现代企业薪资福利设计与操作

第1讲 企事业单位薪资福利工作的基本思路 1.企事业单位薪资福利工作概述 2.课程设计与学习方法

第2讲 企事业单位薪资福利工作的主要有关内容 1.薪资福利工作的主要有关内容

2.如何做好企事业单位的薪资福利工作?

第3讲 企事业单位薪资管控管理工作的基本目的和主要有关内容 1.企事业单位薪资管控管理工作的基本目的 2.薪资管控管理工作的主要有关内容

第4讲 工作有关人员总体报酬的概念和有关内容的落实

第5讲 工资系统设计的思路和方法

第6讲 如何建立工作有关人员的工资系统和工资结构 1.工资系统的结构和单1职位工资结构 2.工资系统结构的设计 3.单1职位工资结构的设计

第7讲 如何制定工作有关人员的工资标准

第8讲 如何制定管控管理工作有关人员的浮动工资?

第9讲 如何发放工作有关人员的奖金 1.奖金的制定和数量的确定

2.奖金设计发放实例:软件开发有关人员的本次项目奖金

第10讲 提纲挈领,制定适应本企事业单位特点的工资管控管理 1.企事业单位工资管控管理的有关内容 2.企事业单位工资管控管理的制定及实施

第101讲 工资福利市场调查工作的思路方法和操作 1.工资福利市场调查的概念与开展原因

2.如何成功操作企事业单位的工资福利市场调查

第102讲 工资福利市场调查结果的分析处理和使用

第103讲 如何做好企事业单位的薪资福利预算

第104讲 企事业单位成本与工作有关人员士气的平衡艺术 1. 在市场竞争力和经营成本之间寻求最佳平衡点

2.在预算范围内最大力度地回报工作有关人员的优秀业绩

第105讲 如何做好工作有关人有关员工资调整的思想沟通工作 1.薪酬激励的目标关键点 2.年度薪资调整的操作办法

3.直接经理传达沟通薪资调整的步骤和技巧

第106讲 关于工作有关人有关员工资日常发放工作的\"讲究\"和操作要点

第107讲 特殊情况下工作有关人有关员工资调整的操作办法 1. 年度工资调整外其他的工资调整类型

2. 新工作有关人员上岗和试用期满工资的调整 3. 工作有关人员晋升和相应的工资调整

第108讲 企事业单位工资管控管理中的危机与应对措施 1. 企事业单位工资管控管理中可能会遇到的危机问题

2.有关员工骨干工作有关人员因薪资问题而大量流失的应对措施 3.企事业单位工资水平偏高带来的成本危机的应对措施

第109讲 本土企事业单位工作有关人员薪资管控管理的现状和困境根源 1.本土企事业单位工作有关人有关员工资水平现状的基调 2.本土企事业单位工作有关人有关员工资水平现状的潜在原因

3.本土企事业单位工作有关人员薪资管控管理的瓶颈问题和解决措施

第210讲 如何解决企事业单位经营效益和工作有关人有关员工资水平的矛盾?

第2101讲 如何解决传统的\"大锅饭\"、\"论资排辈\"与工作有关人员的工作业绩的矛盾

1. 大锅饭与论资排辈兹生的根源 2.破除大锅饭与论资排辈现象的措施

3.如何建立薪资激励绩效的企事业单位文化

第2102讲 现代企事业单位中工作有关人员福利工作的目的和

第2103讲 现代企事业单位工作有关人员福利工作的有关内容和管控管理办法 1.人力资源机构部门开展福利工作的主要有关内容 2.有效管控管理企事业单位福利工作的策略

3.企事业单位福利管控管理与年度市场薪资福利调查的关系

第2104讲 社会保障体系是企事业单位福利的基础有关内容 1. 社会保障体系的有关内容和目的

2. 现有社会保障体系的具体有关内容和效果分析 3. 企事业单位如何有效地开发运用社会保障体系

第2105讲 企事业单位自主福利本次项目的选择与实施方法

第2106讲 如何制定实施企事业单位的工作有关人员福利和福利预算 1. 如何制定切实可行的企事业单位福利预算

2. 企事业单位年度福利预算执行中的实际问题与解决措施

第2107讲 如何有效地管控管理繁琐的工作有关人员福利日常工作 1. 传统福利管控管理工作的特点与挑战

2. 提高企事业单位福利工作效率与效果的诀窍与措施

第2108讲 如何有效发挥社会福利服务机构的作用

第2109讲 关于传统福利的处理与管控管理措施

1. 传统辅助福利本次项目的有关内容、背景、和管控管理问题 2. 福利分房制度规章的背景和取消后对企事业单位管控管理的冲击

第310讲 特殊福利的制定和管控管理

1.制定建立特殊福利本次项目的指导思想和设计要点 2.特殊福利本次项目的实施和管控管理办法

第1讲 企事业单位薪资福利的基本思路和学习、应用方法

【本讲重点】

企事业单位薪资福利工作的基本思路

本课程的有关内容设计与学习、应用方法介绍

课前思考 薪资福利工作在企事业单位经营管控管理中起什么作用?应该达到什么样的效果?

