民办高职院校教师招聘现状的分析和思考

2016年6月

无锡南洋职业技术学院论丛

JournalofWuxiSouthOceanCollege

Vol．15No.1&2

Jun.2016

民办高职院校教师招聘现状的分析和思考

李明敏

［摘要］民办高职院校在其发展进程中，不可避免地遇到办学规模的扩大和优质师资的缺口这组矛盾。处在矛盾中心点的教师招聘工作，面对难以解决的问题，从分析招聘机制开始，积极探索招聘工作的完善方式，为稳定、壮大民办高职教师队伍做出努力。

［关键词］民办高职院校；招聘机制与流程；人才招聘计划［中图分类号］G717

［文献标识码］A

［文章编号］JS－B059（2016）01－0036－03

一、民办高职院校教师招聘现状

近年来，随着社会对专业的技术型高职人才的需求激增，高职院校的办学规模日益扩大。民办高职院校以其创新的专业设置、独特的办学理念也越来越为大众所青睐，其发展规模也在日益增长。但办学规模的扩大并不意味着现有的师资队伍能满足所有的教学任务，规模效应与师资不足的矛盾显而易见，教师招聘工作比以往任何时候都显得尤为迫切。

然而，民办高职院校教师的招聘现状依然不容乐观，问题主要表现在以下几点。1.民办高职院校招聘的教师岗，热门专业优秀人才难觅

民办高职院校因其专业设置与时俱进的特殊性，多与社会热、冷门专业浮动频率一致，市场饱和度高的专业映射在学院类似专业设置及教师队伍中，招聘需求同步走低；相反，为保证市场稀缺专业人才的输送，在应对学院同类专业的设置中，此类优质教师的需求量大幅度提升。这让高校的发展顺应了市场竞争的同时，也让招聘工作在无形中，陷入了从稀缺人才中寻找人才，再输送回稀缺人才中的矛盾圈。“想求的人才找不到，想来的专业不对口”，其招聘难度不言而喻。

2.民办高职院校教师招聘的社会吸引力低于同类公办院校

众所周知，民办院校是民办非企业性质，公办院校则由出资开办。首先，在大众对学校品牌的认知度下，前者已明显弱于后者；其次，不管是教师的薪酬福利待遇还是高校的课题研讨、科研经费，的资金投入主要向公办高校倾斜，这种情况直接制约了民办高职院校教师的职业发展和培训机会，导致民办高职院校人才流失率增加，应急招聘增多，常规的人才招聘节奏被打乱，理想的人才引进规划也变成了疲于奔命式

在同样的招聘机会中，民办高职院校显然要比同类公办院校付出更多的心力、并提的快餐招聘形式。因此，

供更多可选择的附加条件来弥补这个差距。

尽管在招聘过程中，这些问题无法避免。但仍然可以从民办高职院校自身的招聘机制入手来改善招聘效果。

人力资源管理范围内的招聘机制即为保证单位各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足单位不断发展的需要而建立的人才选用机制。结合民办高职院校的现状来看，其招聘机制大多立足于两点：一是学院缺岗缺员的补充；二是突发的人员需求。

收稿日期：２０１６－０５－２５

作者简介：李明敏（１９８６－），女，江苏无锡人，管理学学士，无锡南洋职业技术学院组织人事处，江苏无锡２１４０８１。

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无锡南洋职业技术学院论丛第14卷

另外，民办高职院校的招聘流程一般由制订招聘计划、发布招聘信息、筛选应聘者简历、面试、试讲、最后录取和办理入职手续七个部分组成。大多数民办高校在形式上基本能够遵循以上流程，但在实际操作中仍然会避繁就简，做得不够细致周到。

二、改善民办高职院校教师招聘工作的思路

基于这种招聘现状，笔者提出自己的几点思考。

第一，招聘机制的立足点不仅仅是缺岗缺员和突发人员的补充，还应考虑到潜在的影响组织发展必需的人才储备。

当社会环境和更新时，当学院的管理阶层产生调整或者组织机构、二级院系机构发生变化时，或者需要为学院发展注入新鲜血液、增加组织的灵活性时，学院就应当要考虑引进新人才了，而不是要等到自２０１６年国家全面二孩放开后，不少二级院系层层递交缺员报告才将招聘工作提上议程。举例来说，

企事业单位普遍面临“产假式”缺员，各类学校也是如此。这就是由新政出台引起的“蝴蝶效应”。为了保证学院的办学质量和高职教师的职业吸引力及稳定性，民办高职院校的首要应对措施就是要尽快创新机制，以岗择人，分析岗位缺口走向和引进比例，制定适应实际需求的进人用编计划，才不至于把招聘工作置于应急招聘的轨道中，乱了方寸。

