面试官如何面试求职应届生

面试官如何面试求职应届生

在这几年的人才测评工作中，经常会听到一些企业的聘请经理、主管们的困惑：

“如今的90后同学，聪慧是聪慧，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么区分出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培育人才呢？”

“对企业来说，聘请高校生人才就是储备具有培育价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的‘白纸’，到底如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢？”

仅看硬件，同学之间的差异不大，但是，都是一个班的同学，走上工作岗位后，职业进展会发生很大的改变，而这种差异，在学校的生活中已经显现出来。关键是如何把这些差异挖掘出来，选出最适合组织需要的人才来。人才入口关的把控是现代企业都特别重视的一个环节。

问对问题是关键

简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素养经受考验的高校生，设计完善、预备充分的深度面试应当是确保人才甄选高质量与高效率的关键。而面试中，一套设计好的面试程序，特殊是面试题目应当是最重要的“试金石”，就多数聘请实践者的感受而言，难题可能就在这里了。

的确，对于人才测评工来说，这个问题也是我们始终在思索与讨论的主题之一，也始终在进行不断的尝试、改良。在这个过程中，我们基于评价中心视角创建的MAP胜任力模型，为我们打开了测查高校生基础素养与潜质的思路，也为我们探究与设计面试题目

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确立了框架。

在MAP框架中，针对M〔Mental capability，脑力〕，A〔Attitude，看法〕，P〔People skill，人际技能〕的面试题目设计与编制的思路应当是较为可取的。经过一些实践，按照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明这样的设计具有比之前单纯的结构化行为面试和情景面试有更好的效果。

基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解高校生的多个层面的力量、素养。不过，在“MAP”的指引下，来自实践的反馈效果说明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。

考察“MAP”的好题型

M模块：对高校生过去学习经受与取得成果的了解应当是面试的一个必要内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目〔有关过去亲身经受的事情〕；还有一项重要的内容则应当是问题解决力量的考察，这可以设计为行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。

行为型题目举例：

请你回想在高校以来的学习期间这样的一次经受：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的？

A模块：主要是要了解高校生对待事情与做事的看法，这可以设计为行为型题目；而对于个人动力系统层面的内容，也需要设计为行为型题目或者背景型题目。在这一模块，

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主要测查维度应包括高校生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。

P模块：主要是要了解高校生与人打交道方面的一些意识与技能。测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。

这里需要强调的是，针对高校生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采纳情景型的面试题目会更为适合，可以到达充分挖掘“潜才”的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作大事、提取工作样原来进行设计，供应给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或大事，来考察应聘者依据情形去寻求解决问题的方法的力量。

情景型题目举例

假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想关心一位同事整理资料，他连忙说“你不熟识，别把资料放乱了，你还是别干了。”这时，你会怎么说，接下来如何做？

通过对应设计的这些不同类型的问题，基本就可以全面地“MAP”高校生的“才能”了，不过在这个地图当中，背景经受了解、应聘者个人的自我认知了解，以及其职业规划问题也应当构成识人“MAP地图”的重要的外围部分。

这样，全套面试题目会更有系统性，兼具针对性与一般性。

校内聘请的时间集中性强，即便进行到最关键的环节，对应聘者进行面试的时间也只有25～30分钟。在这一时限下，根据上面的框架去进行题目的组合性设计，会有助于

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更有效地去识别、甄选具有优良潜质的高校生，到达校内聘请的高质、高效。

运用这种组合设计的结构化面试，可以从多个层面去获得应聘者在我们所关注的某些特征、力量的详细表现等。比之于传统的面试，可避开只是猎取应聘者对于问题的理论性熟悉、或者抽象而不详细的回答。比方，“你会如何做好一份策划”？应聘者会更多从做策划的`一般操作程序去谈，而不去说明他自己详细将会实行什么做法。

行为型题目的优势和缺乏

通过行为型题目，可以请应聘者描述其过去做某件事情的详细过程，遇到问题时实行了什么样的一些方法与行动去面对与解决。这便于获得事实证据，及其牢靠的阅历描述。基于行为问题的评价假设是：过去的行为是将来行为良好的预报指标。通过了解应聘者过去所做的事情，尤其是其考虑问题、解决问题的特定的或者一贯〔独特化的、稳定的〕的某种行为模式，我们就可以推断，在将来的工作中，遇到类似的事情时，其可能会有的一些行为表现，进而，可能表现出的工作成就。

在面试中，行为型问题不管对于面试官，还是应聘者，都具有更强的操作弹性。行为型问题的开放性较好，只要是类似的大事经受，应聘者都可以谈，因此对应聘者而言，会更简单去发挥，而面试官对其描述也可以去进行针对性的追问来更详细地把握一些有价值的信息。

行为型题目对于应聘者都是公正的，每个人或多或少具有一些实际的经受，应聘者面对问题不会觉得无话可说，假如没有实际推销的经受，也可以谈社团、同学会拉赞助的经受，只要把自己所做的事情的过程讲解并描述清晰，就能够让面试官对其过去的行为模式有所推断。

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行为型题目的优势还在于所猎取的个人经受的真实性。应聘者回答个人的大事经受时，不简单去作假。由于在描述大事的过程中，若编造某一个情节，在接下来的过程中，就需要编造更多的情节或者谎言进行弥补。这种状况，有阅历的面试官、或通过对面试追问技术的把握，都是很简单识别出来的。

