论事业单位绩效工资制度改革

论事业单位绩效工资制度改革

作者：郭莹

来源：《现代经济信息》2011年第19期

摘要：由于劳动者报酬分配的公平性、合理性对其工作积极性产生的影响不容忽视，绩效工资改革已经成为当前事业单位普遍需要解决的重要问题。本文首先系统介绍了我国事业单位工资制度的历史进程，并通过对事业单位现行工资制度及绩效工资改革中面临的主要问题的分析，提出事业单位绩效工资改革的相关建议。 关键词：事业单位；绩效工资；制度改革

中图分类号：F249.24文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0095-01

斯达西·亚当斯的公平理论表明：由于人们总会将自己付出的劳动代价及其所得与他人进行比较，故其工作的积极性虽然与个人的实际报酬有关，但更重要的还与对报酬的分配是否感到公平密切相关。当前，绩效工资改革已经成为事业单位普遍需要解决的重要问题。 绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工所从事的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资通常由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。事业单位绩效工资则是围绕其所提供的公益性服务的质量和数量来设置的，这其中既包括单位绩效也包括个人绩效。

一、我国事业单位工资制度改革的历史进程

1.社会主义改造后期，我国的经济建设不断发展，原来事业单位供给制与工资制并存的双重工资制度开始发生变化，逐渐改行统一的货币工资制——以人民币为计算单位，执行统一的物价津贴标准，工资收入包括工资标准表中的货币工资和物价津贴两部分。此次改革工资标准有所提高，但工资结构没有变化，核心内容是在公有制条件下的“按劳分配”原则，建立职务等级工资制度。这一原则充分显示出社会主义工资制度的特性，奠定了我国工资制度的基础，为我国工资制度奠定了基础。

2.1993年，在科学分类的基础上，依据按劳分配原则，工资改革制度是在的经济体制改革和政治体制改革浪潮中孕育而生。此次改革实行机关与事业单位工资制度不相挂钩，采用津贴制度的职务等级工资制，建立起符合事业单位工作人员自身特点的工资制度。由于考虑到事业

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单位不同类型、不同行业的特点有所区别，它们所具体采用的工资制度也不同。如管理人员与专业技术人员开始分别执行职员职务等级工资制和专业技术职务工资制，事业单位与公务员的工资制度开始区别对待。

这次根本性的工资制度改革，还引入了竞争激励机制，建立了在考核基础上的工资增长机制。这有利于资源配置效率的提高，也带来了各类组织薪酬制度的变革。

3.在全球化的市场经济时期，岗位绩效工资制度的改革已迫在眉睫。岗位绩效工资制度就是建立起与工作业绩、岗位职责、实际贡献密切联系和鼓励创新的分配激励机制。通常由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，前两类属于基本工资，后两类的发放较为灵活。基本工资主要是承担基本的保障功能；绩效工资承担了更多地激励功能。岗位绩效工资制度的实施，充分体现多劳多得、优劳优酬，奖优罚懒的分配原则，可以更好地发挥工资的杠杆作用，使事业单位资源配置效率得到有效提高。 二、事业单位现行工资制度存在的主要问题

事业单位现有工资制度的分配体制、管理体制等方面存在的弊端，制约了事业单位的生存和发展。

1.工资水平整体较低

随着经济的不断发展，人们的生活质量也得到了较大提高，但当前我国事业单位职工的收入仍属于硬性工资，且缺乏有效的工资增长机制。当前我国收入分配不均及国内需求不足的问题凸显，而占较大比例的事业单位工作人员的工资整体仍水平有待提高。 2.工资缺乏灵活性

尽管现有事业单位规定根据个人考核增减职工工资，但是其评判标准实际仍然以职务为主，且职务工资在个人工资中所占比例较大。同时，事业单位并未建立多样化、差别化的津贴制度，在现有的津贴分配上仍然过分体现平均，加上绩效评估流于形式，其激励作用难以发挥。

3.地区、行业、部门间差异明显

受自然条件、经济发展水平等的限制，沿海与内陆地区事业单位的职工工资水平相差较大。而即使是同一地区，不同行业、不同部门之间，仍然受政策和行业特点等因素的影响，存在着较大差异。