第二，招聘流程不宜仅仅停留在机械操作层面，还要做好深层次分析。

在七个操作环节中，发布招聘信息、筛选简历和录取、办理录用手续都会按照常规进行，其他三个环节则再思考。在日常的招聘工作中值得再分析、

⑴人才招聘计划。民办高职院校的招聘计划因其本身的品牌认知度、资金匮乏方面的原因，还是停留在满员，人走、补缺的操作层面，不能发挥作为人力资源招聘计划的统筹作用。全面化的招聘计划，或者人在、

说人力资源规划应当将学院的发展目标和现阶段的具体目标与学院现有教师资源进行对比分析，量化学院二级院系的人才供需情况，及时了解在职教师的个人现状，留出合理比例应对突发缺员情况，在组织上由上统筹下、由下反馈上，整体化制订人才招聘计划，以实现学院师资供需平衡，达到双方利益的最大化。

⑵、面试、试讲之外应当增加笔试。现在大多数的民办高职院校在教师招聘中，除了对本学校的概况介绍，基本都已经明确了招聘岗位的相关专业课程的试讲，这对应聘者的专业水平、普通话水平和授课能力都有了直观的反映，这不得不说是一个进步。然而在面试环节中，还存在不足。请面试者参加面试，凭面试者填专业条件是否与所招教师岗位契合，凭面试者的穿着、精神面貌判断他的行写的个人信息或简历看看学历、

为仪表，这些对应聘者的了解实是流于表面。招聘院校对应聘者的心理测试、团队意识、爱心、责任、忠诚度等个人性格方面的了解远远不够，这个不足，应当由笔试来弥补。招聘学校应当从创新的角度，结合现代人员素质测评表，如应用广泛的卡特尔１６人格因素测验表、霍兰德职业倾向测验量表等，从中选择、合成一套适合高职院校招聘要求的、包含学校需要了解的应聘者个人性格方面的测量表，并用于实践加以修改。否则，校方仅凭对应聘者的学历、专业、授课条件而与之签订合同，却忽略了对他个性和行为能力的测评，一旦应聘者真正走上讲台，才发现自己根本不适合教师岗位，甚至不能胜任教师工作，到时再解除合同已经太晚。所有前期到录用所做的工作成为无效劳动，不仅损失了双方的时间和精力，也让人事招聘工作陷于被动，得不偿失。

第三，加强聘后的信息跟踪，帮助录用教师迅速适应学院的工作环境。

不止民办高校，多数普通高校或企业都会认为应聘者录用结束，合同签订完毕，招聘工作即终止。这是招聘工作的一个误区。事实上，许多应聘者考虑自己前途的发展，仍会通过各种关系或途径了解所想应聘单位的各种信息，如果此时忽略了聘后工作，那么应聘者听到的一句怨言或一句误导就足以毁掉一个优秀人才的加盟。

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第1、2期李明敏：民办高职院校教师招聘现状的分析和思考

针对民办高职院校来说，聘后管理的关键是要严格遵循“履约意识”来把握新进教师加入高校的适应过程。各项配套协调工作要加强，签订合同前公诸于众的岗位职责、任务、聘期等都应按照合同严格执行，明确

和谐、积极进取的团队氛围，帮助其顺利度过１￣３个月的适应双方的违约责任，为新进教师提供一个团结、

期。具体措施如青年教师与老教师的师徒结对工作，定期组织召开的部门会议和活动促进新老人员的融和，了解新人员的家庭情况，给予其所需的家庭关怀等等。总之，加强对所聘人员的信息跟踪，才能使现有的师资队伍发展更稳健，真正壮大高职院校的师资力量。

如今，教师是高校最核心的资源，是落实高校人才培养和决定高校发展的关键因素，民办高校只有组建一支高质量高素质的师资队伍才能在日趋激烈的同行竞争中脱颖而出。教师招聘作为师资队伍建设的重要一环，其招聘结果的好坏将直接影响着高校的办学质量的提升和发展目标的实现。对民办高职院校而言，完善教师招聘这个“第一工作”是高职人事工作的重要任务和必然选择，只有不断思考不断创新，才能真正把握教师这个“第一资源”，才能引领民办高职院校在发展高职教育的道路上走得更稳更远。

【参考文献】

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［６］［美］唐·理查德·里索．九型人格：了解自我、洞悉他人的秘诀［Ｍ］．海南：南海出版公司，２０１０，２．

AnalyzingandReflectingthePresentSituationof

TeachersRecruitmentinPrivateVocationalColleges

ＬＩＭｉｎｇ－ｍｉｎ

Abstract:Abstract:Duringthedevelopingprocessoftheprivatevocationalcolleges,thecontradictionbetweentheincreasingsizeofthecollegesandthelackofqualifiedteachersisunavoidable.Recruitingteachers,asthefocusofthecontradiction,isconfrontedwithdifficulties.Thepersonneldepartmentshouldstartwiththerecruitmentsystemanalysis,andthenactivelyexploreabetterrecruitmentpatterninordertomakecontributiontoastableandlargeteachersgroupinprivatevocationalcolleges.

Keywords:privatevocationalcolleges;systemandprocedureofteachersrecruitment;talentsrecruitmentplan

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