lIIJ／~dvis-ory—旧Ent心咨询顾问业经营者们“救救我的企业。”的呼中小企业如何控制人力成本声，老们板更是心如火燎据国家中小企业司的统计资料表明，2008年上半年，全国有67万．家以上中小企业倒闭工人被解聘。，超过2000万老板们绞尽脑汁地j；想：我们能不能减少10；的员工用来降低企业的人力成本?似乎裁员是最好的选择。其实法。，裁员不是解决问题的办一我们更应该从另个角度去思。考：在现有员工的基础上我们能不能让他们增加10％的价值创造?如何才能合理控制人力成本?中小企业老板最想看到的是我的钱到底用在了什么地方，，我需要支付给员工的报酬是多少?达到公司最高业绩目标时能支付多少?达到公司最低业绩目标，我又可以营成本越来越高裁员吗?”，有订单，我还能支付多少?什么限度的人力成本是在企业的可控范围内?东莞做家具出口的老张说：浙江经营服装企业的姚老板气透着无奈：“，“公老板们的疑惑主要是因为当前口司本可以考虑产品提价的，但提价大多数企业都没有明确的薪酬预人民币升值1％服，的风险则是很可能导致订单的流算，在销售不断攀升的时候，，并没装行业利润下降4％而整个纺织服至3钱装行业平均利润率仅有33％．．失度，现在已经有很多订单转移到印越南。、有意识到成本浪费才发现入不敷出。当业绩下滑时。、孟加拉、巴基斯坦、印，薪酬预算是企业一现在很多订单一般都是三个月以后尼等国我们已经没有成本优势、在薪酬管理过程中的面的计划、系列开支方交货定，，但三个月以后的价格很难确，而只能靠质量效率优势。我每天，权衡、取舍和控制行只能靠预计来定价而客户又面对1000多名员工期盼的双眼里就像热锅上的蚂蚁啊!”心为，薪酬预算规定了预算期内可以，很难接受这样的产品价格和未来人民币升值等因素。用于支付薪酬费用的资金其对象再加上全球金融，便是人工成本我们的耳边每天充斥着中小企酬、，主要包括员工薪危机，订单越来越少企业的运社会保险、福利等支出。狭义暇嬲器衄嗬圈REsouPCES的人工成本控制又称为薪酬控制，自身的用人策略下几方面：一。需要做到的有以间，使企业成为个人发展的平台，，是企业将人工成本控制在可，充分发挥员工的主观能动性、提高以接受的范围内所最关心的。这也是老板们职能，、优化组织架构，明确部门劳动生产率干，，真正做到”。“人人有事。目前很多企业的组织架构，事事有人干三、在设计薪酬预算时个基本的原则。要确保几要么纵向过于冗长影响决策效，营造组织气氛，稳定士，第一，在薪酬平均人力成本是率，要么过度横向化。造成机构重气。近段时间金融风暴来袭与部水平逐年增长的同时下降的。，叠无效或者组织架构以职能为主。分企业大批裁员并存的是大量的人员流动。第二，，对员工个人工资的、导而非以业务流程为主导企业应人员、一旦过度流动、，不仅增长幅度要根据市场价位员工改变金字塔式的组织结构量扁平式的组织结构。，推行尽会带走技术源，市场客户等各种资个人劳动贡献和个人能力的发展来通过架构调。还会对企业的核心技术和业务。确定要大，对贡献大的员工对贡献小的员工，增薪幅度不增薪或整，能够最大限度减少人员内耗一发展带来威胁设，应加强企业文化建，，同时要明确规定每个部门的职物质上力求使员工的付出与所，减薪。第三、，确定人力成本的支出。能，规定实现这些职能应当设立的，得相符精神上更应该尊重人才、、与销售额销售利润的比例关系，岗位规定每一个岗位应承担的工、关心人才爱护人才，，增强员工对。只有控制好薪酬预算才有条作责任；并且部门之间必须衔接，岗位之间企业的认同感提高企业凝聚力件大大降低企业在用人上的直接资金风险。从而形成整个组织合理，同时也要采取有效的措施保持骨干的业务流程提高工作效率。企业队伍的稳定，伴随企业的发展，也在开展业务流程优化管理的过程中可分为三个步骤理现实中，、要使企业内部人才流动的渠道畅通，，即现状流程的梳促进各类人才的合理流动，在关键流程的优化以及建立完善。流动中实现企业人员结构的优化组合和科学配置。