04-国内营销中心销售人员绩效管理办法

国内营销中心 销售人员绩效管理办法

第一章 总则

第一条 以打造建筑节能一体化最佳系统解决方案供应商为总体指导思想，最大限度的激励业

务人员为实现这一目标而努力；

第二条 激励方式：业务提成、服务商开发奖。

第三条 本管理办法适用于国内营销中心非年薪制销售经理、实习销售经理。

第二章 业务提成

第四条 业务提成是指根据业务人员的业绩状况和考核结果，在总业务回款中提取一定的比例

对业务人员进行激励的部分回款。

第五条 2010年业务提成管理遵循以下思路：

1. “以销售额定基数”：业务人员主要对销售额负责，以销售额作为应发提成基数，放弃

以毛利为提成基数的激励方式；

2. “以历史数据为参照”：提成测算标准参考历史制度和数据确定。 第六条 计算业务提成考虑以下因素：

1. 提成系数：基于年度总体销售额增长30% 的目标，设提成系数为α，测算后设定α＝χ% ； 2. 区域分类：初步计划依据市场开发情况、市场基数、成熟程度等，将区域按照I、II、III、

IV、V层级分类，不同的区域类别赋予不同的系数（0.6、1、1.2、1.4、1.6），在应发提成时予以考虑，设市场系数为β市场；

3. 产品系数：将公司众多的产品进行分类，不同类别的产品应发提成系数不同，毛利高的

应发提成高，低的应发提成低。整体分为高、较高、中、较低、低毛利五类，不同的产品类别赋予不同的系数，对应系数定为1.5、1.2、1、0.4、0.15，设市场系数为β产品 。 第七条 应发提成 1. 应发提成计算公式：

应发提成M＝季度销售额×α×β市场×β产品 第 实发提成

实发提成＝M×考核分数

人力资源制度

第九条 考核办法

1. 根据业务人员的工作内容及工作目标，设定关键绩效指标，并制定相应奖惩措施，对各

业务人员的全面和主要工作绩效，尽可能地做出客观、公平、公正的评价。 2. KPI关键绩效指标及权重分配

序号 权重 1 2 3 4 5 6 7 8 KPI指标 销售额 毛利额 回款率 新客户开发 服务商开发 评分方式 “虹彩丽家”客户开发 交期控制 费用控制 3. 考评工作的实施

(1) 以上KPI考核指标以每考核段下达《目标责任书》为依据，实施季度考核，于每个季度

结束后考核并通报；

(2) 本考评工作由公司国内营销中心总经理授权专人负责落实、实施； (3) 本考评结果经国内营销中心总经理审批、确认后为最终考评得分。 4. 季度考核办法，详见《国内营销中心工作标准》。 5. 结果运用

(1) 考核结果直接运用于业务提成的计发；

(2) 连续两个考核段KPI考评分均低于60分者，除公司批准外，取消岗位资格，予以辞退

处理或调离岗位。 第十条 频率

业务提成按季度计算并全额计发。

第三章 服务商开发奖

第十一条 奖项设置

针对服务商的开发情况专项设置开发奖。 第十二条 奖项评定

由国内营销中心总经理负责组织评审小组，按照服务商标准进行评定，并报公司总经理

人力资源制度

审批确定。

第十三条 奖金标准

开发一个服务商奖励5000～20000元。 第十四条 频率及核发

1. 服务商的确定每季度进行一次；

2. 核定后即发放开发奖60％，另40％年底统一发放。

第四章 单项奖

第十五条 适用范围

正式被录用的所有业务人员均享有参与以下单项奖评比的权利。

第十六条 奖励项目

1.

合理化建议奖：提供良好的建议并被公司采纳者，公司将根据其建议的重要 程度和实施后效果奖励100—3000元。 2.

突出贡献奖：经公司确认，在维护公司的荣誉与创造利益方面做出了突出贡 献的人士为获奖对象。该项奖的产出不受时间和人次。奖金的起点为 1000元，上不封顶。 3.

