让员工“服气”的年度调薪方案【通用经典2篇合编】

有效的年度调薪可以为公司留住骨干人员和优秀人才，反之则可能会成为引爆人员流失的导火线。如何让年度调薪不走样，使其真正发挥激励作用一直是一些企业的困惑。在设计调薪方案时，不仅要考虑内部公平、外部市场竞争以及关键人才保留与激励等诸多因素，更需要调薪的方案有可量化、直观的评价原则，这样才能让各方满意和信服。

三个因素是前提

1.年度的综合考评。综合考评是员工一年以来各方面的表现情况，主要包括年度绩效考核结果和日常的各种表现。绩效考核结果占的权重要大一些。

2.所在的职位簇。根据员工所在的职位簇不同，调整幅度会有所差异，进而设定不同的调薪系数。可替代性强的岗位设定的调薪系数相对小些；反之，调薪系数相对大些，如，涉及的是关键核心岗位，会考虑关键人才以及市场的稀缺性等，调薪系数较大，如果一般岗位的调薪系数为1的话，关键核心岗位由人力资源部评估设定为1-1.5之间，增强公司对人力资源市场中稀缺岗位人才的吸引力。

3.员工工资在薪点表中的位置。作为调薪分析的基础数据源，薪点数据不仅是测算调薪比例和幅度的重要依据，而且也会减少“看人名、拍脑门”带来的随意性。比如，A公司薪酬分为15个职位等级，同一职位分为13个档次，带宽已经很“宽”了，每个岗位都有自己很宽的跑道（如表1）。员工工资在薪点表中的位置可以用目前所在岗

位的薪酬与所在岗位等级中位值的比值（CR值）来表示，比值小、综合考评好，调薪幅度相对大些；比值大、综合考评差，调薪幅度可以小些。目的之一就是遵循小步快跑的原则，逐步缩小内部存在的薪酬差距。

表1 A公司薪点表

备注：职等为职位价值评价后的等级；职档为职位档次，每等级分为13档。

调薪矩阵是关键

根据什么调，调多少，就涉及到调薪矩阵了，调薪矩阵包括考评结果、CR值所在的范围，以及对应CR值范围所调整的比例（如表2）。

调薪矩阵中的百分比即为薪酬的调整比例，依据的是由公司整体绩效情况等制定的薪酬策略，一般调薪范围在5%-30%之间。当然，综合考评较差的，在薪点表中居于高位的，可以不调整，具体的数值保持一定的相对公平性即可。CR值作为员工调薪的参照值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。如：某员工年度综合评价结果为A，CR值为80%，所在职位簇的调薪系数为1.1，那么该员工的个人调薪比例为：15%×1.1=16.5%.在此多出一个调薪系数1.1，考虑的是相关职位簇的关系。比如，在地产企业，设计系列等相关岗位是市场稀缺的，则可考虑该职位簇的系数稍微放大，以满足市场竞争的需要。

根据调薪矩阵和相关系数计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动范围，比如设定为上下浮动区间为15%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16.5%×（1±15%），这个浮动范围由用人部门和人力资源部一起协调作为修正使用。

测算分析是保障

调薪矩阵确定以后，下一步就是测算总体调薪额度的问题了，根据调薪矩阵，各岗位人员的调薪数值已经确定，那么，就可以算出总的薪酬增量，下年度总的薪酬额度与薪酬预算进行比较，如果差异不大，那么我们就与该矩阵得出的增量为基准B，提出另外A、C增量方案，A方案比预算多2%-5%，C方案比预算少2%-5%，给公司高层选择，因为在大多数情况下，客观方案、主观选择是最好的运作模式，也容易让高层接受。

当然，还需要补充的是，公司花了这么多钱，薪酬包砸在什么地方，也就是哪些岗位上面，这个很关键，要进行分析。比如，核心层的比例占多少，关键岗位的比例占多少，都应该有个明细；领导看了之后一目了然；是不是该砸的地方没有砸，或者不该砸的地方却砸了，人力资源部要做到心中有数，确保有限的资源放到刀刃上（如表3）。

