绩效管理闭环

（1）在市场建设指标设置上,针对市场的不同体量、不同市场难易程度、市场的不同成熟度，针对同一个考核指标的分值或权重设置、目标期望设置应该有所变化和偏重；针对个人绩效目标设置，既要符合该员工个人及该市场当前实际情况，又要考虑到团队内部的公平性。

比如销售达成这个指标，往往市场体量大、销售件数目标值多的区域，按照同样的权重分值以及销售达成率进行绩效考核，往往目标值大，市场体量大的市场在该项得分偏低。

比如新市场或者新调入一个不太好的市场，前期应该注重考核招商管理、团队组建管理的指标，以及市场的基础动作。

比如在业务淡季，更应该关注基础市场动作（比如铺市、覆盖、氛围、客情）和行为类（比如团队整顿、业务技能提升培训）的过程性指标考核。

比如在业务旺季，更应该业务结果的考核，对业务结果产出指标的考核分值与权重应该适当加重。

2、目标设置的程序：

首先，以结果为导向，反推过程动作，要与下属明确探讨目标方向，聚焦目标；

其次，把目标变成符合SMART原则的绩效考核指标，即是要具体化、可衡量化、可达成、有结果价值、有时效性，让目标清晰化； 最后，与下属沟通一致确定目标，包括修改目标，让对方明确相互表达的目标意思（思想一致、信息一致）；否则上下级想要达到的目标不一致，后面实际实施的行动方案也大不相同，将会浪费很多的时间和精力。 总体说来就是：聚焦目标，明确标准；了解当前市场与团队现状；探索具体的方法和行动方案，明确方向；倾听对方有效反馈、协调帮助对方达成目标的资源（包括奖励与激励），给于支持，强化对方行动实施的意愿度。

3、绩效改进计划与提升帮扶

绩效较差的员工，结合其市场或个人的客观因素之外(比如刚去市场，比如市场环境基础差，比如政策变化等非员工本人影响的因素)，可以通过分析其个人工作意愿度、工作开展的方法与策略、团队人员状态等3个维度进行复盘，找到存在的真实问题，进行针对性的帮扶，包括不限于业务技能的提升培训，找师傅帮带，考核目标的调整、实施过程的追进与纠偏。

4、降级、转岗、淘汰运用

（1）针对第一个考核周期未达标，或者处于末尾10%区间，上级帮扶进行原因分析，制定绩效提升帮扶与改进计划。

（2）针对第二个考核周还是未达标，或者处于末尾10%区间，上级与办HR共同进入面谈，制定绩效提升帮扶与改进计划，并且给予警告（可能会产生的降级、转岗或者换区域、或者淘汰）。

（3）针对第三个考核周期还是未达标，或者半年度、季度均处于末尾10%区间，建议启动降级、转岗、调换区域或者淘汰。

不教而杀谓之虐，但是已经给给予了改进的时间和机会，给予了绩效改进帮扶，还是不能达标，再进行降级、调整、淘汰，合情合理，员工也无话可说。