‘‘激励公式法＂及其在企业管理中的应用口肖六亿【摘要】激励和监督是解决委托代理问题的两种方式，但是它们之间是替代关系。“激励公式法”融激励与监督为一体，变替代关系为互补关系，为解决委托代理问题提供了新的思路。“激励公式法”不仅在理论上促进信息经济学，尤其是委托代理理论的发展。而且为解决企业管理中的委托代理问题提供了切实有效的模式。【关键词】委托代理；激励公式；企业管理；信息经济学【中图分类号】Ｆ２２４．０【文献标识码】Ａ【文章编号】１００６—５０２４（２００８）０６—００５６一０４【作者简介】肖六亿，湖北师范学院经济与管理学院副教授，经济学博士，武汉大学博士后，研究方向为微观经济学、宏观经济学。（湖北黄石４３５０００）一、引言在现代企业架构中，所有者与经理人之间的委托代理关系及其委托代理问题最为重要。为了弱化或者消除经理人的委托代理问题，必须约束其道德风险行为。已有研究表明，制约经理人从事道德风险行为的力量有两种：一是企业外部的市场约束；＿二是企业内部的监督与激励。但是，不完全监督和过高的监督成本使内部监督难以克服道德风险。与其约束代理人的外部活动，不如激励代理人的内部活动。有一种激励方式，我们称之为激励公式法。它具有强大的监督与激励功能，不仅可以激励代理人提供信息，而且还可以从理论上促进信息经济学，尤其是委托代理理论的发展。二、巧妙的激励公式在绩效考核的基础上进行薪酬激励的方式有很多种，如年薪制、股票期权、利润分享、奖金制和延期支付等。平荻克和鲁宾菲尔德提出了三种奖金激励方式激励和约束分公司经理，以克服其道德风险行为。第一种形式，以分公司的总产出或经营利润为基础，给分公司经理发奖金。虽然这种方式能鼓励分公司经理努力达到产出最大化或利润最大化，但不利于生产设备的维护和保养，并且容易导致短期行为。第二种形式，向分公司经理了解他们生产能力和成本状况的信息，然后根据他们的回答判断他们工作努力的程度来支付奖金。例如，年初时，由分公司经理向集团公司报告他们能够生产多少，然后到年终，根据实际产出与报告产出之差额大小支付奖金。设分公司经理报告的生产水平是Ｑｆ，其奖金数为Ｂ，则Ｂ＝１００００＋Ｏ．５（Ｑ—Ｑｒ）这里Ｑ为分公司的实际产出。１００００为实际产出达到报告产出（Ｑ＝Ｑ，）时的奖金， ５６◆“激励公式法”及其在企业管理中的应用０．５为实际产出超过报告产出的奖励系数。奖金，只有报告产量与实际产量相等时，奖金最高。在这一奖金制度下，经理有瞒报分公司生产能力的动尽管Ａ和ｃ都是表示报告产量与实际产量之差，但是（３）因。因为如果Ｑｆ很小，即使他们不努力工作，也很容易获得很式中Ａ的系数是ｏ．１，而（４）式中ｃ的系数是ｏ．２，两者不相等。高的奖金。这是因为，Ａ表示实际产量减去报告产量，Ｃ表示报告产量减第三种形式，激励公式法。如果采用下面公式给分公司去实际产量，Ａ的系数小于ｃ的系数，表明对低报但超额完成经理发奖金，分公司经理瞒报生产能力和盈利能力的问题就的惩罚得轻，对高报但又不能完成的惩罚得重。相对而言，这可以迎刃而解，前面两种方式的缺陷就会得到弥补。是奖励超额完成者，惩罚高报但不能实现目标的人。如果Ｑ＞Ｑｒ，Ｂ＝０．３Ｑｒ＋０．