【名言】

好的经理有关人员应当不仅让工作有关人员挣到钱,而且应该让他们感到工作的意义和乐趣.

——托马斯·彼德斯

企事业单位薪资福利工作的基本思路

开始学习本课程之前,请思考两个最基本的问题：

●企事业单位的薪资福利工作到底是为了什么？

●做好本企事业单位的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？ 下面从3个方面来详细讲解这两个问题.

企事业单位薪资福利工作概述

工资福利工作的最终目的：开发企事业单位的人力资源,提升企事业单位的经营效益 企事业单位经营本身的目的就是为了获取经营利益.人力资源工作又是怎样围绕企事业单位的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做,就是通过开发企事业单位的人力资源来为企事业单位的经营管控管理服务.工作有关人员怎样才会被激发起来,积极为企事业单位做好工作,其中工资是最最关键的1个手段.

工作有关人有关员工资是如何为企事业单位的经营效益服务的

薪资管控管理最主要的有关内容就是工资管控管理,那么工资本身与企事业单位、与工作有关人员是怎样的关系？这是最基本的问题.能很好地回答这个问题,1些看似复杂的问题往往会迎刃而解.

工资包含两方面有关内容：

●是工作有关人员生活上最基本的某工作有关人员个人需要 ●是工作有关人员某工作有关人员个人价值的体现

工资是工作有关人员某工作有关人员个人需要的综合反映,企事业单位聘用工作有关人员其实质是企事业单位和工作有关人员就各自需要的价值进行交换的过程,工作有关人有关员工资的管控管理直接决定工作有关人员为企事业单位创造的业务价值大小.必须清楚1点,工资是每个工作有关人员都想要的,这也是为什么可以拿工资来激励工作有关人员的原因.工资是激发并确保工作有关人员完成企事业单位业务活动的主要手段.

【自检】

举例说明工资的价值交换效果：

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经营效益必须通过1定的投入来获取,工资就是最主要的成本方法方式之1.所以企事业单位在发工资的时候要有1个平衡,做到既为企事业单位增加效益,又不增加额外的投入.所以可以下这样的结论：

①工资是激发并确保工作有关人员完成企事业单位的业务活动、为企事业单位创造经济效益的1个最基本最主要的激励手段.

②工资也是企事业单位经营成本的1个重要部分.因此在整个企事业单位的薪资管控管理中就是要平衡好两方面的关系.既要有效使用工资来最大限度地激发、激励工作有关人员,同时又能很好地平衡企事业单位的成本.

工作有关人员福利和企事业单位经营发展的关系

到底什么是福利？福利和工资有什么区别,为什么有了工资还需要有福利？

福利是除金钱工资外企事业单位和社会为工作有关人员提供的生活保障,以解除工作有关人员的后顾之忧,安心为企事业单位服务.

现代的企事业单位工资福利工作从根本上讲并不复杂,只要达到上述效果就可以.至于具体的操作,怎么去达到这个效果,都没有定规.

现代企事业单位的薪资福利设计和操作课程分为30讲,通过系统讲授帮助大家掌握相应的专业知识和技巧,以使大家能够在本企事业单位开展有效的薪资福利工作.

本课程的有关内容设计与学习、应用方法介绍

本课程的中心有关内容与结构大纲

1.企事业单位薪资福利工作的基本思路 ◆企事业单位薪资福利工作的基本思路 ◆企事业单位薪资福利工作的主要有关内容

2.企事业单位工资管控管理系统的建立与操作

◆如何建立适应现代企事业单位发展的工作有关人有关员工资报酬系统 ◆如何操作实施现代企事业单位水平的工作有关人员薪资管控管理工作

◆本土企事业单位如何实施现代企事业单位的工作有关人员薪资管控管理

3.企事业单位福利工作的开发与操作

◆如何规划开发现代企事业单位的工作有关人员福利工作?

◆如何操作实施现代企事业单位工作有关人员福利的日常管控管理?

◆本土企事业单位工作有关人员福利工作走向现代企事业单位的主要问题与措施.

本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议

1.设计目标

为在企事业单位人力资源管控管理和薪资福利管控管理领域从事实际工作的有关人员提供1套系统的关于企事业单位薪资福利管控管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧.

重点讲授两方面的有关内容：

◆现代企事业单位关于薪资福利管控管理的基本思路和如何设计建立这1系统 ◆管控管理实施过程中具体的操作方法和技巧

目标效果：大家能够掌握1套基本的操作管控管理方法和1套规范的样本方案,同时也能根据本企事业单位实际业务环境和需求灵活运用,建立适合本企事业单位的管控管理方案.

