工作分析的方法与技术复习要点

第一章 工作分析概述

➢ 工作分析的概念：

一种活动或者过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等，做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

是对某项特定的职务的工作内容呵职务规范（任职资格）的描述和研究过程。

➢ 工作分析的流程：【详见P3】

计划→设计→信息分析→结果表述→运用指导

其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。

➢ 工作分析的相关术语（职位和职务）：【详见P5】

 要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。

 任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。

 职责：指某人负担的一项或多项相互联系的任务集合。

 职位：指某一时期内某一主体所负担的一项或几项相互联系的职责集合。

 职务：指主要指责再重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

 职业：指在不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、 相当）的职位集合。

 职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集 合或总称。

 职系：又叫职种，指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同， 但工作性质相似的所有职位集合。

 职组：又叫职群，指若干工作性质相似的所有职系的集合。

 职门：指若干工作性质大致相似的所有职组的集合。

 职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的

所有职位集合。

 职等：不同职系之间职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的 所有职位集合。

【PS：记忆法：依次范围变大，区别：职位（一一）与职务（一多）】

➢ 工作分析的性质和作用

1、是整个人力资源开发与管理科学化的基础

2、是提高现代社会生产力的需要

3、是组织现代化管理的客观需要

4、有助于实行量化管理

5、有助于工作评价、人员测评、人员招聘、薪酬管理以及人员培训、定员、定

额、职业发展设计与指导的科学化、规范化和标准化

6、对于人力资源管理研究者也是不可缺少的

➢ 工作分析结果表述的四种形式：

1) 工作描述：

✓ 内容：工作识别【内容：名称、工作地隶属关系、职业代码、职位等级、

分析人名/单位、分析时间】工作概要、工作手段、工作材料、

技术和方法、任务行为、环境、补充信息等。【图表见P9】

2) 工作说明书

3) 资格说明书

✓ 形式：计分法、文字表达法、表格法【详见P9-P20】

4) 职位说明书

➢ 四种工作分析结果的关系

工作描述是最原始、最直接、最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生出来的和开发出来的。

✓ 工作描述：最直接、最基础

✓ 工作说明书：事为中心，具体岗位、人员

✓ 资格说明书：任职资格条件

✓ 职务说明书：最全面，相对复杂

➢ 西方国家工作分析的实践活动与贡献

（一）、百科全书编纂中的工作分析研究

（二）、第一次世界大战前的工作分析研究

（三）、两次世界大战时期的工作分析研究

1、第一次世界大战期间，宾汉完成了以解决人员配置为目的的工作分析方的研究。

2、斯科特对于工作分析的贡献是，成功制定了资格标准，通过工作分析，编制了“军官任职技能说明”“入伍申请表”与“人员调查表”促进了面谈考评的科学化。

3、克鲁什对工作分析研究最大的贡献是把工作分析的方法与结果成功的运用在美国国会的《工资划分法案》

4、1936年，著名的《职业大辞典》的编辑

成果：1、《职业大辞典》的诞生

2、对工作职位、任务等基本概念做了系统的定义

3、对某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，是的职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。