２（Ｑ—Ｑｒ）（１）另外，从（３）、（４）式知道，当Ａ和ｃ等于零时，奖金Ｂ的女Ⅱ果Ｑ曼≤Ｑｒ，Ｂ＝０．３Ｑｒ一０．５（Ｑｒ—Ｑ）（２）大小取决于实际产量Ｑ的大小。Ｑ越大，则Ｂ越大；Ｑ越小，为了与前面两种方式区分开来，我们称这种方式为激励则Ｂ越小。而实际产量Ｑ决定于公司的生产能力。生产能力公式法。在激励公式中，分公司经理要想获得更高的奖金，必大，则Ｑ才可能增人；生产能力小，则Ｑ难以增大。也就是说，须同时满足两个条件：一是努力工作，使实际产出Ｑ尽可能Ｑ不能超过生产可能曲线，最大的Ｑ只能是生产效率最高时地达到实际生产能力Ｑ，；二是如实报告真实生产能力，任何的产出。因此，与最高奖金Ｂ对应的产量是达到最大生产能低报或者高报都会使奖金远离最高水平。力时的产量，即实际产量等于公司的最大产出量０，。根据公式（１）和（２），我们任意设定几组数据进行模拟，综合起来，实现最高奖金的条件足：实际产量等于最大结果如下表：生产能力产量，并且等丁报告产量，即Ｑ＝ＱＰ＝Ｑｆ。（二）公式的变形与激励方式。激励公式具有一数字实际产出量等于低报与奖金如实报告与奖金高报与奖金般性，涵盖了激励经理人提高工作效率的三种奖金举例实际生产能力报告产量奖金报告产量奖金报告产量奖金激励方式。通过公式的变形和系数调整，我们可以ｌ２００００１００００５０００２００００６０００２５０００５０００２５５００５０００１６００５５００１６５０６０００１４００考察激励公式与其他奖金激励方式的关系。３１１０１０５３２．５１１０３３１１３３１．５第一种形式，按照分公司的实际产量或利润支４Ｏ．９Ｏ．８０．２６Ｏ．９Ｏ．２７ｌＯ．２５付奖金。由于按照实际产量支付奖金，不考虑报告产量，那么原公式变成了Ｂ＝１０００＋０．３Ｑ。这种方表中的行数据显示，当分公司的实际产出达到实际生产式可以激励分公司提高生产效率，鼓励短期行为，但不能激能力时，任何低报产量或者高报产量都不会使经理人获得最励他们向总公司公开信息，即降低信息不对称的程度。高的奖金。只有如实报告生产能力，并且完成报告的产量，才第二种形式，确定基本的奖金额度，再根据实际产量超过会获得最高奖金。表中的列数据显示，实际产出、报告产出和报告产量的比例支付浮动奖金。将（１）式中的ｏ．３Ｑ，设定为基实际生产能力越大，奖金越高；相反，奖金越低。因此，激励公本奖金额度（＝１０００），那么公式变形为：Ｂ＝１０００＋０．２（０一式既可以鼓励经理人报告真实信息，降低信息不对称的程Ｑｒ）。这种方式事先确定了基本奖金额度和奖金系数，浮动奖度，还可以使经理人自己监督自己努力工作，并且可以激励金的高低决定于实际产量与报告产量之差，分公司经理通过经理人维持企业最大的生产能力和实现最大产出。激励公式低报产量可以获得较高的浮动奖金。因此这种方式不能激励比其他两种奖金激励方式都具有更强大的功能，其奥秘源自分公司经理努力工作，相反，鼓励他们扭曲信息、低报产量。它的数学含义和经济含义。第三种形式，就是激励公式。激励公式不仅可以鼓励分三、对激励公式的解析公司如实报告生产能力，降低信息不对称程度，增强总公司对分公司的了解，还可以激励分公司努力工作，提高生产效只有解析激励公式，了解其数学含义和经济含义，才能率，以实现最大生产能力。