三、名词解释（每题3分）
311.组织：是以人为主体，为了达到某些特定目标，以相互作用、相互制约的资源为基础构
成的开放性社会技术系统。
312.理念子系统：是指由组织若干理念构成的体系，可以包括组织文化、经营思想、经营战
略、经营目标等等，核心是组织文化。
313.结构子系统：是指根据组织发展需求，对资源配置的框架体系，包括产品结构、人力资
源结构、资产结构、组织治理结构、组织结构、组织制度等等，关键是结构合理、比例协调。
314.运行子系统：是组织业务管理子系统的总和，包括经营决策子系统、质量管理子系统、
生产运作管理子系统、财务管理子系统、人力资源管理子系统、信息管理子系统等等，关键是执行力，核心是形成组织的核心竞争能力。
315.绩效子系统：是指一组有效输出的集合，包括经济效益、社会效益、生态效益等，核心
是利益相关者满意。
316.正式组织：是为了有效实现组织目标，由管理者明确规定的组织成员之间职责任务和相
互关系的一种结构，其组织制度和规范对成员具有正式的约束力。
317.非正式组织：是指人们在共同工作或活动中，由于具有共同的兴趣或爱好，以共同的利
益和需要为基础而自发形成的团体，是基于共同感情而建立起来的，有一套约定俗成的行为规范，具有较强的凝聚力。
318.管理：就是组织的管理者利用专门的知识、技术与方法，根据组织面临的环境，通过实
施管理职能，管理组织的资源与活动，从而达到有效利用组织资源，实现预期目标的活动过程。
319.管理的二重性：一种是与生产力、社会化大生产相联系的管理自然属性，一种是与生产
关系、社会制度相联系的管理社会属性。
320.行为科学：是运用人类学、社会学和心理学等学科的理论和方法来研究人和群体的行为
以及这些行为产生的原因，以协调组织内部人际关系，达到提高工作效率的目的。行为科学理论早期叫做人际关系学说，以后发展为行为科学，也称为组织行为理论。 321.管理科学理论：就是以现代自然科学技术的最新成果为手段，运用数学模型对管理领域
中的各种资源进行系统的定量分析，并做出最优规划和决策的管理理论。
322.以人为本：就是在管理中坚持以人为中心、以人为目的并使人性得到充分发展。在以人
为本理念指导下，一切管理活动都应以人为核心，以调动人的积极性、创造性，做好人
。
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的工作为根本，以设法满足人的物质、精神需要，提高文化素质以及全面发展为目的。 323.
能级相称原则：为使管理活动有序、稳定、可靠和高效，必须在组织系统中建立一
定的管理层次及其相应的标准和规范，把所有组织成员按其自身的能力素质，科学地安排在相应级别的工作岗位上，做到人尽其才，各尽所能。
324.动力原则：动力是驱使人们不断前进的一种内在力量。组织目标的实现，依赖于组织成
员个人动力汇聚成的组织整体动力能量定向、有序、高效的发挥，管理必须有强大动力，而且要正确应用动力，管理运动才能持续而有效地进行下去。
325.行为原则：是指对组织内各级各类人员行为进行科学的分析，采取有效的管理，以求最
大限度地调动人们的积极性。
326.发展原则：在管理实践过程中，在保证高效完成工作任务的同时，高度重视人的素质培
养与人格完善，把促进人的全面发展作为管理的终极目标。
327.组织文化：是组织在长期的实践活动中形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本
组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。
328.组织哲学：处于中心地位，是组织经营管理的最高层次思考模式，是处理组织矛盾的价
值观及方法论，是组织文化的统帅和动力源泉。组织哲学确立了全体人员对世界事物的一般看法，确立了处理生产、经营、管理等活动中的人际关系原则，用于指导企业的生产、经营和管理活动。
329.组织价值观：是组织文化的核心，是该组织生产、经营、服务等活动的基本信念、看法
或基本观点，它包括各种规章制度的必要性与作用、组织中各层级各部门的不同岗位上的人们的行为与组织利益之间的关系等。
330.组织道德：是组织文化的基石，是调整本组织与其他组织之间、组织与顾客之间、组织
内部员工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善恶、公私、荣辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业，组织道德以社会舆论、传统习惯和内心信念来维持。
331.组织精神：是组织文化的灵魂，指在组织哲学和组织价值观的指导下，经过精心培养而
逐步形成的并为全体组织成员认同的思想境界、价值取向和主导意识。
332.组织形象：是组织文化的外在标志，指社会公众和组织成员对组织、组织行为与组织各
种活动成果的总体印象和总体评价。
333.诚实守信：是一个道德范畴，是组织的第二个“营业执照”，是日常行为的诚实和正式
交流的信用的合称。即待人处事真诚、老实、讲信誉，言必信、行必果，一言九鼎、一
。
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诺千金。
