北京石理干部学院学报 加强高技能人才队伍建设 提升企业核心竞争力 ◎集团公司人事培训班第八小组 进一步加强和完善技能专家队伍建设对于集团公司发展具有十分重要的意义。但在实 际选拔、评聘技能专家中还存在一些问题需要研究和解决。 在年初召开的集团公司工作会议上，党组明确提出 认可，结果也比较客观。但在实际选拔、评聘中也存在 建设综合性国际能源公司的奋斗目标，这标志着中国石 一些问题需要研究，并在今后的工作中探索解决。 油又跨入了一个新的历史发展阶段。高技能人才队伍作 １．技能专家选拔评价结果的科学性和公平性还有 为集团公司“三支队伍”的重要组成部分，在集团公司 欠缺 发展中发挥着至关重要的作用。特别是集团公司技能专 技能专家选拔评价标；隹中，有些指标难以定量，定性 家的选拔和培养，又将为集团公司实现战略目标提供了 指标占了相当大的成份，评价时不排除人为和主观评价因 强有力的人才支持和素质保障。 素影响。因此，评价结果的科学性和公平性还有欠缺。 一 加强技能专家队伍建设的重要意义 ２．技能专家作用发挥不够，需要在考核上多下功夫 技能专家是从技师或高级技师中选拔出来的，往往 集团公司自２００６年实施技能专家评聘工作以来，经 年龄偏大。据统计，技能专家的平均年龄在４８岁左右， 过各企业的层层推荐选拔，集团公司统一考评，建立了 他们在劳动强度大、重体力岗位上很难持续发挥作用， 一支德才兼备、素质优良、技能水平高、实践经验丰富、 应探索技能专家退出操作岗位后如何继续使用的问题。 能打硬仗的技能专家队伍。几年来在企业生产、技术进 步、克难攻坚、人才培养等方面发挥了巨大作用，做出 另外，因为生产任务重，技能专家的工作业绩好，但在 了突出贡献。因此，进一步加强和完善技能专家队伍建 解决技术难题、攻关、带徒传艺方面有待提高。 设对于集团公司发展具有十分重要的意义。 ３．技能专家工作、生活压力大，对他们持续的工作 １．有利于挖掘操作人员的潜力，提高操作人才的技 热情需要保护 能素质。 技能专家享受着较高的待遇，在单位的地位也很 ２．有利于实施人才强企战略，推动企业发展。 高，客观上让“红眼病”人不舒服，不服气，工作中有 ３．有利于调动操作人员学技术、岗位成才的积极 意和无意地难技能专家。在集体作业的班组中，难活、 性。 累活、急活都安排给了技能专家所在班组，技能专家又 ４．有利于为高技能人才的培养和选拔提供制度保 不能提条件、讲待遇，对此班组成员也很有意见．认为同技 证，使集团公司人才队伍建设体系更趋完善。 能专家在一个班组吃亏了。一些基层管理者把技能专家 当着全才看待，既要高质量完成工作任务，又要解决生 二、技能专家评聘工作存在的主要问题 产中的技术攻关、带头加班加点，还要求在工作、各项 技能专家评聘以来．得到了技师和高级技师的基本 活动及生活中起到模范带头作用。这让技能专家非常疲 霜露２０ｏ８年第６期 集团公司人事培训班”专栏 惫，压力很大。 证ｉ通过岗位使用，发挥高技能人才在企业关键岗位的 ４．集团公司级技能专家的代表性不强，同行业的领 重要作用；通过在集团公司内的技术交流，加强同业交 先地位难以体现 集团公司级技能专家应代表集团公司同一工种（岗 流和成果展示；通过表彰奖励，激发高技能人才的创新 活力。 位）的最高技能水平，是本工种（岗位）技能水平的标杆， 也是其他操作人员学习赶超的对象。从企业技能专家范 （２）对技能专家要保护、关心，体现人文关怀。 技能专家的价值体现在企业生产、重点技改项目攻 围内择优产生的集团公司的专家，相同的岗位，分布在 不同单位，其能力水平一定有较大的差距，同行业的领 先地位难以体现。 三、完善高技能人才培养和技能专家选拔评聘 的建议 技能专家队伍建设是实现集团公司和企业战略目标 的重要人才保证，要求集团公司和企业必须密切配合才 能将优秀的人才选拔出来，才能培养更多优秀合格的高 技能人才。 １．对集团公司的建议 （１）对集团公司级的技能专家采取两种选拨方式产 生，每种办法设置一定的比例和不同的补贴标准。 一部分技能专家继续在企业技能专家的基础上评优 产生，执行３０００元的专家补贴。 另一部分技能专家可以在企业推荐的技能专家中， 通过集团公司范围内技能竞赛产生，真正体现集团公司 的技能水平，补贴标准可以适当地增加。 （２）多组织集团公司技能专家的技术交流，让技能 专家的能力得以充分的展示和提高。 （３）在上研究年轻高技能人才的破格选拔问 题，增强他们学习的主动性。 ２．对企业的建议 （１）以职业能力建设为核心，紧紧抓住培养、评价、 激励等环节，完善，创新机制，加快高技能人才培 养步伐。严格选拔程序，透明选拔标；隹，精心组织选拔 过程，做到公开、公平、公正。要不断完善和优化选拔 评分标准，科学认证技能专家的能力水平。 加强培养工作，保持技能专家队伍的稳定，充分发 挥他们的作用。通过培养，加快培养一批满足企业需求 的高技能人才。 通过考核评价，对高技能人才能力水平进行科学认 关、解决关键操作技术和工艺难题的技能水平和带徒传 艺等方面。技能专家不是劳动模范，不是全才和万金油， 也不是活雷锋。企业应在工作、学习、生活上对他们多 关心、多帮助，切实解决工作、生活中的实际困难，让 他们全身心地投入到工作中。在待遇上要保证、到位，不 能让专家伤心。 ３．对技能专家的建议 （１）技能专家应以平常心对待荣誉和待遇，以感恩 的心对待企业的培育和员工的关爱。 （２）严格要求自己，努力工作，认真履行协议内容。 （３）加强学习，不断完善自己的技能水平，为企业 的发展做出更大的贡献。 四、几点体会 １．技能专家的选拔、评价工作所取得成效离不开集 团公司的指导，离不开企业的组织和技师、高级技 师的积极参与。 ２．技能专家的选拔、评价才刚起步，人事工作者要 不断学习，总结经验，积极探索，不断完善技能专家选 拔评价机制。 ３．必须做好技能专家培养、评价、使用、激励各个 环节的工作，不能有失偏颇。培养是基础，评价是保证， 使用是目的，激励是手段。技能人才的价值体现在工作业 绩和待遇上，建立完善使用和激励机制，充分发挥技能专 家的作用，激发引导更多操作人员为岗位成才而努力。 （第八小组成员：白立青、刘明坤、何百举、于岩、 李尔军、陈志涛、徐正富、梁志栋、杨子燕、赵李滢、 张福元） ［收稿日期】２００８—１１—２５ ［责任编辑】刘曙光 ２ｏ０８年第６期囊■
