人力资源管理实践对员工敬业度的影响:组织支持感的中介作用——基于广东省高科技企业的实证研究

用——基于广东省高科技企业的实证研究

曹科岩;宁崴

【摘 要】通过对广东省高科技企业员工的问卷调查,探讨人力资源管理实践、组织支持感与员工敬业度的关系.研究结果表明,人力资源管理实践和组织支持感对员工敬业度产生直接或间接的影响；组织支持感在人力资源管理实践对员工敬业度的影响中起完全中介作用.%With the questionnaire survey of hi - tech enterprise staff in Guangdong province, the paper explores the relationship among human resource management practice, perceived organizational support and employee engagement under Chinese cultural background. The empirical study results show that human resource management practice and perceived organizational support have a positive direct or indirect impact on employee engagement. Furthermore, perceived organizational support fully mediates the relationship between human resource management practice and employee engagement. 【期刊名称】《科技管理研究》 【年(卷),期】2012(032)005 【总页数】5页(P174-178)

【关键词】人力资源管理实践;组织支持感;员工敬业度 【作 者】曹科岩;宁崴

【作者单位】深圳职业技术学院,广东深圳518055;深圳职业技术学院,广东深圳518055

【正文语种】中 文 【中图分类】F270

随着积极组织行为学研究的发展，敬业度逐渐成为全球组织管理研究关注的焦点。敬业度可以用来衡量员工在情感和行为等方面对组织的投入程度，它体现的是一种人本主义管理思想。在我国当前经济转型的背景下，高科技企业如何通过内部的人力资源管理，来完善员工个体对工作的认识或重构积极的工作伦理，从而形成或稳固个体对组织的认同、对工作价值的认可，已成为企业管理研究者所密切关注的课题。目前，国内对员工敬业度的研究还处于起步阶段，实证研究甚少。人力资源管理实践对员工敬业度有何影响？组织支持感与员工敬业度之间究竟存在怎样的关系？基于此，本文将采用实证研究的方式加以探讨，以期进一步丰富和完善人力资源管理实践与员工敬业度的相关理论，并为我国高科技企业实践提供指导。

敬业度(Engagement)是指组织成员在创造工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合，同时投入个人的情感、认知和体力的程度[1]。美国组织行为学家Kahn(1990)指出，敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力投入到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我[1]。国外一些研究机构和学者对敬业度的表现形式进行了有意义的探索，如盖洛普公司从敬业度定义构成视角，提出员工敬业包括自信、忠诚、自豪和激情等四个方面；韬睿公司根据敬业度的作用基础，将员工敬业分为理性敬业和感性敬业两个维度；而Maslach等(1997)则根据员工敬业的不同表征，将工作倦怠的三个维度(即枯竭、犬儒主义和低效率)的反向表达(即精力、卷入和效能)作为敬业度的三个维度[2]。 在实证研究方面，Langelaan等(2006)以荷兰食品加工业员工为对象，对性格特

质与敬业和倦怠之间的关系进行了分析，结果表明敬业组的员工所具备的典型特征是高外向性、低神经质以及高灵活性[3]。Schaufeli等(2004)通过对保险、家庭保健等四种不同类型的服务性组织员工进行了调查，发现敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿之间的关系具有显著的中介作用[4]。Salanova等(2008)针对通信业员工的研究表明，敬业度(活力和奉献因素)对工作中的前摄行为有着有积极的预测作用[5]。

人力资源管理实践(Human Resource Management Practices，HRMP)是指影响员工行为、态度以及绩效的各种、手段制度等的总称。中国人力资源开发网关于员工敬业度的在线调查中发现，规划员工的职业生涯发展，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。张火灿等(2007)针对高科技企业的研究表明，教育训练、薪资制度、员工福利、专业成长等人力资源领先指标，有助于提高员工内在动机，助长员工工作敬业贡献[6]。杨佩君(2009)以上海市20家企业为调查对象，研究发现人力资源管理制度认同(包括职业生涯规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核等)对员工敬业度有着不同程度的影响，其中职业生涯、培训与发展制度认同对员工敬业度的影响较显著[7]。综上所述，本研究提出如下假设：