表3 A公司调薪分布情况表

从表3可以看出，A公司核心层调薪占的比例为38.86%，比例较大；本次的薪酬包重点在核心层，也就是大部分部门经理、总监所分布的层次。

如果所在公司的战略意图是提高基层员工的收入，那么基础层、骨干层所占的比例相对应该大些。

这样测算分析后，不仅让调薪方案有据可依，而且对薪酬总量也心中有数，不再是高层

“拍脑门”，各部门也更容易接受。

20xx年度调薪作业计划书

NO 作业时间 作业项目 1. 4/30之前 薪资调查 作业流程细项、考虑因素、注意事项 1.物价指数年增率情况； 2.公务人员调薪； 3.相关行业薪资调整幅度； 4.周边地区公司薪资调整幅度； 2 5/9---5/13 调查资料汇总 3 5/16---5/20 调薪试算并拟定调薪建议案 4 5/23 向各部门主管说明年度2.依据资深副总及人评会的意见修订调薪建议案内容； 调薪案 5 5/24----5/31 与人事1. 将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核； 部、总经理讨2. 转给人事部核准后呈总经理定案； 论达成共识 3. 依据总经理意见修订调薪建议案内容； 4. 将调薪建议案正式提出签呈，会办管理部副总、资深副总及各部门理签核； 6 6/1----6/8 制作及发放1. 人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪资调薪电子表电子表格转各部门主管； 格 2. 调薪对象截止至上年度11月1日(含)以前转正者； 3. 各部门主管依据当年度期中考核，得在『可调整薪资额度』范围内度调整； 4. 特殊人员以特别提报方式提出申请为原则； 5.不同职位职称薪资水平与市场同业平均值； 汇整上述调查资料并考虑： 1. 公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）； 2. 人事费用占公司营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）；3. 不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较； 4. 法令相关的规定； 5. 依公司未来业务的发展之人力规划； 调薪建议案之说明将包括以下几点内容： 1. 本次调薪的策略考虑与预期效果； 2. 公司薪资现况与同业比较； 3. 调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支出劳力综合保险金等需试算其增加数额）； 4. 调薪对象、建议调薪比率、调薪生效曰期、调薪后公司薪资水平在1.将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论； 7 6/9----6/17 回收及审核调薪电子表格 1. 将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超过薪预 算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率部门 主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核成异常 情形将与相关部门主管再次沟通； 2. 人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管退回 各部门主管； 3. 各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后制汇总表』 呈总经理核准； 记大过 4. 打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上﹝含﹞一次以上﹝含﹞不予调薪； 8 6/20--6/24 输入ERP系1.依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项目建文件； 统 2.调薪生效日以当年度7月1日为原则，若有特殊情况作业不及则顺延9 6/27----6/30 调整后续工 作处理

20xx年度调薪作业计划书

序作业项号 目 薪资调查 调查资料汇总 调薪试算并拟定调薪建议案 向各部门主管说明年度调薪案 担当4/30 5/20 5/27 5/30 6/3 6/10 6/22 6/24 6/30 者 时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9 与人事部、总经理讨论达成共识 制作及发放调薪电子表格 回收及审核调薪电子表格 输入ERP系统 调整后续工作处理 20xx年度调薪作业计划书

NO 作业时间 作业项目 1. 4/30之前 薪资调查 作业流程细项、考虑因素、注意事项 1.物价指数年增率情况； 2.公务人员调薪； 3.相关行业薪资调整幅度； 4.周边地区公司薪资调整幅度； 2 5/9---5/13 调查资料汇总 3 5/16---5/20 调薪试算并拟定调薪建议案 4 5/23 向各部门主管说明年度2.依据资深副总及人评会的意见修订调薪建议案内容； 调薪案 5 5/24----5/31 与人事5. 将整理好的调薪建议案呈管理部副总、资深副总签核； 部、总经理讨6. 转给人事部核准后呈总经理定案； 论达成共识 7. 依据总经理意见修订调薪建议案内容； 8. 将调薪建议案正式提出签呈，会办管理部副总、资深副总及各部门理签核； 6 6/1----6/8 制作及发放5. 人事单位依据总经理核准之本薪调整比率，预估各部门可调整薪资调薪电子表电子表格转各部门主管； 格 6. 调薪对象截止至上年度11月1日(含)以前转正者； 7. 各部门主管依据当年度期中考核，得在『可调整薪资额度』范围内度调整； 8. 特殊人员以特别提报方式提出申请为原则； 5.不同职位职称薪资水平与市场同业平均值； 汇整上述调查资料并考虑： 6. 公司年度预算编列中的调薪预算（重要参考）； 7. 人事费用占公司营运状况过去及未来之营收获利比（重要参考）；8. 不同职位薪资范围，及与市场同业平均值的比较； 9. 法令相关的规定； 10. 依公司未来业务的发展之人力规划； 调薪建议案之说明将包括以下几点内容： 5. 本次调薪的策略考虑与预期效果； 6. 公司薪资现况与同业比较； 7. 调薪前后的用人费用率（除本薪调整外，相关增加的福利成本支出劳力综合保险金等需试算其增加数额）； 8. 调薪对象、建议调薪比率、调薪生效曰期、调薪后公司薪资水平在1.将整理好的调薪建议案呈管理部副总核准后送人评会讨论； 7 6/9----6/17 回收及审核调薪电子表格 5. 将各部门的调薪电子表格加以统计整理，首先检查各部门是否超过薪预 算？各部门中是否有特殊个案其调薪比率与员工整体平均调薪比率部门 主管在做调薪考虑时是否合理，建议调薪比率是否大致与绩效考核成异常 情形将与相关部门主管再次沟通； 6. 人事单位审核时如发现考核分数与调薪金额异常者，若各部门主管退回 各部门主管； 7. 各部门主管调整完成后执回管理部，人事单位汇总、审核无误后制汇总表』 呈总经理核准； 记大过 8. 打印当年度惩处人员名册，调整调薪幅度：记小过一次以上﹝含﹞一次以上﹝含﹞不予调薪； 8 6/20--6/24 输入ERP系1.依据总经理核准之个人调整后职级及薪资之各项目建文件； 统 2.调薪生效日以当年度7月1日为原则，若有特殊情况作业不及则顺延9 6/27----6/30 调整后续工 作处理

20xx年度调薪作业计划书

序作业项号 目 薪资调查 调查资料汇总 调薪试算并拟定调薪建议案 向各部门主管说明年度调薪案 担当4/30 5/20 5/27 5/30 6/3 6/10 6/22 6/24 6/30 者 时间 1 2 3 4 5 6 7 8 9

与人事部、总经理讨论达成共识 制作及发放调薪电子表格 回收及审核调薪电子表格 输入ERP系统 调整后续工作处理