科技情报开发与经济 ＳＣＩ—ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ ２００９年第ｌ９卷第３２期 文章编号：１００５—６０３３（２００９）３２—０１９５—０３ 收稿目期：２００９—０９一ｌ１ 论企业竞争情报的质量需求及人才需求 王文哲 （两安外国语大学图书馆，陕两两安，７１０１２８） 摘要：分析了企业对竞争情报的质量需求及人才需求，讨论了企业竞争情报质量控 制和人员培训的方法。 关键词：企业竞争情报；质量需求；人才需求 中图分类号：Ｇ３５０ 文献标识码：Ａ 随着全球经济一体化的到来，企业所面临的竞争日趋激烈， Ｉ．１针对性 为了能在这种日益复杂的竞争环境中获取竞争优势，企业需要 处在信息瞬息万变、竞争日趋激烈的外界环境中，企业需要 获取、分析并处理关于竞争对手、竞争环境、竞争态势和竞争策 随时有针对性地确定具体的竞争情报任务，并以具体的情报任 略的信息，这就是企业的竞争情报工作。而竞争情报质量的高低 务去寻找相关的竞争情报。只有那些有针对性的竞争情报才是 直接关系到企业竞争情报工作的成败，并会影响企业利润的获 对企业有价值的，才是企业切实需要的。 取和社会需要的满足这两大最终目标的实现，因而受到学术界 １．２全面性 和企业界越来越多的关注。同时高质量的竞争情报工作需要由 竞争情报的全面性较难衡量，设计的范嗣较广，适合于具体 高技能的竞争情报人才来完成，所以，企业不仅要对竞争情报质 问题具体分析。例如，关于竞争对手的情报主要应包括：竞争对 量有所需求，还要对竞争情报人才有较高的需求。 手的基本状况；竞争对手的市场占有率及生产状况；竞争对手的 ｌ企业竞争情报的质量需求 销售策略和市场策略；竞争对手的主要客户名单；竞争对手的广 告宣传投入等。 企业需要高质量的竞争情报主要体现在以下方面：竞争情 １．３准确性 报是针对特定情报任务的（针对性）；竞争情报是全面的、尽可能 由于各企业对反竞争情报工作的日益重视，收集到的信息巾 地少遗漏（全面性）；竞争情报是准确的，尽可能除去错误的、虚 有很多是错误、虚假的信息，如果对这些信息进行分析处理，可除 假的信息（准确性）；竞争情报是及时的，尽可能除去旧的、过时 去一些无效的或是对企业有害的信息，以免给企业造成重大损失。 的信息（时效性）；竞争情报是连续的，便于掌握事态的发展（连 因此，在情报采集之后、情报分析之前去除一些错误、虚假的信息 续性）；竞争情报是能以最低成本获取最大收益的（经济性）。 就显得尤为重要，这也是保证竞争情报准确性的一大措施。 技术人才激励机制的现状，构建了对专业技术人才的人力资本产 ［３］崔雨珍，陈媛嫒．人力资本产权激励机制设计［Ｊ］．财会通讯， 权激励机制，主要包括４个方面：效率工资和利润挂钩的激励机 ２００７（５）：７２—７３． 制；精神激励机制；股权激励机制；长期激励机制。但是由于时间 ［４］刘大可．论人力资本的产权特征与企业所有权安排［Ｊ］．财经 有限，本文只是在研究前人的基础上进行定性分析，没有作 定 科学，２００１（３）：８－１１． 量的研究。今后可通过对企业专业技术人才的问卷调查，进行定 ［５］张敏芳．如何建立和完善专业技术人才激励机制［Ｊ］．现代商 量研究。 业，２００８（９）：１００． 参考文献 ［６］张革． 孥业人才激励谈［Ｊ］．中外企业家，２００６（２）：９０－９１． ［１］张译丹，胡容．基于人力资本产权的激励机制［Ｊ］．集团经济 （责任编辑：李敏） 研究，２００６（２）：２０４—２０５． ［２］郭丹．从人力资本产权视角试论人力资本激励［Ｊ］．湘潭师范 第一作者简介：高燕，女，１９８３年ｌ２月生，现为山两财经 学院学报：社会科学版，２００７（３）：７８—８１． 大学２００７级在读硕士研究生，山两省太原市．０３０００６． Ｒｅｓｅａｒｃｈ ｏｎ ｔｈｅ Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ Ｈｕｍａｎ ＣａｐＲａｌ Ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｏｎ Ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｔａｌｅｎｔｓ ＧＡ０ Ｙａｎ ＡＢＳＴＲＡＣＴ：Ｂａｓｅｄ ｏｎ ｓｕｍｍｉｎｇ ｕｐ ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔｓ ｏｎ ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ ｐｒｏｐｅｒｔ），ａｎｄ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ， ａｎｄ ｔｈｒｏｕｇｈ ａｎａｌｙｚｉｎｇ ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｏｆ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｔａｌｅｎｔｓ ａｎｄ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｆｏｒ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｔａｌｅｎｔｓ，ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｓ ｔｈｅ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ ｐｒｏｐｅｒｔｙ ｏｆｒ ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｔａｌｅｎｔｓ． ＫＥＹ ＷＯＲＤＳ：ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ ｐｒｏｐｅｒｔｙ；ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ ａｎｄ ｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｔａｌｅｎｔ；ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ ｍｅｃｈａｎｉｓｍ ｌ９５ 王文哲论企业竞争情报的质量需求及人才需求 本刊Ｅ－ｍａｉｌ：ｂｊｂ＠ｓｘｉｎｆｏ．ｎｅｔ 人力资源开发 １．４时效性 可以达到较好的效果。 企业在激烈的市场竞争中，需要尽早地在最短时间内获取 相关的竞争情报，从而做ｔ＿ｔ 陕速的市场反应，为自身赢得竞争优 势。为了保证竞争情报的时效性，一方面需要丁作人员提高对市 场信息的觉察能力，另一方面需要充分利川智能的自动网络搜 ３企业竞争情报的质量控制和人员培养 ３．１ 企业竞争情报的质量控制 实施质量控制的目标是使企业竞争情报的质量有较高标准， 从而最大限度地满足企业对竞争情报的质量需求。实施质量控制， 既要有技术的支持，又要有企业制度的支持，是这两方面的完美结 合。这就要求企业领导强化竞争情报意识，重视竞争情报Ｔ作，加 大对其人力和资金的支持，制定高效率的＿Ｔ作流程，配置有效的硬 索Ｔ具和信息自动抓取技术、文本挖掘技术、自动分类技术等， 以增强情报获取能力。 １．５连续性 尽管企业和行业的变化可能是非连续性的，但企业需要的 竞争情报应当保持连续性，这种连续性不一定是时问上的连续， 而是对竞争对手、政府政策和行业变化的连续性关注。例如，对 竞争对手的各项相关指标采取连续的动态跟踪，就是企业非常 需要的动态竞争情报。 １．６经济性 企业所需求的竞争情报应当遵循低投入、高收益的原则，即 以最低的成本获取最完整、最有价值的竞争情报。大型企业既可 以设置自己的情报部门，建立适用于自身的竞争情报系统，从而 保证所获竞争情报的经济性；也可以根据不同的情况和＿擘门的 信息咨询公司及高校建立合作，利 其信息资源和科研力量，取 长补短，降低成本。 ２企业竞争情报的人才需求 企业要想获取高质量的竞争情报，就需要有高素质、高水平 的竞争情报人才。竞争情报人才，就是通过全面搜集竞争环境和 竞争对象的相关信息，进行定性与定量分析、趋势预测等综合研 究，帮助企业搜寻市场空间，超前谋划攻守策略，以便使企业或 组织在竞争中占据更为主动地位的专门人才。可见，竞争情报人 才实际上属于复合型人才，不仅要拥有专门的业务知识，而且要 掌握多种信息收集和分析技术手段，能根据竞争环境和竞争对 手的显性和隐性情报分析利弊，谋划出适合本企业发展的竞争 策略。企业需求的竞争情报人才应当具备以下多种技能： （１）对信息的敏锐性及悟性。这种技能主要表现在竞争情报 人员搜集信息和传递情报的过程中，即竞争情报人员依靠自身对 于信息的敏锐性去搜集信息，依靠自身对于信息的悟性去筛选、传 递情报。该技能能够 著区分竞争情报人员业务水平的高低，虽然 能够通过后天培训来强化，但先天的能力因素却不可低估。 （２）信息搜集能力。尽管信息源纷繁复杂，但信息搜集是有 步骤可循的，应当注意信息搜集的宏观规划。竞争情报人员还应 当熟悉各种信息源，熟练掌握各种信息的搜集方法和计算机技 术。ｉ亥技能可通过培训得以强化。 （３）信息分析技能。信息分析是竞争情报人员的专业技能， 涉及经济学、Ｔ商管理、逻辑学、系统分析、情报学、信息学、社会 学、统计学和预测学的方法，而该技能必须通过理论学习、案例 分析和实践锻炼来获得，并通过实际应用来巩同。 ＋ （４）情报传递技能。竞争情报的最终作用是要能够服务于企 业的决策，竞争情报人员要能够灵活运川各种技能提炼 有效 的竞争情报，并传递给企业的决策者以供采纳。因此，竞争情报 人员情报传递技能的高低关系到整个企业竞争情报 作的成 败，是非常重要的一项技能，必须通过实践来学习并获得。 （５）某一领域的擘业知识素养。企业竞争情报人员应具备该 企业相关领域的专业知识，以保证竞争情报搜集、分析、传递等 各工作环节的质量。毫无疑问，擘业知识背景能够帮助竞争情报 人员顺利开展竞争情报Ｔ作。Ｉ大ｌ此，在竞争情报Ｔ作开展之前， 进行譬业知识培训或将情报人员与专业人员相搭配开展＿Ｔ作， １９６ 件设备和软件，以使企业竞争情报的质量控制有切实的保障。 ３．２企业竞争情报人员的培养 企业既要善于用人，又要注意培养人，应努力营造…良好的 川人机制。 为只有拥有了德才兼备的竞争情报人才，企业才能 拥有真正的信息竞争优势。 ３．２．１ 企业自身提供的业务技能培训 企业可以定期或不定期地举办各种不同层次的研修班、培训 班。可由企业主办或由企业与教育部门、协会等组织联合举办。 （１）选拔企业高层管理人员参加竞争情报研修班。在企业决 策层和管理层巾选拔有一定理论基础且有培养潜力的业务骨十 参加竞争情报研修班，不仅能提高企业决策层和管理层对竞争 情报的认识，而且能够加深其对竞争情报在企业巾应用的体会。 （２）对企业竞争情报人员进行培训。培训班可采取教师讲 授、交流讨论、案例分析与模拟、示范演习等方式，以提高竞争情 报人员的业务技能。另外还要提高竞争情报人员的自学能力，使 其随时掌握新技术、新方法，拓展自身的知识面。 （３）对企业全体员工进行竞争情报的培训。动员全体员工参 与培训，普及员工的竞争情报意识，使其能自觉运用竞争情报的 理论参与实践。 ３．２．２商业公司提供的培训 商业公司是开展竞争情报培训的重要组织者，尤其对一些 巾、小型企业而言，更是需要好好利用。按照商业公司的经营业 务分，可将其分为专业培训公司、咨询公司、软件公司等几类，他 们面向的教育对象主要是企业急需培养的各类竞争情报人员， 具有培训时间短、专业性强、见效快等特点。 总之，企业竞争情报人员的培训对于提高企业竞争情报丁 作的质量至关重要，而企业竞争情报的质量又关系到企业在激 烈的市场竞争巾的生死存亡。 此，企业竞争情报的质量控制和 人员培训必须引起企业决策者和管理者的极大重视。 参考文献 ［１］许畅．企业竞争情报采集过程巾的质量控制［Ｊ］．情报科学， ２００８（３）：４０４—４０８． ［２］乔文妤．我国企业竞争情报部门的设置及情报人员的培养 ［Ｊ］．情报资料丁作，２００８（６）：１０２—１０６． ［３］黄晓斌．论我国竞争情报教育的现状与发展方向［Ｊ］．情报科 学，２００６（３）：４５５—４６０． ［４］张翠英，姚志广．我国竞争情报教育模式探析［Ｊ］．图书情报 丁作，２００７（１０）：１２９—１３１． ［５］史振立．我国开展竞争情报教育的思考［Ｊ］．情报科学， ２００７（５）：６７５—６７９． （责任编辑：李敏） 第一作者简介：王文哲，女，１９７６年８月生，１９９９年毕业于 兰州大学罔书馆情报学专业（木科）２００８年毕业于两安外国语大 学外同语言学々业（硕十），馆员，两安外周语大学图书馆，陕两 省两安市郭杜教育科技产业开发Ⅸ义苑南路，７１０１２８． 科技情报开发与经济 文章编号：１００５—６０３３（２００９）３２—０１９７—０３ ＳＣＩ—ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ＆ＥＣＯＮＯＭＹ ２００９年第ｌ９卷第３２期 收稿日期：２００９—０９—２７ 现代企业员工绩效考评中的问题及对策分析 艾晓斌 （山两新华书店集 有限公司外文书店，山两太原，０３０００２） 摘要：阐述了企业员工绩效考评的内涵，分析了现代企业员工绩效考评中存在的问 题，提出了企业员工绩效考评改进的对策。 关键词：员工绩效考评；沟通与反馈机制；投诉制度；现代企业管理 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ １ 企业员工绩效考评的内涵 ２．３考评受主观因素影响较大 在考评过程巾，由于考核者尚未完全掌握绩效考核的技能， 员工绩效考评是按事先制定的丁作目标和绩效标准对被考 特别是由于平日被各种琐事所困扰，忽视了对绩效的记录，使考 核者的工作完成情况进行考察的过程。作为一套正式的结构化 核无以为据，只能凭印象或个人的述职报告。印象的形成有多方 的制度，绩效考核Ｊ｛ｊ来衡量、评价并影响与员丁Ｔ作有关的特 面因素的作Ｊ｝＿Ｈ，也受到考评者自身因素的影响，因此具有很大的 性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工的发展潜力，以 不确定性；而述职报告并不能全面反映员工的真实情况。