2.目标学员

在各种类型企事业单位中从事薪资福利管控管理工作的有关人员,以及企事业单位中从事宏观的人力资源管控管理和企事业单位管控管理的中高层管控管理有关人员；尤其是面向正在从传统的计划管控管理模式向市场下的现代企事业单位管控管理模式过渡的广大本土企事业单位.无论是刚刚从事人力资源开发工作的新手,还是已有若干年薪资福利管控管理工作经验的专业人士,都可以在本课程全方位系统化的讲解中受益.

3.学习、运用方法建议

重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧,并结合本企事业单位的实际环境加以运用.理解整个课程具体有关内容背后的为什么,掌握薪资福利工作的精神实质,可以在本企事业单位的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作.

为了达到这1目标,每1讲都会相关要求大家将课程有关内容与本企事业单位以及本人的具体工作相结合,应用课程讲授的知识技巧,探讨解决本企事业单位的1些实际问题.

【总结】

●工资福利工作的最终目的：开发企事业单位的人力资源,提升企事业单位的经营效益. ●工资是激发并确保工作有关人员完成企事业单位业务活动的主要手段.

●福利是除金钱工资外企事业单位和社会为工作有关人员提供的生活保障,以解除工作有关人员的后顾之忧,使其安心为企事业单位服务.

【心得体会】

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第2讲薪资福利工作的主要有关内容

【本讲重点】

企事业单位薪资福利工作的有关内容和基本依据 企事业单位薪资福利工作包括哪几方面的有关内容 如何才能做好企事业单位的薪资福利工作 课前思考 (1)薪资福利管控管理应该做哪些工作?哪些工作不应该做?判断的标准是什么? (2)做好薪资福利工作的诀窍是什么?

企事业单位薪资福利工作的有关内容和基本依据

你有没有考虑过这样的问题:

为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报表的核算、工作有关人员假期的审核或者签字或盖章、工作有关人员医疗费用的审核报销,等等.

【名言】

为了体现公平,我们应对不同的工种实行不同的工资激励,这样的制度规章才能真正有效地调动工作有关人员的积极性.

——霍尔曼

可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作没做? 对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企事业单位有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决).如果能很好地回答这些问题,而且在这些方面做得很好、很主动,就能够保证人力资源工作对企事业单位的价值.

【自检】

企事业单位为什么要有自己的薪资福利机构部门?工资是如何激励工作有关人员的工作业绩的?工作有关人员福利工作怎么做才能保障工作有关人员安心工作?

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比如说工作有关人员假期的审核或者签字或盖章跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实工作有关人员假期不见得需要人力资源机构部门来审核或者签字或盖章,业务经理直接审核或者签字或盖章就可以了,人力资源只要保障休假制度规章的合理性,即休假能够起到对工作有关人员的激励作用这个基本目的就可以了.的制定是福利工作的重点.而日常操作方面,比如是今天休息还是明天休息,对整个企事业单位来讲影响不大,只要本机构部门的业务经理把握好就可以了.

工资的基本目的是激励工作有关人员创造工作业绩

工资工作是通过对工作有关人有关员工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的.其中：

首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:工作有关人员业绩评估和目标管控管理.不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管控管理工作.接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构.

反映到工资结构上面,就是各个职位应该有1个什么样的工资标准.这个工资标准应该恰如其分地反映工作有关人员付出的努力.工资是工作有关人员各种需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排.

针对不同的职位,怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是工资管控管理理念的1个最基本的问题.

【案例】

管控管理有关人员标准薪酬结构——地区销售经理 固定工资∶短期奖金∶长期奖金

=基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权 =5∶3∶2

福利的基本目的是为工作有关人员提供各种必需的保障,使工作有关人员能安心工作 福利工作是通过了解并提供安排工作有关人员安心工作所必备的各项需要来实现的. 刚才讲的也是判断日常的薪资管控管理工作要不要做、做到什么份儿上的1个依据.

结论:围绕企事业单位薪资福利工作的基本道理和基本相关要求所展开的工作都是必需的,而与这些相关要求无关的工作其必要性就需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简.

【案例】

如工作有关人员医疗费的审核报销工作,工作量大,经常失控(冒名报销),要不要做?怎么做? 这是工作有关人员的基本需求,要做.

怎么做呢?为了精简行政工作,可以通过商业保险来做.这样做既可以满足工作有关人员基本需求,又可以控制企事业单位成本.

【自检】

根据企事业单位福利工作的有关内容和基本依据评估判断:你目前手头上哪些工作可以精简?另外可能会有哪些新工作应该开始做?

