｌ 现代企业员工在追求高收入的同时更重视企业文化、 工作环境、公平竞争，内在薪酬就是员工所获得的心理上 的满足，对工作的成就感、自豪感，企业可以通过营造良好 的文化氛围、开展适当的员工培训与进修、给予员工平等的 晋升机会、关注员工的实际需求、注重与员工的交流沟通等。 通过这些措施让员工得到心理上的平衡与满足，鼓励优秀人 才努力创新，为企业的发展建言献策，组织形式多样的技能 培训，让员工得到技能与知识的双增长，创造公平的晋升机 会，树立起良好的企业文化形象，增强企业的凝聚力与向心 力，激发员工的主人翁意识，发挥工作的积极性。 （二）加强与员工的沟通，实现薪酬的相对公平 言，要保证薪酬相对公平，必须既要关注横向公平，又要关 注纵向公平。关注横向公平就是要在企业内部建立绩效考 核制度，将员工薪酬与自己所付出的努力相挂钩，对一线 生产工人与前沿技术研发人员的工资要与他们为企业带 来的效益相挂钩。关注纵向公平，就是在调整员工薪酬时 要综合考虑物价水平，通货膨胀等社会因素的影响。除了 关注横向公平与纵向公平外，薪酬支付还要公开透明，保 密的薪酬支付会让员工之间相互猜测，引发不满情绪，让 员工知道自己所得薪酬的计算依据，而不是一味嫉妒高薪 人员，找出自身不足，明确努力方向，凭自身的努力争取更 高的薪酬。 （三）树立税收筹划意识，有效提高薪酬管理水平 税收筹划通俗来讲就是在遵循国家法律法规的前提下 进行合理避税，这样不仅降低企业成本，提高员工的工作 积极性，还有利于扩大内需，促进经济发展。在不违反国家 税收政策的前提下，充分运用纳税优惠政策合理避税，为 职工减轻纳税负担，不失为一种较为经济的管理措施。企 业可以利用绩效工资均量发放、年终奖的发放时间与发放 比例调整、薪酬福利化、劳务收入与薪酬收入合理转换等 政策。当然，企业在选择这些税收筹划方式时，都得事先征 得员工的同意，一旦实行了这些税收筹划方式，不仅可以 减少纳税成本，提高员工满意度，还可以提升企业的形象。 （四）立足长远．科学定位薪酬管理体系 建立完善的薪酬管理体系关乎企业的长远发展，薪酬 管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励 手段，是现代企业管理制度中不可缺失的一部分。企业经 营者只有站在战略经营管理的高度，全面认识薪酬体系的 定位、管理对象、实施手段，才能发挥薪酬管理体系在中小 企业中的激励作用。完备的薪酬管理体系可以包括以下几 点，首先进行薪酬管理规划，其次展开市场调查，然后进行 薪酬管理设计，最后实施薪酬管理并加以控制。企业在制定 了适合自身发展的薪酬体系之后，还需要结合时代的发展与 企业所处的不同阶段，适时调整企业的薪酬管理体系，使之 与企业发展目标更加契合，更好地促进企业的发展。 四、结语 薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，对 中小企业的长远发展具有重大意义，中小企业管理者应充分 认识薪酬管理的重要性，以相关管理学理论为依据，构建既 有竞争性，又充满活力的薪酬体系，以最大限度地调动广大 员工的积极性，实现我国中小企业的健康、可持续发展。 参考文献： ［１】周三多．管理学口垤ｌ北京：高等教育出版社（第三版），２０００． ［２】树友林．内生性视角下高管权力、薪酬与公司绩效关 系研究［Ｊ】．江苏社会科学，２０１２（３）． 中小企业在进行薪酬管理制度设计时，要着重关注公 平性原则，公平性是制约企业薪酬制度能否长期执行的重 要因素之一。在企业发展初期，企业为留住员工，采用统一 的月薪制，随着企业的发展与壮大，应逐步建立绩效考核 制度、岗位薪酬制、职务薪酬制、技能薪酬制、年薪制、综合 薪酬制等，具体还要结合企业自身的发展情况，制定最符 合本企业发展的薪酬制度，加强与员工的交流与沟通，合 理采纳员工对薪酬管理创新务实的建议，争取做到企业效 益最大化与员工满意度最高化的有机结合，定期提高员工 的薪酬，鼓励员工的创新行为，让员工长有所用。具体而 【３】丰冠华．中小企业薪酬管理存在的问题及对策【ｊ】＿新 乡学院学报，２００９（３）：８ｌ～８４． ［４】孙锐东．中小企业薪酬激励问题与对策ｆＪ１．企业研究， ２０１２（２０１：７６￣７７． 【５】邓育军．对中小企业薪酬管理有关问题的探讨【Ｊ１．商 场现代化，２０１０（２４）：１４９～１５０． ［责任编辑：纪姿含］