薪酬管理制度 范文

薪酬管理制度1 总则

为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳定与健康发展，特制定本制度。

一、本制度适用于中心的全部人员，包括：中心运营总监、业务主管、口腔医生、询问、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。

二、中心运营总监施行聘任制，聘任期限以公司考核为主。 三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。 四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成： 1、根本月薪； 2、绩效月薪； 3、嘉奖月薪； 4、法定福利和保险； 5、培训、考核优秀者嘉奖。 薪酬管理方法 五、根本月工资：

1、以每个月10号发放，按时核发；

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2、月根本工资的初始核定以个人学历、职称、工作力量、劳动力市场价格、整形医院人力资源为基础；

3、新聘（或新晋升）人员的根本工资根据现行标准进行核定； 4、特别情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。 六、绩效月薪：

1、在每月结束后，依据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；

2、任职不满一个月者按实际天数进行核定。

七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度施行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以恰当嘉奖部分现金。

八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资： 1、违反口腔中心、规定严峻者； 2、辞职或辞退者；

3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者； 4、透露中心业绩者、互相透露商量各自工资待遇者； 5、工资发放、停发的确定权在口腔运营总监处；

九、口腔中心的全部人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险

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十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡或其他重大大事，可停止支付。

十二、福利保险中心负责60%。个人负责40%。 十三、国内进修学习：

1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习地进行学习。费用中心负责。

2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司赐予到总部参观学习、旅行。费用由中心负责。

附则

十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 十五、本规定的解释权在中心人力资源部。

十六、医院上班时间暂定为早上8：00——11：30。下午1：30——6：00、每星期天休息，医护可以依据实际情况进行调休。

我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利， 薪酬管理制度2 第一章总则

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第一条目的要求

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，到达增加公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素养的人才，激发员工的工作热忱的目的。

第二条根本原则

1、按劳分配原则。员工的薪酬根据员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的上下要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调整原则。公司在确定员工的薪酬水平常，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并依据同行业薪酬适时进行调整，以增加企业的竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平

公司的薪酬水平，以公布的最低工资标准为依据，根据公司的经济效益及承受力量合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构

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公司员工薪酬由根本工资、绩效工资（岗位津贴）加班工资、奖金及福利等部分组成。第四条根本工资

根本工资是员工根本的生活保障薪酬，不能低于当地部门公布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）依据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般依据不同岗位或职务上下设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资

加班工资是依据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。第七条绩效工资

绩效工资是营销部门依据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第奖金

奖金分为年终奖（年底双薪）业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后确定（或相当于个人月根本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员假如能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成方法计发，非营销类职员可以依据公司的业务收入情况赐予恰当的后勤服务提成奖或

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管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的肯定比例计发，业务提成方法另行制定；分红原来是属于股权收益，假如公司年度净利润到达肯定的数额，年终经股东会确定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可恰当赐予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施方法另行制定；特别奖是平常由公司颁发的奖，给对公司有特别奉献或在某些突发大事中的有功人员。

第九条福利

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工赐予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加XXX元，最高XXX0元封顶。

第三章薪酬等级

第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D、E五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

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营销类职员，薪酬等级分为A、B、C、D四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

第四章薪酬调整

第十一条新进人员工资标精确定

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动恰当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类 1、个别调整

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位改变和级别变动而相应调整。

2、特别调整

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公司对于给公司年度经营目标完成作出突出奉献的员工，可以赐予破格晋升职务或薪资等级的嘉奖；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，赐予降低职务和薪酬等级的惩罚。

二、薪酬调整程序

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异发动工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核 第十一章员工薪酬考核

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必需进行月度考核，由其直接上级进行XXX分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要赐予任何经济补偿。

营销类：依据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年

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累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不赐予任何经济补偿。

第六章工资发放

第十三条正常情况下的工资发放

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的根本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推延。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减

凡属以下情况之一者，要扣减工资： 1、请事假缺勤的；

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的； 3、迟到、早退、私自外出、缺勤的； 4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的； 5、不根据公司指令进行工作的；员工过失罚款。

6、按公司规定的考核方法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

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7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的盈余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣： 1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税； 2、代缴应由员工个人担当的各项社会保险费用； 3、判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条工资的延期发放

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因临时无法发放工资的，经协商全都，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章附则

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第十本制度从20XX年9月28日起执行。 薪酬管理制度3 第一章总则

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第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达施行公正合理、简洁准确的工资管理方法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、企业支薪力量以及个人工作力量、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别情况之外，均应按照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《根本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由根本工资和绩效工资两部分构成，其中根本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、根本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变开工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。 第五条薪资结算日

