员工薪酬方案

职工薪酬设计方案

北大纵横管理咨询公司 二零零二年八月

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员工薪酬方案

目

录

第一章 总则

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第二章

第三章

第四章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

第十一章薪酬系统 3

薪酬构造 4

年薪制 6

岗位绩效薪资制 7

提成薪资制 8

薪资调整 8

薪资特区 9

其余 10

附则 ...................................................... 2

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第一章

总则

第一条 合用范围

A置业有限公司（以下简称公司）（总经理除外）的全体职工。

本方案合用于北京 第二条 目的

拟订本方案的目的是保证公司在尽可能降低成本的状况下，博得人材，博得收益，充足表现酬劳给付、促使公正、激励并吸引人材、留住人材的作用。 第三条 原则

薪酬作为分派价值形式之一，依照公正性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原 则。

公正性指公司职工薪酬水平要与北京地域房地产行业或同样规模的公司近似职务

的薪酬应基真同样；职工所获取的薪酬应与对公司作出的贡献成正比。竞争性是指在社会与人材市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。激励性是指在公司内部各职系、各级职

务的薪酬水平上，合适拉开差距，真实表现薪酬的激励成效，进而提升职工的工作热忱。经济性指薪酬水平要考虑公司实质能力的大小。合法性指公司的薪酬制度一定切合现行的法律。 第四条 依照

薪酬分派的依照是：职工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、年纪和工龄、公司负担能力、地域和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活花费与物价水平。 第五条 整体水平

公司依据当期经济效益及可连续发展状况决定薪资水平。

第二章 薪酬系统

第六条 公司职工分红4个职系，分别为管理职系、专业技术职系、行政事务职系

和营销职系。针对这 4个职系，薪酬系统分别采纳三种不一样类型：与公司年度经营业绩

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有关的年薪制；与年度绩效、季度绩效有关的岗位绩效薪资制；与销售业绩有关的提成 薪资制。

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第七条享受年薪制的职工，其工作特点是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条推行岗位绩效薪资制的职工是公司内从案例行工作且非销售业务的职工，包含管理职系（总经理除外）、专业技术职系和行政事务职系的职工。

第九条 推行提成薪资制的职工是公司内营销职系的职工。 第十条 特聘人员的薪酬拜见薪资特区的有关规定。

第三章 薪酬构造

第十一条 公司职工收入包含以下几个构成部分： （一）固定薪资，包含基本薪资、工龄薪资、岗位薪资； （二）浮动薪资，包含绩效薪资、年末奖金、销售提成； （三）附带薪资，包含一般福利、四项兼顾。 第十二条

固定薪资

（一）固定薪资 =基本薪资

+工龄薪资＋岗位薪资

（二）基本薪资：是依据职工的学向来确立的薪资，共分七级，每级对应的学历和薪资标准见下表，同时也是为了保证每一位职工最低生活要乞降公司实质状况而建立的保底薪资。

级别 学历或职称 薪资标准

一级 博士 2000

二级 硕士 1700

三级 本科 1500

四级 专科 1300

五级 中专

1100

六级 高中、职高 1000

七级

其余

435

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（三）工龄薪资：表现了职工的工作经验和服务年限关于公司的贡献，

限公司内部的司龄薪资为

在A置业有

50元/年，A置业有限公司外的工龄（以养老保险账号登记的

时间为主）兼顾为20元/年。A置业有限公司内部工龄自进入 A置业有限公司开始计算， 司龄的计算以满年度为准。

（四）岗位薪资：依照岗位评论的结果确立，表现了岗位的内在价值和职工技术因 素。

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第十三条 岗位薪资是整个薪资系统的基础， 从职工的岗位价值和职称要素方面体

现了职工的贡献。职工的岗位薪资主要取决于目前的岗位性质。在工作剖析与职位评论的基础上，以评估的结果作为分派依照，同时采纳一岗多薪，按岗位分档的方式确立薪资等级。 第十四条

岗位薪资的用途

岗位薪资是确立职工收入中其余部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一）绩效薪资的计算基数； （二）年末奖金的计算基数； （三）加班费的计算基数； （四）病事假薪资计算基数； （五）外派受训人职薪资计算基数； （六）其余基数。 第十五条