H1：人力资源管理实践与员工敬业度之间存在正向关系。

人力资源管理实践反映组织对员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认可，它是组织支持的显示器。员工的招聘与甄选、薪酬设计，绩效考评等不同类型的人力资源管理活动，确定了组织与员工之间不同的关系，能传达对员工不同的期望，从而影响员工的组织支持感。荣海(2004)开发了测量组织支持感前因变量中有关人力资源管理实践变量的量表，其调查表明，影响员工组织支持感的人力资源管理实践有：组织对员工精神上的关怀、组织对员工物质生活的关心、良好的工作环境、工作保障、培训和职业发展[8]。宋利等(2006)研究也表明人力资源管理实践对组织

支持感有着积极的影响[9]。因此，本研究提出如下假设： H2：人力资源管理实践与组织支持感之间存在正向关系。

组织支持感(Perceived Organizational Support，POS)是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种知觉和看法[10]。组织支持理论认为，员工感受到组织的支持后，能够做出态度或行为上的变化，给予组织积极的贡献和承诺。高水平的组织支持能够增强员工对组织感情上的依赖，促使员工积极实现组织目标。目前，在组织支持感与员工敬业度的关系方面有了一些研究成果，如Saks(2006)对员工敬业度的前因与结果变量进行了探讨，结果显示组织支持感、工作特征、程序公正等前因变量能显著预测员工的敬业度，而其它变量的预测作用则不显著[11]。Rothmann和Joubert(2007)针对南非铂矿基层管理者的研究表明，组织支持对敬业度的活力和奉献维度有显著预测作用[12]。

此外，一些研究表明组织支持感有时还可能中介其它变量对员工态度或行为的影响，如Allen(2003)等以销售和保险业员工为对象，研究发现支持性人力资源管理实践通过组织支持感这一中间变量影响员工的组织承诺，通过塑造员工支持组织的共同认知来促进有利于提高组织绩效的额外行为产生[13]。员工敬业度作为员工行为与态度的一种综合体现，这自然让人想到，组织支持感可能在人力资源管理实践与员工敬业度的关系中起中介作用。基于以上分析，本研究提出如下假设： H3：组织支持感与员工敬业度之间存在正向关系。

H4：组织支持感在人力资源管理实践对员工敬业度的影响中起中介作用。 基于上述理论基础及研究假设，本文构建研究架构如图1所示。

本研究根据广东省高科技企业黄叶随机抽取欲调查的样本企业，然后通过电话与企业人力资源部主管联络，确认接受调查后，通过邮寄、电子邮件或上门调查的方式进行调查。共发放问卷500份，回收368份，剔除空白和反应过于明显的问卷，共回收有效问卷312份(有效回收率62.4%)。其中，男性占65.7%；全部员工具

有大专以上学历，本科学历占61.7%，研究生学历占10.5%。员工平均年龄为35.18岁，平均工龄为7.16年。

(1)人力资源管理实践(HRMP)。借鉴于海波等(2009)[14]的研究，根据研究需要对其进行修订，修订后的问卷包括培训发展、员工参与、选拔晋升、薪酬福利四个维度，共计16个项目。

(2)组织支持感(POS)。采用Eisenberger等(1990)编制的POS简化版量表[15]，包括8个项目。例如“组织非常重视我的贡献”，“在我遇到困难时，可以得到组织的帮助”等。该量表的中文版在Chen等(2005)[16]的研究中使用，其信度为0.91，因此可以确保该测量工具的适用性。