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企事业单位薪资福利工作的有关内容

根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块 薪资管控管理方面 业务职能块 ●工作有关人员业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放 ●工资结构的制定与管控管理 ●工作有关人有关员工资标准的市场调查与本企事业单位标准的制定 ●工资调整与提升的管控管理 ●工资发放工作 ●………… ●福利需求调查(内部外部) ●制定设计福利本次项目 ●福利预算的制定与管控管理 ●福利的行政实施与管控管理 ●…………

从薪资福利管控管理工作的性质来看,可以分为3个层次,分别对应3个层次的 人力资源工作有关人员 工作3层次 1．HRD/计划决策工作 工作有关内容 理解把握企事业单位业务经营运作的需要和工作有关人员的需要 制定工资福利的 决定工资福利工作的方向 制度规章方案本次项目的选择确立 各类重大事务的决策 工作有关内容举例 工作方法方式 通过了解参与企事业单位的经营运作, 与总经理/经营层/管控管理层交流合作,处理解决重大业务问题. 工作方法方式举例 如企事业单位预算, 经营战略(市场定位),组织结构规划与配置,等等. 通过了解人力资源市场的行情和动向, 设置人力资源的业务职能和工作相关流程, 运用专业技术和方法. 如年度薪资福利调查, 确立机构部门的年度工作重点和目标, 实施重大的人力资源开发本次项目等等. 如运用有竞争力的薪资来吸引同行业最优秀的专业人才之战略,提升企事业单位工资标准. 2．HRM/规划设计开发工作 设计制定各个专业领域的具度规章方案和实施相关流程 工作系统的开发和维护 企事业单位薪资福利市场调查问卷的设计与问卷调查的组织实施, 开发建立新的工资结构. 通过理解领会企事业单位的业务目标和经营战略,实施企事业单位经营层在薪资福利方面的决策和方针. 通过应用市场信息,行业经验,专业技术和技术方法,专业资源,在本企事业单位引进实施职位评估和职位描述系统. 3．ADM/操作行政管控管理工作 工资福利方面日常事务的处理 制度规章和各项方案的执行实施和日常管控管理 考勤/工资计算及发放 计算缴纳某工作有关人员个人所得税/养老金 执行/系统, 处理日常事务和各种个案. 运用某工作有关人员个人经验和专门的知识技术,如国家的/的/企事业单位的休假. 【自检】

你目前的岗位是什么层次的?对照薪资福利工作的层次,你的工作重点抓住了吗?如何调整?

如何做好企事业单位的薪资福利工作

要做好薪资福利工作大致有3项相关要求：

1．所有工作围绕企事业单位的经营管控管理和业务效益展开 工作方向、有关内容、方法要与业务重点和经营战略相1致.

【案例】

娱乐费的使用,企事业单位1般可能直接发现金给工作有关人员,这是1种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动.这怎么跟企事业单位的经营活动及管控管理结合起来呢？如果是1个高科技企事业单位,工作有关人员的工作节奏很紧,怎么样用好娱乐费,让大家能够有1个比较好的身体,能以良好的身心投入到工作中来,这就是娱乐费应该花的方向.比如有的企事业单位在周末安排娱乐,安排俱乐部健身,用半天的时间去从事这些活动,大家除了交流之外,还有1个休息恢复的效果.这样的安排就直接起到支持业务的作用.其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法.

配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用.

2.绩效导向

各种类型的薪资工资都要与工作有关人员业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现).

福利本次项目也可以与工作有关人员基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩,如医疗保险、工作有关人员休假分别与工作有关人员某工作有关人员个人的基本工资和工龄相联系.

【案例】

某公司或者机构年度薪资调整要点

年度薪资调整的主要目的是为了激励工作有关人员业绩.工作有关人员某工作有关人员个人的调资幅度要与绩效得分相1致.

年度调资的侧重和比例分配,无论有意或无意,就工作有关人员而言就是公司或者机构的期望导向.

例：业绩得分 1 2 3 4 5

调资幅度 25% 15% 5% 0% 0% 3.市场导向

结合1年1度的市场薪资福利调查,明确并保障企事业单位在人力资源市场的战略定位. 所谓市场导向就是先去了解别的企事业单位和我们的竞争对手都在做什么,然后通过自己来保障企事业单位在人力资源管控管理市场上的战略定位.战略定位的有关内容是,工资标准在市场上是要保持中间位置,还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务,还是只提供1般水平的福利,完全是针对市场和相对于竞争对手而言的,而且这直接影响到企事业单位能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才.

【总结】

●工资的基本目的是激励工作有关人员创造工作业绩；福利的基本目的是为工作有关人员提供各种必需的保障,使工作有关人员能安心工作.

●企事业单位薪资福利工作包括： 计划决策工作, 规划设计开发工作, 操作行政管控管理工作.

●做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企事业单位的经营管控管理和业务效益展开；以绩效和市场为导向.