4、以人事配置表在产业界的应用为标准，开始了工作分析广泛应用的新历程。工作

分析作为人力资源管理的重要内容，也作为一种基础工具，在企业界得到广泛应用。

5、与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。

（四）、第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用

德国工效学家罗莫特被公认为“工作分析”创始人。

（五）、西方国家工作分析研究历史的启示

1、任职者完成工作的要素、细节

2、任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和高出工作目标

➢ 工作分析的发展趋向（向系统，预测性方向发展）

（一）、工作分析方法发展趋向

1、从孤立的工作分析到系统的工作分析

2、从描述性工作分析到预测性工作分析

（二）、工作分析技术发展趋向

现代工作分析中计算机和网络等高科技手段的应用逐渐成为工作分析技术发展的新趋势，

（三）、工作分析研究发展趋向

1、从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究

2、从具体的任职要求分析研究与胜任特征分析相结合的研究

3、从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究

第二章 工作分析的内容与组织

➢ 岗位责任

（一）、责任的种类

1、管理责任

（1）、管理对象的人数

（2）、管理的性质和程度

（3）、管理的公开程度

（4）、管理是直接的还是间接的

（5）、管理工作的类型

（6）、管理对象的熟练程度

2、非管理责任

（1）、哪些机器、产品或设备会遭到破坏

（2）、损坏的可能性及发生的频率

（3）、损坏费用的估计

（4）、减少损坏可能性的措施

（5）、监督的严密程度

（6）、查出问题所需要的时间

（7）、某一人员的失误对他人的影响

（8）、机器设备损坏可能发生的范围和频率

（9）、哪些安全措施可以减少工作人员的责任

（10）、与其他人的合作程度

（11）、合作的性质是什么

（12）、工作人员至今的不合作是否会违背

➢ 资格条件

（1） 工作经验

（2） 智力水平（四种能力，、判断、应变、敏感）

（3） 技能要求

（4） 体力要求

（5） 其他心理素质要求

➢ 工作环境和危险性

➢ 工作分析的指标

（一） 概念：指标一般被认为是用了表面同类客观现象某种数量方面的科学概念或范畴。

工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心。

（二） 结构

（1） 名称

（2） 定义

（3） 标志

（4） 标度

（5） 注释

（三） 指标体系与评估标准

1. 可操作性

2. 普遍性

3. 性

4. 完备性

5. 简约性

➢ 指标体系的构建

（一） 构建原则

1． 测定指标与评定指标相结合

2． 状态指标与结果指标相结合

3． 单项指标与综合指标相结合

4． 相对性指标与绝对性指标相结合

5． 普遍性指标与特殊性指标相结合

6． 统一性指标与自拟性指标相结合

（二） 构建方法

1. 对象分析方法

2. 模块结构分析法

3. 调差咨询法

4. 文献查阅法

5. 理论推演法

6. 观察分析法

➢ 标准化步骤

（一） 指标要素拟定和指标选择

（二） 要素和标志定义

1. 工作责任

2. 工作技能

3. 工作强度

4. 工作心理

5. 工作环境

6. 部分要素中子要素的标志定义

1） 设备责任

2） 知识要求

3） 工作姿势

4） 体力强度

（三） 标度划分和规定

➢ 工作分析的组织和实施过程：

一、准备工作

✓ 确定分析目标

✓ 决定所需要的专门信息

✓ 取得认同和合作

✓ 明确工作分析人员的责任

✓ 评估与计划

✓ 估计需要的工时和分析人员数量

✓ 选择内容

二、组织实施

✓ 选择工作分析人员

✓ 培训工作人员分析

✓ 研究和利用已有的书面资料

✓ 实施过程控制方法

✓ 公开发表工作分析的结果

三、结果评价与应用

✓ 工作分析结果运用的指导和培训

✓ 工作分析结果的评价

✓ 工作分析中一些特殊问题的处理

➢ 岗位责任的类型：

✓ 并列型：职责与职责之间相互并列，不存在顺承关系

✓ 流程型：上一职责的工作完成成果构成下一职责完成的工作输入

✓ 网络型：存在着某一核心职责，其成果成为该核心职责的工作输入

✓ 上述几种类型的混合体

第三章 工作分析的基本方法和工具

➢ 观察分析法

一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作要素，到达分析目的的一种活动。

✓ 形式：公开性观察，隐蔽性观察、他人观察与自我观察

✓ 要求：所有的重要工作内容与形式都要记录下来，而且应选择不同工作者在不同时间内进行观察。相比权衡下，有助于消除分析者对不同工作者行为方式的偏见，对同于工作者不同时间与空间的观察分析，也有助于消除工作情景与时间上的偏差。