我们经常看到企业在一企业的流程管理体系通过现状流抱怨缺乏人才境，，旦企业身处逆，程的梳理，企业可以明确自身的流唯学历聘人才念经，、外来的和尚好。便不惜高薪外聘人才。并祈求程现状，并通过现状问题以及业务，都是多数企业的通病、人才高手立即为企业解困企业所青睐的，人才固然是，需求的分析对关键的流程进行优高消费人才凑合用，，都是人才浪但如果用错了、就化，同时在企业内部建立流程管理，费的表现的实现。最终会影响到企业目标无疑是在增加成本增加用人风，体系从而实现流程优化管理的持。所以，，科学调整用人策险。其实，大部分的企业，大量需续运转二略明确岗位任职资格，，，降本增效。才是控制人力成本要的是合适的人才而不一定是高、确定的正确之道精尖人才求、，只要是符合岗位规范要选才标准把合适的人选放在合适企业每能胜任工作岗位需要的并且具。的岗位上。个职位都要有要做到各个岗、有创新能力的才是合适的人才所以，明确的岗位说明书，企业尤其是中小企业在，位职责清晰和考核有据、权责到位分工明确中小企业碰到业绩难以提升时，面临危机和生存考验时需要花，能够进行有效和科学往往把责任归咎于销售部，有大量精力来完成的不是拼命往外寻觅高人，的考核。岗位的设置要为员工施展些则直接内部处分或关起门来高层而更应该反思、调整才干，并为培养人才提供足够的空密谋对策。其实，企业不妨把困难信息透明化告诉你的每提不上去度、，借助内部各个渠道个员工，，管核定后总，，人力资源管理部门汇，一我们的业绩拟定培训草案，提请上一级主。，很可能影响到企业下季管审定在计划会议上讨论通过，下半年甚至是全年的销售任在培训方法方面应当考虑采用多座谈，、人力成本控制必须通过技术来务，任务没完成，将影响到企业及从每个员工的身，种方式，对演讲、讨论、模解决，那么落实到操作中。，技术的“所有成员的利益上找问题，。拟等方法善加运用可以增强培训，运用便极为重要根据”一项2008，除了外在因素员工自效果。同时在培训内容上最好能年HR人工作现状调查结果显示，参与调查的2319名HR人中只有26％的HR从业者是人力资源专业科班出身，其中74％的HR从业者为非人力资。源专业出身这体现了当前大多数，国内企业HR人知识不扎实人在上岗前才临时抱佛脚不少HR上岗后，，才开始学习科学的HR管理知识然导致他们在技术实际操作必、评估、改善方面的经验欠缺，。临时外聘有经验的HR高管服，又怕水土不无法真正落地。最有效最快速的办法是迅速搭建项目小组，请外脑。咨询公司实地调研指导和经验，咨询公司的专业不但可以省掉自己摸索，的大量时间更能快速、完整、系统地帮助企业建立自己的HR体身可以从哪方面提升素质?需要帮助员工加强哪方面的知识学习和技能提高?与其工一够采用自主管理的方式，由员工与、系，从整体上控制成本。，确保以主管或讲师共同制订培训目标题，主后的稳固发展当前，味裁员，，不如使员场地开放自由化，，可以增加员。客观经济环境紧张，，中素质与岗位相匹配让从业人员工学习意愿提升学习效果小企业纷纷寻求解围希望最大限，具有扎实的业务功底、熟练的操作益，同时，不要忘了向培训要效。度降低人力成本、提高生产效率一本领，并能掌握最新的知识信息和，最好的办法就是培训评估一培对人力资源部门的确是大挑战，使用现代化工具的技能企业的效益。更能提高一训的成效评估方面是对学习效果只有迅速采取适当的人力成本控制这里，培训是个关的检验总结。，另一方面是对培训工作的措施常青，方能助企业渡过难关并获得铀键的因素。成效评估的方法分为过程评。。有效的培训要求在制订培训计划时应当因循拟定的管理程序，估和事后评估的改善，前者重视培训活动先从而达到提升实质培训成由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考来看，。经从合理化的观点。各级单位人员讨论填写完毕直属主最好是将两者结合起来衄『国司RES7矗咽跫裂镰OURCES