【心得体会】

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第3讲企事业单位薪资管控管理的基本目的和主要有关内容

【本讲重点】

企事业单位薪资管控管理工作的基本目的 薪资管控管理工作的主要有关内容 不同工资类型的共同特点和区别

课前思考 (1)工作有关人员和企事业单位的基本关系是什么?在企事业单位管控管理中是如何体现出来的? (2)工资对工作有关人员意味着什么?对企事业单位意味着什么? (3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管控管理工作? (4)举例说明:国有企事业单位与外资企事业单位的区别

企事业单位薪资管控管理工作的基本目的

企事业单位薪资管控管理工作的基本目的是最大限度地调动工作有关人员的工作积极性,为企事业单位创造经营效益.

企事业单位和工作有关人员之间的基本关系是劳动聘用关系,通过岗位职责的履行和劳动工资的支付来实现.

职位是工作有关人员的工作表现或者业绩评估的基础,实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的.

【名言】

你可以买到1某工作有关人员个人的时间,你可以雇1某工作有关人员个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心地投入,你不得不设法争取这些.

——弗朗西斯（C·Francis）

对企事业单位来说：职位>>职责>>完成业务活动>>达到经营目标>>创造业务效益 对工作有关人员来说：

如果要设计工资结构,首先要看职位结构是什么样的,然后确定职位结构中的1些要素. 什么叫职位结构呢？1个公司或者机构设哪些机构部门,每个职能机构部门有哪些职系,每个职系里有哪些职位组,1个职位组有几个职位,这个就是职位结构.如上所示,基于职位及其要素就可以确定工作有关人员的工资.

工资是工作有关人员某工作有关人员个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映.根据马斯洛需求理论,货币化的工资是生存必需品,对工作有关人员来说是多多益善,越多越好.但是,工资具有两面性,它同时又是企事业单位的成本,只有有投入才能保障经营效益.

如何才能达到平衡,才能使工资最大限度地激励工作有关人员,同时又能保障企事业单位的经济效益呢？在这方面,工资管控管理的原则是:

●在企事业单位能承受的范围内 ●在市场上有竞争力

●对内工作有关人员间公平

●对工作有关人员某工作有关人员个人有意义

【自检】

检查1下,你的企事业单位工资管控管理是否符合这4条原则,如有不符,写出改进计划. 是否符合原则 ●在企事业单位能承受的范围内 是□ 否□ ●在市场上有竞争力 是□ 否□ ●对内工作有关人员间公平 是□ 否□ ●对工作有关人员某工作有关人员个人有意义 是□ 否□ 改进计划 企事业单位提供的工资既要在企事业单位的结构标准范围内,对工作有关人员来讲又要有意义.这是对工资系统的1个相关要求.具体怎么来做呢？

基本办法是建立企事业单位基本的价值标准:

●对企事业单位内部各类职位价值的确定→职位级别与工资 ●对某1时期业绩的价值评定→业绩工资 ●对各类型贡献的价值评定→奖金

企事业单位要做到工作有关人员之间的工资平衡就要有1个很好的工资结构.而合理的工资结构应该是公平的结构,能够做到相对公平.这种结构要覆盖所有的工作有关人员,不能只解决某些人或者几个职位的问题,只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾.

薪资管控管理工作的主要有关内容

①确立工作有关人有关员工资管控管理的基础依据:企事业单位的职位体系(职能机构部门、职业、职系、职位组、职位).

职位体系和工资体系是紧密联系在1起的,职位体系是人力资源工作或企事业单位管控管理理念、组织管控管理理念最基本的载体.工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的,可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系.

②根据职位体系、企事业单位业务特点和市场行情制定企事业单位的工资结构和工资标准. ③管控管理企事业单位的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施. 基本工资相对来讲是稳定的,但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的. ④管控管理操作工作有关人员日常工资的核算和发放. ⑤各种劳动统计报表的制做和上报.

重点是真正体现薪资激励工作有关人员绩效的前面3项有关内容.

不同工资类型的共同特点和区别

1.区别

工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企事业单位老总的工资跟普通基层工作有关人员的工资区别的比例约为1∶20～1∶100现代市场经济下企事业单位是以市场为导向的,完全要根据市场的需要来制定薪资.薪资管控管理怎样才能产合约生效果,达到为企事业单位的经营效益服务的目的,国内外1些企事业单位的做法是很值得我们研究和借鉴的.

2.共同点

基本工作目标/基本工作方法/基本工作有关内容

基本工作目标都是让工作有关人员得到报酬,同时能够激励工作有关人员为企事业单位经营效益服务.如果企事业单位的工资偏离了这1点,就不是现代意义上的企事业单位了.基本工作方法和工作有关内容也相差不大,可能有1些区别,但是在现代企事业单位里工资、薪资和整个结构的设计等基本工作有关内容是1样的.

【总结】

本讲主要介绍了企事业单位薪资管控管理工作的基本目的——最大限度地调动工作有关人员的工作积极性, 为企事业单位创造经营效益.同时介绍了薪资管控管理工作的5项主要有关内容以及不同工资类型的共同特点和区别.