全年利润贡献奖：全年销售毛利额高于历史10%，根据公司全年利润贡献奖 计算方法 （见下），得分最高的前三名：

（1） 第一名奖励8888元。 （2） 第二名奖励6888元。 （3） 第三名奖励5888元。 （4） 全年利润贡献得分计算方法： 名次 得分 项目 A、销售毛利增长率 30 B、营业利润增长率 C、销售毛利率 40 30 27 36 27 24 32 24 21 28 21 18 24 18 15 20 15 12 16 12 9 12 9 6 8 6 3 4 3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 备注：

 “项目”栏中的每一项，为各考评对象2010年对应数据与2009年同区域同期对应数据的比较

值（含全部产品）。

 “名次”（1-10）的排列顺序和分值分配情况，是按照公司所有业务人员在同一考评段内，对“项

目”栏中所列的五项评比指标的实际完成情况，参考一定的权重，根据从高到低进行排列的顺

人力资源制度

序而定。

（5） 说明：

 本奖项的参评对象是所有符合条件的大区总监、销售经理、实习经理。  所获奖区域业务人员负责该获奖励区域未满6个月按50%发放奖励。 4.

团队忠诚合作奖：鼓励销售团队的稳定性、长久性与忠诚度，以差异化及超 前性奖励办法体现公司良性用人机制及发展长远眼光。

（1）评定条件：

 入职满5年及以上者（自转正之日起计算），有资格参与此项奖励的评定。  须保证全年所辖区域市场销售额高于去年同期10%以上。  须保证全年所辖区域市场销售毛利额不低于去年同期。

 全年考核期间出现严重违反组织纪律或给予处分者，取消参与评定的资格。 （2）奖励方法：凡符合以上评定条件者，年终一次性享受团队忠诚合作奖励2000元。 （3）发放时间：年终一次性发放。

5. 新人奖：鼓励新进人员，加强销售团队的培育性及成长性，体现公司良性用

人机制及发展长远眼光。

（1） 评定条件：

 入职5年以下者（自转正之日起计算），有资格参与此项奖励的评定。  须保证全年所辖区域市场销售额高于去年同期10%以上。  须保证全年所辖区域市场销售毛利额不低于去年同期。

 全年考核期间出现严重违反组织纪律或给予处分者，取消参与评定的资格。 （2） 奖励方法：凡符合以上评定条件者，年终一次性享受新人奖励2000元。 （3） 发放时间：年终一次性发放。 6. 新业务模式耕耘奖

针对服务商的开发及其有效发展情况设置专项奖。

（1） 奖项评定：由国内营销中心总经理负责组织评审小组，按照服务商标准进行年

度发展的综合评定，并报公司总经理审批确定。

（2） 奖金标准：开发一个合格服务商并成功实现拉动对公司的销售额贡献、利润额

贡献，符合公司的各项服务商考核机制的标准，给予业务人员“开发奖励”5000元/家/人/及“推进发展奖励”10000元/家/人。 （3） 发放标准：

 服务商“开发奖励”：服务商的开发及最终授权的确定按公司标准予以评定，

针对业务人员的开发业绩每双月进行一次考核，“开发奖励”在每考核段予以按实际达成开发数量与奖励标准予以计算奖金；

人力资源制度

 服务商“推进发展奖励”：服务商的考核贯穿2010年度的全年考核，对服务

商发展的年终各项考核指标进行综合核定后，对完成“达标服务商”塑造的现任业务人员与时任业务人员分别发放“推进发展奖励”奖金的80％与20%。  发放时间：服务商“开发奖励”奖金随每双月考核段的“第二个月的发工资

日”一并发放，“推进发展奖励”奖金于次年春节前发放（离职业务人员视为自动放弃奖金，不再享有奖金的享受资格）。

7、 其他单项奖励

第十七条第十根据阶段性销售拓展及业务战略提升需要，国内营销中心渠道部将不定期设

置其他专项奖励，如单一产品/产品线突破奖、区域销售额增长率排名奖等等，具体以当期提交的相关奖励方案为准。

第五章 附则

若业务人员离职，则所有待发而未发之提成、奖金均不再发放。 本办法自提名、薪酬与考核管理委员会批准之日起生效。