关于我院护理人员离职率高的原因分析

关于我院护理人员离职率高的原因分析

作者：葛静

来源：《人力资源管理》2014年第04期

摘要：从一个医院的内部视点看来，持续增长的护理人员离职率是人力资源部门面对的重大问题之一。经验丰富的专业护理人员不断流失不仅是医院人才培养的一个重大损失，同时这种现象也已严重威胁到医院的医疗安全。 关键词：护理人员 离职率 离职原因 解决方案

2014年伊始，不断地报告“关于医院护士被打被害事件”的发生，使护理人员的离职现象又一次成为医院的人力资源部所必须要面对的重大难题。期间，不断收到一线护理人员辞职的报告，导致医院护理工作压力空前增大。经验丰富的专业护理人员不断流失不仅是医院人才培养的一个重大损失，同时这种现象也已严重威胁到医院的医疗安全。 一、离职率统计

根据2012年5月至7月，省护理学会联合浙江省医疗质量控制与评价办公室、省护理质控中心一起就目前我省的护理人员工作和职业现状进行调查发现，近五年，护理人员离职总人数达到了平均每家医院40.3人。以下是我院近几年来护士离职率的一个统计： 年度

人数 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度 2014年1月至3月 全院护士数（人） 617 613 642 663 663 离职护士数（人） 27 29 26 20 10 离职率（%） 4.4 4.7 4.0 3.0 1.5 二、离职原因分析

根据省护理学会联合浙江省医疗质量控制与评价办公室、省护理质控中心统计，离职的主要原因中，个人或家庭占41.3%，薪酬原因占29%，工作压力原因占24.7%。2年内离职护理人员去向中，20.6%选择改行，行业以行政机关和个体经营为主，16.7%的人选择回家照顾家庭，35.7%的人选择去下级医院。

下面的问题很可能也是我院护理人员离职率高的关键因素：

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1.护理工作强度大，收入不高。随着我院6S管理工作的深入开展和JCI[JCI是国际医疗卫生机构认证联合委员会（Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations 简称JCAHO）用于对美国以外的医疗机构进行认证的附属机构，它以国际公认的标准作为医院评审的基础，致力于不断改进和提高医院的医疗质量及病人安全。]评鉴准备工作的进行，对护理人员提出了更高的要求，除临床护理工作外需要额外付出大量的时间和精力进行相关知识的培训、制度的落实、个人素养、能力的提高等等，而相应的奖励机制不够完善，导致护理人员精神压力增大，工作积极性降低。

2.生活和个人问题的原因。2014年离职的10个护士中有7个是未婚、户籍是外省市的人员，占离职人员的70%。护理人员平时工作三班倒，没有规律性，而且社交圈子相对较小，极容易成为“剩斗士”；而且宁波消费水平较高，编外护士收入较低，直接影响到她的生活质量。我们人力资源部询问过离职护士她们今后的去向，基本是回到户籍所在地，回到父母的身边，一来可以更好地照顾父母，二来可以减轻生活压力。

3.肢体暴力。在我国目前的医疗体制不完善的大背景下，伤医事件频频发生，而护理人员工作在医疗行为第一线，受伤害的概率很大，轻则辱骂，重则肢体暴力。

4.医疗行动中护理工作地位低下。患者在某些程度上对诊治他们的医生还是比较尊重，心里有顾忌，怕医生给你过度治疗、过度开药。但对护理人员则不然，他们希望得到上帝式的服务，稍有怠慢，就会投诉。 三、解决方案

医疗护理人员高离职率的解决方案呈现多样化，而且任何孤立的方案都不能解决离职率居高不下的问题。那些表面上看来容易执行的方案，诸如提高工作现金奖励之类，通常都不是最有效的方案，仍然留不住高素质的护理人材。笔者认为，可以通过以下办法来缓解： 第一，从医院人文关怀出发，切实关心护理人员的工作及生活。我院团委多次组织交友联谊活动，人力资源部也及时关注她们的个人问题。

第二，重新回顾招聘战略和继续扩大招聘渠道。从2013年起我院人力资源部跟上级卫生行政部门和社会发展与人力资源保障局进行协商，重新制定护理人员招聘公告中的招聘要求：例如生源地或户籍范围，从原来的宁波大市扩展到浙江省，可以更好地选择优秀的护理人员加入我们医院的大家庭。

第三，重新设计薪酬/工资计划。

第四，鼓励工作成就感，完善内部评价激励。

第五，改善人员编制配备。我院每年都会提供给编外护士转正考试的机会，而且从2013年开始把报考条件放宽到浙江省生源或户籍，年龄30周岁以下，以便给更多的编外护士以机

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会，能够留住人才，因为医院要把一个刚从院校毕业的护士培养成经验丰富、专业技能优良的护士也非常不容易。根据我人力资源部的统计， 从2009年到2013年我院编外护士转正人数分别为：2009年26人；2010年32人；2011年39人；2012年71人；2013年27人。目前我院编外护士仅剩69人。

总体来说，医疗单位向护理人员提供吸引人的职业发展机会和空间毫无疑问是最具说服力和持续性的留住人才的工具，这个理论在当今中国的医疗行业也是一样适用的。