4.缺乏有效的工资增长机制

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当前，事业单位工资标准起点较低，不能有效的拉动内需，对经济长期持续稳定的增长不利。有调查显示，我国事业单位员工收入占国民总收入比重逐年下降，加之近来通货膨胀加剧，因此需建立更加有效的工资增长机制。

三、事业单位绩效工资改革中面临的问题

改革现行的绩效工资制度，提高绩效工资的灵活性，建立有弹性的工资增长机制对我国市场经济的快速平稳发展、生产力的极大提高、社会主义和谐社会的建设有着重要意义。绝大多数事业单位都已经对其绩效工资进行了改革，虽在一定程度上有效解决了事业单位工资制度存在的部分缺陷，但在改革中仍然存在以下几点问题。 1.缺乏统一的标准

事业单位主要根据不同的行业特点确定其绩效指标。由于绩效评估是以公益性服务作为其考评标准，它标准的制定是一项复杂的工作。通常不同事业单位根据职位、职级不同制定不同的考核体系，缺乏共同的借鉴模式。此外，考评中很多指标，如工作态度、临时性的任务等，是很难量化的，这愈发加大了绩效考核指标设计的困难程度。 2.自主分配缺乏规范

我国事业单位作为国家的基础服务机构，其自主分配缺乏统一的权威的规范，容易产生腐败和攀比现象。绩效考评体系的建立与实施的随意性较大，不利于调动事业单位最广大职工的积极性。

3.绩效评估实施不佳

作为工资管理的一种重要手段，绩效评估在事业单位工资改革过程中发挥着重要作用。成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。但是，评估结果往往会受事业单位自身性质的影响，且周围环境以及客观存在的阻碍对绩效工作的开展影响深远。因此，由于为平衡内部利益出现的分配不公平，致使绩效工资制度因绩效评估手段的不科学及其他原因而得不到良好实施。

四、事业单位绩效工资改革的相关对策和建议

施行绩效工资考核即将员工的工资收入与其业绩挂钩，确立职工的绩效工资，以更好地发挥工资的激励作用。鉴于上文对现有事业单位绩效考评制度改革存在问题的分析，本文提出几点建议。

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1.优化绩效考核体系

由于平均主义的思想残余还十分严重，因而考评结果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套机制的缺乏，诸如岗位目标责任制、奖惩制度等尚不完善，导致在实践中对考评结果不够重视。有关主管部门及事业单位应加强领导, 统筹安排, 及时研究解决实行岗位绩效工资出现的新情况、新问题，不断优化绩效考核体系。

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作内容分析的基础上，根据事业单位的管理特点和实际情况，对考评内容进行分类，并制定合理的考评尺度。同时，考评的尺度也应该尽可能细化，以提高考评的可靠性。绩效考评体系的简历需同时兼顾效率和公平的原则，保证职工最低收入水平，并根据实际情况适时提高事业单位职工的收入水平。 2.制定相关规定促公平

为防止事业单位自主分配产生的腐败和攀比现象，有关部门需制定相关规定规范事业单位绩效工资制度的实施、津贴补贴发放，以缩小不同类别事业单位之间职工收入、同一事业单位职工收入的不合理差距，促进收入分配的公平。 3.公正对待编制内外人员绩效工资

事业单位绩效工资主要目的是调动员工工作的积极主动性、创新性，因此在考核时应注重职工业绩的大小，不能因编制不同而区别对待，故编制内外部人员均理应受到同等待遇，这样才能调动职工的工作积极性，最大限度地发挥绩效工资的作用。编外人员的收入可以通过岗位职责、贡献程度等来确定。 4.建立绩效考核反馈机制

科学的绩效考评体系要建立有效沟通与反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。在绩效考核流程中，需要重视操作过程中的沟通。首先应该让员工充分了解考核的方式、内容等，才能为职工努力指明方向，真正发挥考核的作用；同时，有效的沟通可以使事业单位的职工具有归属感，取得职工对绩效考核指标的认同，提升绩效考核管理水平。 总之，事业单位需建立适应市场经济要求和单位特点的绩效工资制度，这对促进事业单位的健康发展有着重要的意义。