(3)员工敬业度(EE)。参考Schaufeli等(2002)开发的《Utrecht敬业度量表》[17]、Langelaan(2006)等编制的员工敬业度问卷[3]，自编敬业度问卷，经以下几步形成：第一步，英文翻译工作，由2位应用心理学专业的博士研究生，分别将量表项目翻译成中文，然后2位共同讨论确定最适合的中文语句；第二步，专家评价修订，请2位人力资源管理教授对翻译项目的中文和英文原文进行讨论和修订；第三步，预调查，在深圳5家企业发放200份问卷，回收有效问卷153份(有效回收率76.5%)。对问卷数据进行探索性因素分析，删除交叉负荷过高和因素负荷较低的项目，最终形成包含16个项目的员工敬业度问卷，总体内部一致性α系数为0.90。探索性因素分析和验证因素分析结果表明员工敬业度是三维结构，其中因素1包含6个项目，主要描述员工具有良好的心理韧性，为工作付出努力而不感到疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈，将其命名为精力充沛。因素2包含5个项目，主要描述员工具有强烈的自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战，将其命名为奉献精神。因素3包含5个项目，主要描述员工在工作时注意力高度集中、全神贯注，并能乐在其中，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来，将其命名为专心致志。

(4)控制变量。在有关员工的态度与行为的研究中，性别、学历、年龄等人口统计学变量通常作为控制变量。本研究中，对上述变量进行了控制。其中，对“性别”做虚拟变量处理，男为“1”，女为“0”；“年龄和工作年限”用年数来测量；学历分为专科、本科、研究生三个等级。

除控制变量外，其它变量全部采用Liket5点量尺计分。实证研究中，首先采用Lisrel8.7软件进行验证性因素分析检验各变量之间的区分效度。然后，运用SPSS16.0软件进行相关及回归分析检验假设1～3。最后，采用多步骤结构方程模型比较的方法检验本研究的假设4。

验证性因素分析结果显示各项指标均达到可接受水平(见表1)，表明本研究中三个变量之间具有良好的区分效度。三个变量的信度系数分别为0.83、0.91、0.87，符合心理测量学的要求。因此，可以进行下一步的结构方程分析。

在考虑测量误差前提下，利用结构方程模型分析。表2给出了三个潜变量之间的相关系数，各变量之间显著相关(plt;0.01)，假设1～3得到初步验证。 为了对相关变量进行统计控制，本研究将控制变量分别纳入分析。表3显示了各变量之间的相关系数(直接由测量得分统计而来)，结果表明人力资源管理实践与组织支持感、员工敬业度之间显著正相关，组织支持感与员工敬业度之间也显著相关。 此外，回归分析也表明，在控制性别、学历、年龄和工作年限等人口统计特征变量之后，人力资源管理实践对组织支持感有显著正向影响(β=0.536，plt;0.01)；人力资源管理实践对员工敬业度有显著正向影响(β=0.425，plt;0.01)。组织支持感对员工敬业度也有显著正向影响(β=0.610，plt;0.01)。因此，假设1～3均得到支持和验证。

根据Baron和Kenny[18]提出的检验中介效应的三步法，本研究中，中介变量需满足三个条件：(1)人力资源管理实践能显著影响员工敬业度；(2)人力资源管理实践能显著影响组织支持感；(3)当把组织支持感加入到人力资源管理实践与员工敬

业度的关系模型中时，人力资源管理实践和员工敬业度之间的关系会不显著(完全中介)，或者与组织支持感没加入前相比有所削弱(部分中介)；同时，组织支持感对员工敬业度有显著影响。由于假设1～3均得到支持，表明条件1和2得到满足。据此，根据研究假设构建了部分中介模型(M1：HRMP→POS→EE,HRMP→EE)；并构建下列竞争模型：完全中介模型(M2：HRMP→POS→EE)；直接作用模型(M3：HRMP→EE)。各结构方程模型的拟合指数如表4所示。