【心得体会】

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第4讲工作有关人员总体报酬的概念和主要有关内容

【本讲重点】

工作有关人员总体报酬的概念和主要有关内容(Total Compensation) 工作有关人员总体回报的概念(Total Rewarding) 工作有关人员总体报酬和总体回报的意义

课前思考 计算1下你的企事业单位花在工作有关人员身上的费用有哪些方面?人均费用是多少? 【名言】

好的经理有关人员应当不仅让工作有关人员挣到钱,而且应该让他们感到工作的意义和乐趣.

——托马斯·彼得斯

工作有关人员总体报酬的概念和主要有关内容(Total Compensation)

总体报酬是企事业单位支付给工作有关人员某工作有关人员个人的直接工资和间接福利费用的总和. 直接工资 ●固定的基本工资 ●浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资 ●各种奖金,如本次项目奖金/年终分红 ●各种直接发放的补贴津贴,如伙食和交通补助 ●企事业单位统筹缴纳的社会福利费用,如养老和住房公积金 ●企事业单位为工作有关人员提供的自主福利本次项目,如人寿保险/补充医疗保险 ●以实物形式提供的福利,如住房和高级经理的专用小汽车 福利费用 工作有关人员总体报酬在企事业单位的薪资管控管理中非常重要.目前国内的企事业单位除了支付给工作有关人员日常工资外,大概还有日常工资的50%是花在工作有关人员身上的各种福利费用,比如说交通、伙食补贴、住房福利等.但是如果工作有关人员感觉不到这些,就肯定不会起到积极作用.做薪资管控管理工作就要把这些工作有关人员感觉不到的福利变成1种真正激励工作有关人员的薪资.企事业单位花在工作有关人员身上的每1分钱,都要让工作有关人员感觉到是对工作有关人员的回报,这样才能起到对工作有关人员的激励作用.这是做薪资管控管理工作的1个目的.

总体报酬包括工资和福利支出.其中福利支出的计算标准都有明文规定,1般来讲,医疗费用通常占工资水平的7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或者14%～20%；还有住房公积金等.这些都是企事业单位花在工作有关人员身上的钱.此外,组织工作有关人员活动、教育费用、工会的费用,所有这些都是工作有关人员总体报酬的1部分.

在1些现代企事业单位里,还会有1些特殊的有关内容,比如公司或者机构会为1些高级管控管理有关人员提供车辆,给1些工作有关人员以俱乐部会员资格等,这也是总体报酬的1部分.

工作有关人员总体回报的概念(Total Rewarding)

企事业单位提供的对工作有关人员有补偿奖励效果的所有本次项目的总和,包括货币、物质性质的总体报酬和投资于工作有关人员的非货币、物质本次项目.主要有

●工作有关人员培训

●工作有关人员某工作有关人员个人发展和晋升的机会 ●工作有关人员参与企事业单位经营管控管理的民主决策权 ●各种名誉和精神上的嘉奖

总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货币形式,即总体报酬；但是除了货币形式,企事业单位在工作有关人员身上还花了其他1些东西,这些东西也是企事业单位对工作有关人员劳动的回报,比如培训,对工作有关人员来讲,培训、职业发展,也是他从企事业单位得到的,是企事业单位给他的东西之1,是对他的回报之1.所以从价值的角度来讲,钱是价值的1种形式,培训、职业发展也是工作有关人员认同的有价值的另

外1种东西,把这些放在1起,就叫做总体回报.

下图是总体回报的1般情况：

工作有关人员总体报酬和总体回报的意义

总体报酬和总体回报所有的投入,怎么转化成工作有关人员认同的价值和激励工作有关人员的要素？这两个概念在具体薪资管控管理中有什么意义？

你提供给大家的是总体回报,而不只是工资.如果明确了这1点,在做工资结构设计和日常操作的时候,你手里又多了1个工具和手段.

1.总体回报和总体薪资的激励作用

薪资经理可以把它看成是企事业单位给工作有关人员提供价值的1部分.做薪资设计的时候,或和工作有关人员沟通的时候,比如说聘用新工作有关人员时,要告诉他企事业单位会提供哪些东西,就是待遇会怎么样.薪资经理可以从总体回报的概念来讲,职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性,对大多数工作有关人员来讲是非常有价值的.

2.总体报酬是企事业单位花在工作有关人员身上的费用成本

做工作有关人员管控管理工作和激励工作,不仅仅是把钱花在工资和福利上,有时候也把钱花在工作有关人员的培训和发展上.当然有时候培训和发展是业务的需要,本身就是业务成本的1个部分.但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面,这也是工作有关人员认同的价值之1,它会转化成企事业单位的优势.各个行业的特点不1样,比如说高科技企事业单位用的都是学历比较高的工作有关人员,培训是必不可少的部分,除了提供培训之外,也能用在对工作有关人员的激励上.薪资福利工作有1条绩效导向原则,如果你把提供的东西跟绩效联系起来,就能起到积极作用.