✓ 适用范围：短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复又容易观察的工作分析。

✓ 记录形式：标准格式记录

✓ 当观察者与被观察者二合为一时，观察分析就成了工作者自我记录法。例如工作日记的形式。

➢ 访谈分析法：

✓ 条件：不能够实际去做观察、不可能去现场观察或者难以观察，则

必须访问工作者。

✓ 访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。

✓ 适用范围：长时间才能把握的心理特征分析。

✓ 形式：个别访谈、集体访谈

✓ 要求：事先准备好问卷或提纲。

✓ 发问的要点：工作分析所应包含的信息-7W

WHY 此项工作任务的主要目的

WHAT 主要的工作内容

HOW 完成工作的方法

WHEN 工作时间

WHERE 工作地点

WHO 工作联系（协助者、指导者）

WHICH 相关设备、工具

✓ 访谈法形式：(1) 对每个员工进行个人访淡（Individual Interview）：

一般访谈、深度访谈

(2)对做同种工作的员工群体进行的群体访谈（Group

Interview）：一般座谈、团体焦点访谈（Focus Group

Interview）

(3)对完全了解被分析工作的主管人员进行主管人员访谈

✓ 注意事项：

（一） 访谈前的准备：

确定访谈问题→选择访谈对象→取得认可同意→确定时间地点

知 识 准 备 →设计访谈提纲→模 拟 训 练

（二） 采访现场的有效控制【注意：第一，礼貌、谦虚、诚恳、耐心

是访谈者自始至终都必须具备的最重要的表现；第二，一般的

访谈时间不宜过长，以1～2小时为宜，不超过3小时；第三，

访谈者对结束访谈和告别一定要重视，争取给被访者留下一个关

于访谈的整体的美好回忆。】

（三）做好访谈记录【带好纸笔等记录工具，最好有录相或录音机（方

便记录访谈全过程，但事前要征得被访问者的同意）】

（四） 整理和分析访谈结果【访谈结束后，要对原始资料及时进行分类 和编码，对结果进行统计和分析；写好访谈小结。】

➢ 主管人员法：

这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。

✓ 理论依据：主管人员对这些工作有相当深刻的了解

✓ 缺点：存在对此工作的偏见

➢ 问卷调查分析法：

工作分析中最通用的一种，采用问卷来获取工作分析的信息，达到工作分析的目的。

✓ 问卷类型：通信问卷和非通讯问卷的集体问卷、检核表问卷和非检核表问卷、标准化问卷和非标准化问卷、封闭式问卷和开放式问卷。

✓ 适用：多用于规模大、职位设置复杂的组织

✓ 操作流程：问卷设计-问卷测试-样本选择-问卷发放及回收-问卷处理及 运用

➢ 文献资料分析法：

也称资料分析法或文献分析法，是充分利用历史和现在的动态资料，获得相关职位信息，系统地进行工作分析地一种方法。

✓ 优点：（1）工作分析成本较低

（2）工作效率较高

（3）职位的核心胜任力的一般结构尚在不断完善过程中，通过不断比较历史资料，可以跟更好的总结实践经验。

（4）文献资料分析的结果可以数据化，作为信息化工作分析的基础数据，可以对未来的工作分析开展奠定基础。

✓ 缺点：（1）一般收集到的信息不够全面

（2）一般不能单独使用，要与其他工作分析方法结合起来使用。

✓ 注意：（1）需要对资料所包含信息的真实性、可靠性和适当性进行判断

（2）应当注意资料来源渠道的多元化。

（3）应当对职位的工作任务、职责和责任形成规范的表述，以此作为后续的分析工具应用的基础。

（4）应探讨职位的工作任务、职责和责任与职位胜任力之间的联系。

第四章 任务分析

➢ 基本概念：

✓ 任务：是工作活动中一组具有特定目标的行为组合。

✓ 子任务：也叫做任务步骤和动作要素，通常是单个人完成的，可以用动

宾结构的短语进行描述，并能够与其他任务的子任务合在一起。

✓ 非连续性任务：又叫程序性任务，它要求一个人按照某个程序性文件上

的规定去完成一系列彼此的子任务，但不必按照一个固定的次序来

实施。

✓ 连续性任务：要求按照任务本身的运行方式连续地操作各个子任务。

✓ 任务分析：通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成

岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的

过程.

➢ 描述性信息和分析性信息的差别

✓ 描述性信息：说明的是在完成任务过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上的相互联系和作用。仅限于那些凭经验就能观察、转述、计算或测量的信息

✓ 分析性信息：是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并分析处理的。多数情况下，分析性信息都是由任务分析专家提供的。