比较拟合指数和路径系数，本研究接受更简约的模型M2。为了便于更直接地考察中介作用，本研究考察了组织支持感在人力资源管理实践与员工敬业度中的角色，并比较了完全中介与部分中介模型中变量关系的变化：当不考虑组织支持感的中介作用时，人力资源管理实践与员工敬业度之间显著相关(β=0.72，plt;0.01)；而在加入组织支持感后，二者之间的相关系数变为不显著(β=0.08，pgt;0.05)。可见，组织支持感在人力资源管理实践与员工敬业度的关系中是完全中介。

综上所述，接受模型M2，假设4得到支持和验证。组织支持感在人力资源管理实践与员工敬业度的关系中起完全中介作用。路径系数如图2所示。

本文选择我国广东省高科技企业员工作为实证研究的对象，探讨人力资源管理实践和组织支持感对员工敬业度的影响机制。首先在文献分析和逻辑推演的基础上提出四个研究假设，然后通过相关分析、回归分析以及结构方程模型检验了上述研究假设。研究发现，人力资源管理实践正向影响组织支持感、员工敬业度，假设1和假设2得到支持；组织支持感正向影响员工敬业度，假设3得到支持；组织支持感在人力资源管理实践与员工敬业度之间的关系中起完全中介作用，假设4得到支持。实证研究结论总体上较好地支持了研究假设。该结论可以用社会交换理论作出合理的解释。根据彼德·布劳的观点，社会交换理论主张依据个体在社会交往中获得的收益和付出的代价来解释个体的行为，在相互依赖的互惠行为中，双方都有付出的义务[19]。敬业度是员工与企业或组织之间的双向作用。员工对组织持有积

极的态度，并愿意为组织实现目标而提高工作绩效，而组织则有义务从资源等方面保障和促进员工的这种行为。社会交换理论为这种双向作用提供了理论基础，培训发展、选拔晋升、薪酬福利等因素可以看作是组织提供的资源，员工根据感知或接受组织所提供的人力资源管理实践的程度，来决定自身向组织回馈的努力程度。因此，当企业人力资源管理实践实施效果较好时，员工所感受到的组织支持感就会越强，进而有助于员工敬业度的提升。

本文的研究结果打开了人力资源管理实践对员工敬业度的影响机制这一“黑箱”，为后续研究提供了良好的研究视角和基础，同时对企业管理实践也具有重要的指导意义。为了提高员工敬业度，企业在实践中应重点做好以下几方面：

首先，注重人职匹配，做好选拔晋升工作。在一定程度上，员工的敬业度与价值取向、个性倾向、能力等具有一定的关系。因此，在员工选拔时，可以通过员工的个性倾向、品德、求职动机以及价值观等方面对敬业度进行初步考察。此外，在晋升时还应该做到人职匹配，确保员工自身素质与职位相匹配，实现其自身价值。 其次，开展以职业发展为导向的培训。借鉴最佳雇主的培训模式，根据企业和员工的实际情况选择适当的培训方式、方法和内容，进行以职业发展规划为导向的员工培训，增强员工对工作环境、工作机会的把握能力。同时，也让员工看到自己的成长方向和空间，感受到组织对其成长的关心，从而调动员工的积极性。

再次，制定公平合理的薪酬福利制度。员工对薪酬福利体系的满意程度越高，在工作中就会更加爱岗敬业，否则会导致高敬业度的员工遭受心理挫折感。在建立公平合理的薪酬福利制度时，一方面，要考虑到薪酬福利的外部竞争性，使员工的薪酬稍高于市场上同行业的薪酬水平，另一方面，要注意薪酬福利的内部公平性，提高员工对薪酬福利制度的满意度。

最后，打造权利共享，员工参与的管理氛围。企业管理者应对员工抱以信任态度，鼓励员工为公司的发展积极献策，同时适当授予员工一定的权力，允许员工参与一

些与其利益相关的决策及制度的制定，有助于培养员工的参与感、归属感，使得员工真正融入企业，进而提高员工的敬业度。

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