在这种 获得员丁与组织的共同发展。 情况下，考核容易受人际关系和情感因素的影响而失去客观尺 度，从而使评选变成了评“人缘”，甚至在不同意见中搞“平衡”， ２企业员工绩效考评中的问题 严重影响了考评结果的客观性与公正性。 绩效管理的改革巾，川Ｔ与分配是主要内容。很多企业有对 ２＿４缺乏良好的沟通与反馈机制 人力资源管理体制改革的要求，尤其绩效评估考评改革更为迫 绩效管理的最终目的是确保企业战略目标的实现以及对员 切。而做好企业绩效考评工作不是一件容易的事情，一般会存在 工的指导与开发，工资和奖罚是次要的。要做好员丁绩效考评工 以下问题。 作，就必须建立良好的沟通与反馈机制，使员工充分了解企业绩 ２．１盲目追求定量化 效管理的日标及作用。 当前，很多人力资源管理教材巾提供了大量量化考核的方 目前，在企业绩效管理的过程中，沟通与反馈机制不完善， 法和技术。很多企业对考核工作的科学化存在一种错误的理解， ｌ 此，尽管制定了绩效考评的反馈、申诉制度，然而，由于缺乏信 将考核方式方法“理想化”，希望有这么一种考核制度，能够精确 息反馈和有效沟通，员＿Ｔ并不知道自己工作中存在的问题和今 地量化、比较每一个员＿丁的业绩情况。应该认识到，使用任何一 后的努力方向，致使绩效考评Ｔ作达不到改进管理绩效的目的， 种考核技术必须建立在对企业战略、环境、文化等 素综合分析 从而影响了绩效考评对职Ｔ的指导教育作用。通过绩效考评找 的基础之上，这是基本前提。很多绩效考核方案追求片面的“科 到了问题，但是却解决不了问题。企业各级领导不重视与员工的 学性”，希望对每个岗位严格量化考核，但最终的结果不仅是考 沟通．不为员＿Ｔ提供提高自身能力的机会，考评的后续工作跟不 核成本的上升超过其带来的效益，同时考核信息的准确性也严 上。 重影响了考核作用的发挥，并对企业义化、闭队精神等产生了不 从上述绩效考评巾的问题，不难看出当前绩效管理方式有 利影响。 两个最为显著的特征：一是很多企业绩效考评中只注重对员工 ２．２考评方法的确定缺乏科学分析 过去的行为方式和行为效果的考核，而忽视了后续的相关培训 很多企业领导者希望能够对每一位员Ｔ进行严格精确的考 和开发Ｔ作。二是绩效管理巾忽视了员Ｔ主观能动性的作用。传 评，也就是说希望将每一个个体作为考核对象。实际上考核个人 统绩效管理仅将绩效工作当成管理部门和相关职能部门的事， 和考核ｌ州队或者考核业务单元是需要进行严格的科学分析的。 员ｌＴ只是单纯的被考核对象。这样，一方面造成了员工主观能动 日前，企业对员Ｔ实绩的考核巾，总是将 队考核指标硬套在员 性雉以发挥．另一方面也造成了员工以一种冷漠的心理，采用对 丁的个人考核巾，不能有效发挥考评的作用。 抗的方式对待绩效管理与考评。从根本上说，这种绩效管理考评 作就是忽视“人”这个组织中最关键的要素，尤其是员丁群体 Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎ ｏｎ ｔｈｅ Ｑｕａｌｉｔｙ Ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ ａｎｄ Ｔａｌｅｎｔ Ｄｅｍａｎｄｓ ｏｆ Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ Ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ ＷＡＮＧ Ｗｅｎ．ｚｈｅ ＡＢＳＴＲＡＣＴ：Ｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ａｎａｌｙｚｅｓ ｔｈｅ ｑｕａｌｉｔｙ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｓ ａｎｄ ｔａｌｅｎｔ ｄｅｍａｎｄｓ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ，ａｎｄ ｄｉｓｃｕｓｅｓ ｔｈｅ ｍｅｔｈｏｄｓ ｆｏｒ ｔｈｅ ｑｕａｌｉｔｙ ｃｏｎｔｒｏｌ ａｎｄ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｏｆ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ． ＫＥＹ ＷＯＲＤＳ：ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ；ｑｕａｌｉｔｙ ｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔ；ｔａｌｅｎｔ ｄｅｍａｎｄ ｌ９７