确立岗位薪资的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、职称要素为辅，岗位与职称相联合；

（三）针对不一样的职系设置晋级通道，鼓舞不一样专业人员专精所长； （四）参照公司实质的收入状况确立薪酬水平，实现安稳过渡。 第十六条

岗位薪资等级确实定

（一）各职系依照各岗位价值高低分别分级列等。详见附件《 A置业有限公司职工 薪资岗位等级图》。

（二）确立等级。把高层管理人员（总经理除外）、中层管理人员、一般管理人员、 行政事务、专业技术、营销人员，依照岗位和职称评定对应到相应等级。 （三）按职称调整。依据职称将职工对应到相应岗位系列的相应等级。

级别

一级

二

博士 硕士 学历

对应职称 副高级职称

中级

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第十七条级

三级

本科

四级

专科 五级

中专 六高中、级

职高

七级

其余 浮动薪资

职称 助理级职称

员级职称

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（一）浮动薪资包含绩效薪资、年末奖金与销售提成几种形式。

（二）绩效薪资与每季度的查核结果挂钩， 表现职工在目前岗位和现有技术水平上 经过自己努力为公司实现的价值。绩效薪资按季度计算，下一季度分摊到

3个月支付。

（三）年末奖金与年度查核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对职工的一种激励。年末奖金下年初支付。

（四）销售提成特意针对与销售工作直接有关的人员，表现销售人员的业绩与能力，详细数额依照销售收入必定比率来确立，计算方法拜见公司有关规定。 第十八条

附带薪资

+四项兼顾

+个人所得税

（一）附带薪资 =一般福利

（二）附带薪资是公司正式在册职工所能享遇到一种福利待遇。

（三）一般福利是指职工在各个重要节日时期获取的公司为其发放的过节费和其余实物形式的收入。 （四）四项兼顾包含住宅基金、医疗保险、养老保险和失业保险。公司与职工各肩负一部分。详细数额拜见北京市有关规定和公司有关政策。

第四章

年薪制

第十九条 年薪制的合用范围

年薪制合用于远期在公司公司模式下各分子公司的高层管理人员中的总经理。 第二十条

年薪制的薪资构造

年薪制收入=月收入+年末年薪补足+年末奖金+附带薪资此中，月收入=基本薪资+岗位薪资+工龄薪资+附带薪资第二十一条年薪制收入的支付

年薪总数依照各分子公司总经理与公司公司签署的经营业绩合同确立。 依据公司经 营状况，依照不一样的比率发放。总收入中，月收入部分，依据岗位定级结果确立，按月 计算。扣除月收入的节余部分，年末依据效益计算，下年初发放。

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第六章

岗位绩效薪资制

第二十二条 岗位绩效薪资制的合用范围

公司总经理以及推行年薪制和提成薪资制之外的公司全部职工，这类形式的薪酬含绩效薪资。 第二十三条 岗位绩效薪资制的薪资构造

岗位绩效薪资制年收入=固定薪资+绩效薪资+年末奖金+附带薪资第二十四条绩效薪资

绩效薪资与职工每季度的工作努力程度、工作结果有关，反应了职工在目前的岗位 水平上的绩效产出。绩效薪资按季度计算，下一季度分3个月发放。详细计算方法以下： 当月绩效薪资

=岗位薪资*上季度查核系数

此中，季度查核系数定义以下：

综合评定个人等级 综合评定个人得分 个人得分系数

第二十五条

优异 100-90

格

合

基本合格

79-75

不

合格 60以下

89-80

74-65

64-60

年末奖金实质发生额确实定

年末奖金的实质发生额由公司整体效益确立。由公司年末奖金总数分解到部门，然 后由部门分解到个人。

个人年末奖金实质发生额的计算方法

一般职工（或中层）（i）年末奖金=[职工i(或中层)岗位薪资*年度查核系数*管理系数*部门查核系数]*调整系数

高层（j）年末奖金=[高层管理人员j岗位薪资 *年度查核系数 整系数

*管理系数]*调

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此中：调整系数=公司年末奖金实质发生总数÷

{∑[第i个职工（或中层）岗位薪资*年度查核系数*管理系数*部门查核系

数]+∑[第j个高层管理人员岗位薪资 *年度查核系数

*管理系数] }

此中：管理系数

其目的是为了在年末奖金分派中充足表现管理者的责任风险。 一般职工的管理系数 为1。高、中层管理人员的管理系数依照年度查核等级的不一样而分为四档：

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管理系数

类型

合

优 格

1

基本合格

不合格 0．4 0．4

高层管理人员 2 ．5

1

0．8

中层管理人员

部门查核系数

1．5 ．2 0．8

查核结果 部门查核系数

第七章

优 1．

合格 基本合格

不合格

2

0．8 0．5

提成薪资制

第二十六条 提成薪资制合用范围

提成薪资制合用于营销职系的职工。 第二十七条 提成薪资制的薪资构造 提成薪资制年收入

=月收入 +销售提成

+附带薪资

此中，月收入=基本薪资+工龄薪资+岗位薪资*发放系数销售提成每年发放一次。 第二十八条 提成薪资制中发放系数与提成方法拜见公司有关规定。

第八章 薪资调整

第二十九条公司薪资调整原则是整体调整与个别调整联合，调整周期与调整幅度依据公司效益与公

司发展状况决定。

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第三十条个别调整依据职工个人年末查核结果和学历、职称、岗位改动决定。（一）依据查核结果调整。