虽然，行为型题目应用起来比较便利、简洁，但其也具有一些局限，尤其是对高校生而言。比方，应聘者对大事的描述虽非当场捏造但可以事先进行有预备的编造，并且，应聘者自身对大事的讲解并描述也可能受到其对大事的记忆力量或者语言表达力量的影响。另外，在校高校生，相对而言，生活经受还是趋于简洁，缺乏相关的工作阅历，此时，仅用行为型问题就不利于双方去进行顺畅的沟通了，而适当问一些情景型的面试题目会更有利于取得好的效果。

情景型题目的优势和缺乏

情景型题目是以工作分析为基础，结合岗位关键大事来设计的工作样本式问题。面试官可观看在这种假设性的情景下应聘者会如何反应，来了解应聘者在将来遇到这种工作状况时可能的意向与行动。

依据情景型面试题目的设计原理，题目内容及参照性的评价要点都取自工作行为样本，在某些维度上也可以作为将来工作绩效评估的预报指标。

而且，运用情景型面试题目时也可以避开发生一些推断偏误，面试官针对事先采集编制的绩优者、表现一般者、表现差的行为指标作对比，可以推断应聘者反应的优劣，而避开在行为面试中，对应聘者描述的行为的主观性偏好而造成的推断偏差。

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但是，情景型面试中，也有一些较为局限的方面，比方，虽然应聘者对问题的反应可能代表其将来的工作表现倾向，但是仍旧很难让面试官推断是否应聘者真的具有其说的会那样去实行行动的学问基础、技能策略等。另外，针对行为型问题，对应聘者的讲解并描述，为了解其中详细的某些详情，可以通过追问让应聘者把其所做的事情“复现”出来，但在情景型面试中，追问却是比较难于把握的，由于很简单对应聘者产生诱导，其意向与行动在这个过程中会更多被“引导”出来。

比方，应聘者讲到“我想我会通过沟通去解决这个问题”，此时若追问：你怎么样去做沟通？简单诱导其去讲解并描述事先并没有想到的沟通方式、技巧、策略等。而正确的追问：沟通时，你会跟他说什么？这与诱导性追问的区分不太大，在面试过程中不简单把握好尺度。

所以，基于行为型题目与情景型题目各自的优劣势，为到达在有限的时间去搜集应聘者的更多信息，行为型题目与情景型题目的这种组合性的结构化面试题目设计的形式与内容，应当是更为可取的。当然，采纳这样的结构更取决于我们想要从更多层面去测查、了解应聘者，不仅包括其学问背景、行为模式，还会包括对其在将来的岗位工作中可能表现出来的意向与行为等。

如何在有限的时间内打好“组合拳”？

在“MAP”的框架下，25～30分钟的时限，提问的挨次，题型结构，题目配比多少为合适，也是需要去斟酌的。

在面试初期，提问背景性问题去了解应聘高校生的生活、学习经受是更为合适的。这样一方面，可以缓和面试紧急气氛，创设一种轻松开放的让应聘者表述的环境。另一方

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面，面试考官也需要先去了解应聘高校生的学校、专业背景、学习经受等获得对其背景、环境的了解，便于在之后的面谈沟通中更好地理解其所讲解并描述的大事。这里，需要留意，我们强调是对高校生大致的学习、生活经受的了解。而许多时侯，应聘高校生都会带着一份预备好的自我介绍入场，他们会事先写好、背好特别程式化的自我介绍。因此，在开场中让其从头讲解并描述学习经受对每一位同学来说都会比较全都，但却会显现差异化的效果。

提问完背景相关的问题之后，接下来就可以通过行为型问题来了解更多关于高校生的详细经受。在上面的框架中，我们认为，对个体看法〔A〕的了解，设计行为型的题目会更为合适，通过了解其做事的过程，才更简单让面试考官推断其对待事情的真实的看法、深层的想法、其对大事结果追求的程度，会更简单从已表现出来的行为中挖掘其做事的内在动力，价值观等深层的特质。

在了解应聘者许多过去的行为之后，为弥补行为型题目的缺乏，也基于供应给那些不具备许多阅历的高校生气会，情景型题目就可以充分地发挥作用了。对情景型题目，我们觉得借此去了解其问题解决力量〔M〕，以及工作情景中可能的人际问题的处理力量〔P〕方面是比较合适的，特殊是面对与解决人际问题方面，单纯的学校生活中，遇到的类似的事情会特别少，那从情景性问题中，我们就可以了解到其在遇到这种状况的意向和可能的行为了，假如其具有在这方面的意识，这在将来，这方面的力量才会具有被培育与提升的前提。

最终，了解同学关于自身职业的一些想法与规划，以及其对自我的熟悉与评价也是比较基本的一项内容。

这样，整体信息就会比较丰富、立体，便于去做全面、客观的评价。

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所以，在MAP框架下，1～2个背景了解题目，3～4个行为型题目，2～3个情景型题目，以及最终关于职业规划、自我认知的题目的构成是比较合适的，借助这样的“结构化”面试程序，能够关心我们在限定的时间内去实现较为全面地了解高校生力量素养的目的。

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