334.管理道德：是指规定管理行为是非的惯例或原则的总和。即人们判断已结案事件对与错
的原则和信条，这些原则和信条是企业处理与他人和社会关系的指导，也是判断自己行为是否正确或恰当的基础标准。
335.企业社会责任：企业在承担法律义务和经济义务之外，还应承担有利社会长远目标的义
务。
336.系统：是由相互作用相互依赖的若干组成部分结合而成的，具有特定功能的有机整体，
而且这个有机整体又是它从属的更大系统的组成部分。
337.结构功能原理：是对结构和功能的关系的科学抽象，系统首先要有一个科学合理的稳定
结构，结构决定功能；功能是相对活跃的因素，在一定的外界环境影响下，功能反作用于结构；结构和功能相互作用，相互影响，在一定的情况下相互转化。
338.动态原理：是指管理者一定要注意系统内部各因素之间以及系统与环境之间的相互作用、
相互制约的因果连锁关系，管理者应注意把握管理对象运动、变化的情况，及时调节管理的各个环节和各种关系，在动态管理中确保管理目标的实现。
339.闭环管理：是指通过引入过程反馈机制，实现整个管理链条的闭环衔接，把组织管理过
程形成一个闭环系统。
340.PDCA循环：是指Plan（计划）—Do（执行）—Check（检查）—处理（Action）的简称。
美国质量管理专家戴明(W．Edwards Deming)提出来的，又称为戴明循环，或戴明环。 341.和谐管理：基于对组织外部环境、内部状态及领导者特性的系统分析以及和谐主题的辨
识与漂移，依赖谐则体系与和则体系以及二者围绕和谐主题耦合所形成的运行机制和管理系统，保证组织在其发展过程中，能够在每个特定阶段准确地定位其工作重心，并且能够通过比较完善的管理系统和比较到位的管理来保证该阶段工作重心的实现，最终使组织获得较高绩效并促成组织使命及愿景的实现。
342.利益相关者满意管理：它以利益相关者满意为关注焦点，统筹组织资源和运作，依靠信
息技术，借助利益相关者满意度测量分析与评价工具，不断改进和创新，提高利益相关者满意度，增强竞争能力，是一种寻求组织长期成功的、集成化的管理模式。 343.组织可持续发展：是指在一段较长的时期内，以满足利益相关者需求为根本，通过持续
创新活动，组织在运行效率上不断提高，在效益方面稳定增长，获得组织长期成功。 344.决策：是指为了达到一定的目标，决策者在掌握充分的信息和对有关情况进行深刻分析
的基础上，用科学的方法拟定和评估各种方案，从中选出合理方案，并采取行动的分析
。
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判断过程。
345.确定型决策：是指决策问题的条件已知，每个方案都只有一种确定的结果，从中选择一
个最优方案，实施后就能取得预期效果的决策。
346.风险型决策：是指决策所面临的自然状态是一种随机事件，各种可选方案所需的条件存
在不可控因素。一个方案可能出现几种不同的结果。各种后果的出现是随机的，但决策者可以根据相似事件的历史统计资料计算出各种自然状态的概率。
347.不确定型决策：指客观上存在两种以上的自然状态，它们出现的概率是未知的，各种方
案出现的结果是不确定的，完全凭决策者的主观经验和态度来假设概率进行决策。因此，在不确定型决策中，决策者的风险偏好是一个重要影响因素。
348.计划：具有两重含义，一是动词意义上的计划，是指计划工作，即根据对组织内外部环
境分析，通过科学地预测，在综合平衡的基础上，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的具体途径和方法的一系列活动。二是名词意义上的计划，是指计划的结果，是用文字和指标等形式所表述的组织以及组织内不同部门和不同成员，在未来一定时期内关于行动方向、内容和方式安排的管理事件。
349.滚动计划法：是一种编制具有灵活性的、能够适应环境变化的方法。其编制方法是：在
已编制出的计划的基础上，每经过一段固定的时期（例如一年或一个季度等，这段固定的时期被称为滚动期）便根据变化了的环境条件和计划的实际执行情况，从确保实现计划目标出发对原计划进行调整。每次调整时，保持原计划期不变，而将计划期限顺序向前推进一个滚动期。
350.SWOT分析法：即态势分析法，S代表strength（优势）、W代表weakness（劣势）、O
代表opportunity（机会）、T代表threat（挑战）。
351.目标管理：是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式，它是一个组织中
最高领导层同下级管理人员以及员工一起共同来制订组织目标，将其具体化，层层落实，要求下属各部门主管人员以至每一个员工根据上级制订的目标和保证措施形成一个目标体系，并把目标完成情况作为各部门或个人考核依据等一整套系统化的管理方式。 352.直线职权：是指直线主管人员所拥有的包括制定决策、发布命令及执行决策的权力，也
就是通常说的指挥权。
353.参谋职权：是指管理者向直线主管提出建议或者提供服务的权力。参谋职权的特点是它
不能向其他部门或人员发号施令，而只能影响他人的行为。