3.最大限度地发挥它们应有的作用

企事业单位给工作有关人员提供职业发展的机会,工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培训就多.企事业单位不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在工作有关人员的激励身上.

要给工作有关人员开1个清单,提供的1揽子待遇都包括哪些东西,如职业发展,可以很明确地跟工作有关人员讲,在企事业单位里工作两年至3年以后就会得到什么样的发展机会,工作有关人员会很受激励.

有些企事业单位每年年底有1个总结,薪资福利工作者也可以给工作有关人员提供1个有

公司或者机构回报的1揽子报告,(是保密的,给工作有关人员某工作有关人员个人的),上面写着在这1年里,公司或者机构提供了哪些工资,工作有关人员拿到了多少工资,公司或者机构给了哪些福利,就是工作有关人员的TotalRewarding.有这个1揽子报告工作有关人员感觉很不错,他再做职业选择时候,就不仅仅会考虑到工资,还会考虑到福利、培训、职业发展.换句话说,总体报酬中的其他部分,非钱的部分跟钱的部分是1样的东西,对工作有关人员都有实质意义.明白这点,工作有关人员再来看公司或者机构回报的时候,就是1个总体回报的概念,而不是1个总体工资的概念.薪资管控管理经理只要把这1点明确了,通过沟通,让工作有关人员非常清楚地意识到了这1点,对工作有关人员的激励作用非常明显.所以说,人力资源管控管理既有客观的物质性的工作,也有很多是心理上的沟通,就是常说的思想工作,思想工作在人力资源管控管理中非常有价值.

【自检】

举例说明工作有关人员总体报酬和总体回报对企事业单位的意义.

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【总结】

●总体报酬,包括直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放的福利费用,1般来讲各占50%左右.

●工作有关人员总体回报除了总体报酬,还有1些是企事业单位花在工作有关人员身上的非金钱的形式,如职业发展、培训等,这些对工作有关人员来说都是有价值的.

●总体报酬和总体回报应该在企事业单位的管控管理中体现出来,让工作有关人员感受到,让它们真正成为激励工作有关人员的手段和措施.

【心得体会】

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第5讲工资系统设计的思路和方法

【本讲重点】

工资要通过职位体系的操作实现

企事业单位的职位体系决定工资系统的框架 工资系统的决定因素

【名言】

工作若成为乐趣,人生就是乐园；工作若被迫成为义务,人生就是地狱.

——歌德

工资要通过职位体系的操作实现

企事业单位的薪资福利管控管理并不是1件很复杂的事情.道理非常简单：工资是工作有关人员跟企事业单位之间聘用关系的直接反应,而且这个反应是通过职位体现出来的,职位是工作有关人员跟企事业单位之间的桥梁,职位的职责和职能反映了该职位在企事业单位业务运作中的作用和效益价值(经济价值),职位的角色相关要求和任职资格反映了担任该职位的工作有关人员所应具备的能力和应该付出的劳动,因此工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开,工

资结构和工资标准应针对职位制定.对企事业单位来说,职位体系是它的基本支撑体系.

能够为所有的工作有关人员提供1个公平合理工资的职位体系应具备哪些有关内容呢？ 职位体系有关内容： ●职位设置 ●职位类型 ●职位标准 ●职位相关要求 ……

职位体系的有关内容由企事业单位业务性质和运作相关流程直接决定.职位描述和职位评估都必须以职位要素的确定为前提.

1般来说,职位体系的建立包括以下步骤： ◆分析业务相关流程 ◆划分职能机构部门 ◆划分职系 ◆确定职位 ◆建立职位体系

1.分析业务相关流程

人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的,不能跟业务脱节,职位体系的建立也是1样,首先要做业务相关流程分析,如：

生产相关流程——

企事业单位的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者

2.划分职能机构部门

业务相关流程的过程包括哪些业务范围,相对来讲就有哪些职能机构部门.比如说现金的管控管理或者帐目的记录,都应该放在财务机构部门.此外还有生产机构部门、销售机构部门、生产产品开发机构部门等.

3.划分职系

划分了职能机构部门之后,就要看1个职能机构部门里有哪些职系.即使在共同的职能机构部门里也会有不同类型的工作.比如财务机构部门中的会计,主要做帐目记录,有1些专业方法,这就是1个职系;帐目记录以后,有分析企事业单位的成本情况、经营效益的,这就是又1个职系,叫做财务分析,是和会计不同的两个职系.有些规模大1点的企事业单位,还会有税务、审计的职系.

4.确定职位

根据工作的复杂程度、工作经验、年数的相关要求和对技能的相关要求,每个职系里面又会有不同的职位,比如会计职系,可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样3个职位.

5.建立职位体系

每个职能机构部门和每个职能机构部门的职系,以及每个职系的每个职位确定了以后,职位体系也就可以建立了.