连续两年内查核结果累计一“优”一“良”或以上者，

以及连续三年查核结果为“良”者，薪资等级在本职系通道本岗位上荣膺一级。当年考

核结果为“不合格”或连续两年查核结果为“基本合格”的职工岗位等级薪资下调一级，关于连续两年

查核结果为“不合格”的职工或连续三年查核结果为“基本合格”的职工进行待岗办理。

（二）学历、职称改动调整。若职工学历、职称发生改动，则职工薪资等级依据相

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应学历、职称系列的薪资等级进行调整，从学历、职称改动的次月开始调整。

（三）岗位改动调整。若职工岗位发生改动，则职工薪资等级改动为相应岗位目前职称系列的薪资等级。 第三十一条薪资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高品位，则薪资等级不再改动。

第九章

薪资特区

第三十二条 薪资特区发放范围

针对不合适年薪制、岗位绩效薪资制、提成薪资制的特别人材。此中包含：有较大贡献者、稀缺人材、顾问、特聘人材等。其目的是为激励和吸引优异人材，使公司与外面人材市场接轨，提升公司对重点人材的吸引力，加强公司在人材市场上的竞争力。 第三十三条

建立薪资特区的原则

（一）谈判原则：特区薪资以市场价钱为基础，由两方谈判确立；

（二）保密原则：为保障特区职工的顺利工作，对薪资特区的人员及其薪资严格保密，职工之间严禁互相打听；

（三）限额原则：特区人员数量推行动向管理，依照公司经济效益水平及发展状况限制总数，宁缺毋滥。 第三十四条

薪资特区人材的选拔

特区人材的选拔之外面招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或许必要的人材、行业内人材市场竞争强烈的稀缺人材。 第三十五条

薪资特区人材的裁减

针对薪资特区内的人材，年末依据合同进行年度查核。 有以下状况者自动退出人材特区： （一）查核总分低于预约标准；

（二）人材供求关系变化，不再是市场稀缺人材。 第三十六条

薪资特区薪资总数由总经理决定。

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第十章

其余

第三十七条 试用期薪资标准

（一）试用时期专科以下（含专科）毕业生依照同岗位最低岗位薪资的 50%发放， 本科毕业生依照同岗位最低岗位薪资的 的70%发放。 第三十八条

加班加点薪资

60%发放，研究生依照同岗位最低岗位等级薪资

依据工作需要一定加班，并且不可以安排调休者，公司发放其加班加点薪资。每个月按 个标准工作日计算，计算基数为固定薪资。 （一）延伸工作时间：

加班加点薪资=〔固定薪资/（20.92*8）〕*加班小时数*150% （二）工休日加班

公休日加班薪资=（固定薪资/）*加班天数*200% （三）法定节假日

法定节假日加班薪资=（固定薪资）*加班天数*300% 第三十九条

病事假时期薪资发放标准

经公司同意请病事假者，依据告假天数在薪资中进行相应的扣除。每个月依照 个标准工作日计算，计算基数为固定薪资与绩效薪资。 病事假薪资扣除=告假天数*（固定薪资） 第四十条 调一级办理。 第四十一条 资、司龄薪资 部分。 第四十二条 绩效薪资。绩效工

副职代正职的状况，其岗位薪资按正职岗位的等级下

关于待岗职工只发放固定薪资中的基本薪资与工龄薪

关于公司外派培训的职工，每个月发放其固定薪资和

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资查核系数依据外派时间长短决定。 （一）一个月之内，查核系数依照

（二）三个月之内，查核系数依照 （三）三个月到六个月，查核系数依照 计算； 计算； 1计算；

（四）六个月到一年，查核系数依照

计算；16

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（五）一年以上的，查核系数依照 计算。

公司建立总经理奖赏基金，奖赏公司绩效表现优异的职工。详细数额由董事会确立。

第十一章 附则

第四十三条 本方案由人力资源部负责解说。

第四十四条 予以实行。

关于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其余有关规定 17