➢ 任务分析的步骤

（1）制定任务分析方案，确定执行这一方案所要求的人员条件，明晰其责任，并对相关人员进行培训。

（2）进行工作系统职能和工作系统运行分析

➢ 任务分析的方法与步骤

一、 方法选择标准

（一） 标准

 可信度

 统一描述标准

 全面的分析性指导

 行为描述对个人能动性的控制

（二） 基本方法与工具

✓ 决策表

✓ 流程图

✓ 语句描述：

✓ 时间列

✓ 任务清单【TIA任务分析清单】

二、 方法比较与应用

三、 编制描述书

任务分析描述书又叫任务分析表

分析表的内容主要包括：（1）操作序列图

（2）从操作序列中提取的主要任务清单

（3）规范任务描述书的专业术语清单

（4）可用来核实有关数据的模拟装置或操作设备

（5）其他所需物品

第五章 人员分析

➢ 基本概念：

✓ 人员分析：是指对与工作有关的工作人员的个性特征进行分析与描述。

✓ 人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。

✓ 特质：一般是指个性的纬度与范围具体表现为个体稳定的行为特征

✓ KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。

✓ 测验：是根据个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法。

✓ 工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家。

✓ 关键事件技术：是一种由工作分析专家、管理者或任职人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

✓ 能力分析量表：寻找出尽可能少的能力，但能够对一定范围内较多的工作活动进行分析。

➢ 人员分析在人力资源管理中的应用

➢ 人员分析的步骤

1. 职位定位步骤

2. 工作者定位步骤

➢ 人员分析的方法与技术【详见P138-P157】：

✓ DOL系统【美国劳工部】

✓ FJA【智能分析系统】☆

✓ HSMS【医疗人员分析系统】

✓ PAQ【职位分析问卷】☆{三个应用：任职资格、工作评价以及工作分析}

✓ ARS【能力分析量表】

✓ CIT【关键事件技术】☆{关键事件的定义、如何描述（STAR原则）}

✓ JEM【工作素质分析法】

第六章 方法分析

➢ 基本概念：

✓ 关键路线：在网络图中，总时差等于零的作业为关键作业，从网络点始点到终点由各关键作业连接起来的路线就是关键路线。

✓ 方法分析：指过程分析或程序分析，以整个工作过程中的方法为分析对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再做动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。

✓ 路径分析：是一种影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术，包括对影响方向与程度的分析

➢ 方法分析的特点

方法分析的思路一般是从宏观到微观，从整体到局部，由大的方面到小的细节，逐步深入的分析整个工作活动。

➢ 方法分析的步骤

1. 选择重点

2. 现场观察与记录

3. 分析

4. 研究优化

5. 试验

➢ 方法分析技术

✓ 问题回答分析技术

✓ 有效工时利用率分析技术【有效工时利用率=工作日内净工作时间/制度

工时×100%、{工作日内净工作时间=工作时间+必要工作时间+准备结束

工作时间-损失时间-非工作时间-休息及生理需要时间}】

✓ 鱼刺图分析技术

✓ 路径分析技术【甘特图】☆

✓ 网络计划技术（关键路线的确定、期望值公式）

关键路线法的一般步骤：

1. 任务分解

2. 绘制网络草图

3. 计算网络时间

4. 确定关键路线

5. 网络图的优化

6. 进度控制

✓ 程序优化技术【运费最优方案的确定】☆

第八章 工作分析实践中的问题和对策

➢ 基本概念：

✓ 员工恐惧：指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作要求带来变化

或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合

作甚至敌视的态度。

✓ 动态环境：由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外环境的变化，

从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。

➢ 员工恐惧的表现、原因以及解决办法

✓ 表现：1、员工对工作分析调查者怀有的冷淡、抵触情绪

2、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲

✓ 原因：1、工作分析的减员降薪功能是员工恐惧产生的根本原因

2、测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因

3、工作分析面谈时，由于工作分析实施者提出的问题不当，使员 工不知如何回答

✓ 解决办法：1、让员工了解工作分析的目的，参与工作分析

2、对员工要适当承诺、消除有关顾虑

3、工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈【A、分

步调整、幅度不应过大B、制定职业发展规划】

➢ 动态环境的影响以及原因分析、解决办法

✓ 动态环境的影响及其原因分析：

1、外部环境变化对工作分析实践的影响

2、企业生命周期的变化对工作分析实践的影响

3、员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响

✓ 动态环境问题的解决办法

（一）两种解决办法【1、年度工作分析、2、适时工作分析】

（二）两种办法的缺陷及改进意见

1）缺陷：

年度工作分析：时间固定性、过于全面性

适时工作分析：成本较高、未注意工作变化

2）意见：综合交叉

➢ 工作分析实践中的其他问题及分析阐述与对策P213-226

 工作分析的主题问题

 工作分析的目的问题

 工作分析的方法选择方面存在的问题

 孤立的进行工作分析

 过于关注工作分析结果而不重视工作分析的过程

 职务说明书的质量问题

 缺乏对工作分析质量的鉴定

 工作分析后续跟进的问题

 组织高层领导对工作分析的支持不够

 岗位员工过少的问题

 工作分析契约的问题