354.职能职权：是指参谋人员或者部门所拥有的原属于直线主管的那部分权力，它是由直线
。
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主管的授权而产生的。职能职权的设立主要是为了发挥专家的优势，减轻直线管理者的任务，提高管理工作的效率。 355.
组织设计：是对组织的结构和活动进行创构、变革和再设计。组织设计的任务是设计清晰的组织结构，确定组织中职能职权、参谋职权、直线职权的活动范围并编制职务说明书。 356.授权：是指将职权分配给下级的行为。
357.学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能
力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 358.领导: 是对组织内群体或个体的行为进行引导和施加影响，进而实现组织目标的活动过
程。
359.领导艺术: 是指领导者运用管理理论解决实际领导问题的技能，即领导者履行领导职能
时在方式、方法上所表现出来的具有创造性和有效性的技能和技巧。
360.激励: 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖罚性
措施，借助信息沟通，来诱发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
361.保健因素: 是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关
系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不满意情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。所以，保健因素又称为“维持因素”。
362.激励因素:是指那些与人们满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好，能
够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果最多只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为，激励因素主要包括这些内容：工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未来发展的期望，职务上的责任感等。
363.正强化；又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快
的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。
364.负强化：又称消极强化。是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该
行为予以否定。若员工按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了员工符合要求的行为重复出现的可能性。
365.协调：是指管理者通过一定的手段和方法，对管理活动中各个要素之间的问题和关系进
。
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行协商和调节，使之相互配合，从而高效、步调一致地实现管理目标的活动。 366.沟通：信息或思想在两个或两个以上人群中的传递并理解的过程。
367.控制：就是按照事前制定的计划标准去衡量实际完成的情况，发现计划实施中的偏差，
并采取有效措施予以纠正，确保计划目标实现的一系列活动。
368.风险： 在给定的情况下和特定的时间内，那些可能发生的结果间的差异。如果肯定只
有一个结果发生，则差异为零，风险为零；如果有多种可能结果，则有风险，且差异越大，风险越大。
369.预算控制：就是根据预算规定的收人与支出标准来检查和监督各个部门的生产经营活动，
以保证各种活动或各个部门在完成既定目标、实现利润的过程中对经营资源的利用，并使费用支出受到严格有效的约束。
370.流动比率：是企业的流动资产与流动负债之比。 371.速动比率：是流动资产和存货之差与流动负债之比。
372.负债比率：是企业总负债与总资产之比。它反映了企业所有者提供的资金与外部债权人
提供的资金的比例关系。
373.创新：是指以创造性的思维和行动为特征，通过整合生产要素，持续改进和创造崭新的
更有效的资源配置方式，以新的管理范式、产品和服务，满足、引导利益相关者需求的活动过程。
374.管理创新：是指以创造性的思维和行动为特征，通过整合生产要素，持续改进和创造崭
新的更有效的管理体系，以新的管理范式，满足、引导利益相关者需求的活动过程。 375.技术创新：是指以创造性的思维和行动为特征，通过整合生产要素，持续改进和创造崭
新的更有效的生产体系，以新的产品和服务，满足、引导利益相关者需求的活动过程。
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