【自检】

参照以上5个步骤,为企事业单位重新设计职能体系. 步骤 例解 步骤1分析业务相关流程 企事业单位的主业是什么→原材料来实施情况填写 源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者 步骤2划分职能机构部门 比如说现金的管控管理或者帐目的记录,都应该放在财务机构部门.此外还有生产机构部门、销售机构部门、生产产品开发机构部门等. 步骤3划分职系 比如财务机构部门中的会计,主要做帐目记录,有1些专业的方法,这就是1个职系.帐目记录以后,又有分析企事业单位的成本情况、经营效益的,这就是又1个职系,叫做财务分析,是和会计不同的两个职系.有些规模大1点的企事业单位,还会有税务、审计的职系. 步骤4确定职位 根据工作的复杂程度、工作经验、年数的相关要求和对技能的相关要求,会计职系就可以划分出这样3个职位,即会计助理、初级会计和高级会计. 步骤5建立职位体系 机构部门和每个职能机构部门的职系,以及每个职系的每个职位确定了以后,职位体系也就可以建立了.

企事业单位的职位体系决定工资系统的框架

职位体系确定之后,不同职位有不同职位的级别,1个是工作有关人员的级别制度规章,另1个是工作有关人员的宽带制度规章.同1个级别,薪资的范围大概都差不多.宽带也是类似等级的,是比较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽,1个大型企事业单位,可能从最基本的初级工作有关人员,到最高的总裁、总经理职位,有5个、6个带别.

【自检】

想1想,制定级别或者带别对企事业单位来讲,或者对企事业单位的人力资源管控管理或业务管控管理来讲,有什么意义？

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1般企事业单位无论职位体系是什么样的,都会有1个级别或带别.因为不同的业务机构部门要合作,人力资源机构部门要制定很多薪资福利,肯定要针对不同机构部门,不同机构部门之间怎样比较,怎样平衡,很复杂,很难操作,有了级别或带别之后,就把整个公司或者机构都给界定清楚了.所以职位体系除了本身的职能机构部门、职系和职位之外,还要有级别,而且级别跟工资是直接相关的.

怎样设计工资系统呢？

1种是采用级别工资制.工资设计有几种不同的做法和思路,比较简单的1个做法,就是根据级别来设计.比如说有10个职能机构部门,有30个职系,100个或者150个职位,但是整个级别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每1个级别,都给1个范围,在哪个级别里,就用哪个级别的工资范围来发工资.

另外1种是采用职能化的工资系统.比如说公司或者机构有10个职能机构部门,就有10个工资系统,财务、销售、人力资源各有自己的工资系统.在每个机构部门,仍然是根据职位的级别和类别来制定工资的等级,当然每1个等级又会有1个范围.因为每个机构部门的工作在不断地发展修改变更,这样做,有利于进1步把工资和职位结合起来,针对性非常强.

从另外1个角度来看,人力资源管控管理或者薪资福利管控管理有1个市场导向的原则,每

个职位都是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场.这样,给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做,这是1个必然的发展趋势.

工资系统的决定因素

1.企事业单位本身的业务性质

企事业单位本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、标准和工资结构.比如说做软件开发的企事业单位跟生产洗发水的企事业单位工资标准肯定不1样,而且工资结构也不1样,因为业务性质不1样.

●企事业单位工资系统的幅度,指单1职位可能的最高工资和可能的最低工资之间的范围. ●职位的工资标准指单1职位不同任职工作有关人员可能拿到的是各种工资总和的平均值. ●职位的工资结构,指某1工资类型中单1职位的总工资的各组成部分.

2.企事业单位的

所谓,民营企事业单位是1种,国营企事业单位是1种,股份企事业单位是1种,合资公司或者机构也是1种,不同的有不同的工资结构、标准和幅度范围.外资企事业单位和合资企事业单位相对来讲,工资的标准比较高,本土企事业单位可能会稍低1点,在本土企事业单位中,民营企事业单位、私营企事业单位跟国营企事业单位又有区别,因为这些不同的企事业单位经营模式不1样,每某工作有关人员个人的工作量,每个相同的职位相关要求的技能、相关要求的资历都不1样,所以会有不同的工资标准.

3.市场行情

参照企事业单位所在市场的行情来确定具体的工资系统.

企事业单位工资系统的设计有1个市场导向,在做所有薪资福利工作时,都要看企事业单位所在的地区市场和行业市场以及企事业单位的定位.1个是市场,1个是企事业单位本身的市场份额,两者结合起来,企事业单位的总体工资水平处在同行业里什么样的位置,落实到具体的职位上是多少钱,这样就基本上确定下来了.

【总结】

本讲从薪资管控管理经理的角度介绍了工资系统设计的1些思路和方法.1个是企事业单位的职位体系应该包括哪些有关内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的；2是企事业单位的、业务性质和市场行情是决定企事业单位工资系统的主要因素.

【心得体会】

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