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根本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则是在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政） 第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入企业时员工的最高学历来定级，其薪资等级按以下标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来企业从前的工作阅历、力量、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

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第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分

第一条中心依据各销售员的销售力量、工作业绩、出勤状况、工作看法等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报企业总经理确定。

一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于担当责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由根本工资（详细多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成

第三条薪资的支付时间和方法（见） 第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条企业视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间：

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

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2）因工作变动试用期后工资调整的； 3）对企业发展有突出奉献经总经理批准的。 第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交企业总经理审核批准前方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署看法的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。

第六条当显现以下情况之一者，丧失提薪资格： 1、录用不满一年；

2、因公之外的原因此缺勤合计数达45天以上者； 3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者； 5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条提薪标准

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第四章薪资保密管理

第一条本中心为激励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展主动作奉献，实施以奉献、工作力量论酬的薪资制度，为培育以奉献争取高薪的'风气，以及防止优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理方法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏大事，另调他职；

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因此招惹是非者视情节严峻性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。 第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

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薪酬管理制度4 一、总则

为完成“吸引人才、留住人才、鼓励人才”的目的，公司施行公正合理的薪酬福

利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保存度和提升员工对公司的忠诚度，依据公司情况特制定本制度。

二、薪酬结构

1、员工薪酬由固定工资和浮开工资两部分组成。 2、固定工资包括：

根本工资。固定薪酬是依据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作酬劳。

3、浮开工资包括：

绩效工资。浮动薪酬依据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作酬劳。

4、员工薪酬扣除工程包括：

个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动酬劳有异议的，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。

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三、薪酬系列

1、公司依据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套工程工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5、员工薪酬系列适用范围详见下表。 （1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 四、薪酬计算方法 1、薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除工程

应发工资=固定工资+浮开工资=根本工资+绩效工资2、薪酬标准确实定：

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⑴固定工资依据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工根本薪酬等级表》

⑵绩效工资依据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准X绩效系数，详细内容详见《绩效考核方法》。

五、员工福利

员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等根本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴施行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从到达之月起取消当年度的工龄补贴。

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⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。

⑸严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达XXX0元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。

2、考勤补贴

依据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：

考勤补贴=补贴标准X（1—∑考勤系数），考勤系数确定方法： 3、年终效益奖

依据企业效益确定，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最终一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

4、特别人才津贴

为吸引特别人才加盟公司，公司特建立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—XXX0元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。

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六、试用期薪酬

1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别情况下最长可以延长至六个月。

2、试用期员工根本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确定：

专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、研讨生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。

3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。

七、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。 1、整体调整：

指公司依据国家和物价水公平宏观因素的改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况确定。

2、个别调整：

主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：

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指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，具体情况参见公司绩效考核方法。

薪酬级别不定期调整：

指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪

酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

八、薪酬的支付 1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21、75天。

B、薪酬支付时间：

当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。 2、以下各款项须直接从薪酬中扣除： A、员工薪酬个人所得税；

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；

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D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予的经济惩罚金。

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下： 实发工资月工资标准 实际工作日数规定月工作日数 4、各类假别薪酬支付标准 A、产假：

薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 C、丧假：

薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 D、哺乳假：

薪酬按正常的出勤支付。 E、护理假：

（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：

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依据国家工伤保险条例执行。 G、事假：

按日减发岗位根本薪酬。针对公司中层以上管理人员施行不定时工作制，如因特别情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。

H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内根据根本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。

薪酬管理制度5

销售队伍可以说是公司取得利润的直接工。然而这支队伍流淌性也是最大的，那么如何稳定优秀的销售人才这就需要公司建立一个行之有效的薪酬制度。而一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、促进企业发展的原动力，好猎头网依据多年服务众多企业的经验，总结出销售人员比拟常见的三种薪水制度。

1、高底薪+低提成制

以高于同行的平均底薪，再以恰当或者是略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或者国内大企业中执行的比拟多的，比方说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度是简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平

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方面有肯定的要求，所以业务代表不会简单容易进去的，门槛也是相对高点的。

2、中底薪+中提成制

以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表是有非常大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余的样子。如今国内大部分公司是实行的制度。

3、少底薪+高提成制

以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作主动性，而且企业也是不用支付过高的人力本钱的，对于一些力量非常棒、经验非常足而学历不高的业务代表也是有肯定的吸引力。

其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是服务营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量X制定百分比（10%）

需要留意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，力量强的人经常吃撑着，而力量弱的人经常吃不着的。

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这里需要明白的是薪水制度远远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能够留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来说的话，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。HR如何看待薪资管理制度

【薪酬管理制度范本（通用5篇）】

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