由此可见，前面两种形式是它的特确切把握其理论意义和在企业管理中的现实意义。殊形式。（一）公式的数学含义和经济含义。公式（１）和（２）经过变激励公式不仅具有一般性，而且具有操作的灵活性，通量代换后转变成公式（３）和（４），（３）和（４）能更直观地表达其过调整公式中的系数可以奖励和惩罚的力度。公式中的数学含义和经济含义。系数不是唯一确定的，可以通过调整公式中的系数来调整奖Ｑ≥Ｑｒ，Ｂ＝０．３Ｑ—Ｏ．１Ａ（３）金的基数，以及控制对报告产量与实际产量不一致的惩罚力Ｑ≤Ｑｒ，Ｂ＝０．３Ｑ一０．２Ｃ（４）度。调整Ｑ，前的系数，可以控制奖金的基数，从而调节激励的在（３）、（４）式中，Ａ和Ｃ都是报告产量与实际产量之程度。系数越大，支付的奖金越高，激励越强；系数越小，支付差。由（３）、（４）式可知，要使Ｂ最大，必须使Ａ和Ｃ等于零，即的奖金越低，激励越弱。调整（Ｑ，一Ｑ）和（Ｑ—Ｑｒ）之前的系数，报告产量必须等于实际产量。也就是说，只有当报告产量等可以惩罚的力度，系数的高低与惩罚力度成正比；而且于实际产量时，获得的奖金才会最多，奖金为实际产量的两个系数之差越大，表明严惩高报产量，或轻惩低报产量。例３０％。这就证明了上文所说的低报产量或高报产量都会降低如，（５）式是低激励，低惩罚；（７）和（８）式是高激励，高惩罚； ５７◆“激励公式法”及其在企业管理中的应用（６）式是低激励，高惩罚。能力的产量，并不是轻而易举的事情，它需要代理人的有效管理和高效工作。Ｑ＞ＱｂＢ＝Ｏ．３Ｑｒ＋Ｏ．２（Ｑ—Ｑｒ）（５）Ｑ≤Ｑｒ，Ｂ＝０．３Ｑｒ—Ｏ．５（Ｑｆ—Ｑ）集三大功能于一身的激励公式，具有重大的理论意义，弥补了信息经济学，尤其是委托代理理论的某些不足。Ｑ＞Ｑｆ，Ｂ＝Ｏ．４Ｑｆ＋０．２（Ｑ—Ｑｆ）Ｑ＜ＱｂＢ＝０．４Ｑｆ一０．７（Ｑｆ—Ｑ）（６）１．融监督机制与激励机制于一体。在委托代理理论中，监督成本过高时，就采取激励措施；绩效不易测度时，就采取ｇ：ｇ：蓦浆：锶二罱Ｑ＜ＱｂＢ＝０．６Ｑｒ—Ｏ．９（Ｑｒ—Ｑ）．㈩’…约束外部行为的措施。总之，监督机制是对激励机制的替代。监督机制和激励机制的对立或者割裂增加了企业克服代ｇ姥蓦鬈鬣Ｓｑ’Ｑ＜Ｑ“Ｂ＝０．７Ｑｒ一（Ｑｒ—Ｑ）㈤…理人道德风险的成本，所以，人们开始探讨融监督与激励为一体的控制代理人道德风险的机制。Ａｌｃｈｉａｎ和Ｄｅｍｓｅｔｓ激励公式的灵活性还表现在其应用的广泛性上。激励公（１９７２）建议通过用利润鼓励监督来解决代理人的偷懒问式适用的对象是多元化的，既可以是分公司经理和部门经题。在他们的方案中，通过给予代理人剩余索取权来监督其理，‘也可以是公司销售人员和总公司经理等代理人。公式中他代理人，由于是对不同层次代理人的监督和激励，所以奖用来考核经理人的指标除产量、利润和现金流量等几个财务励与努力的相关性仍然是不完全的，一定程度上的偷懒依然指标之外，还有市场指标、企业活力指标、环保达标指标和技存在。在ｓｈａｐｉｒｏ和Ｓｔｉｇ¨ｔｚ（１９８４）的效率工资模型中，雇主支术进步指标等。委托人根据实际需要既可以使用单一指标，付高于市场出清水平的工资以使雇员有动机保住这份工作，也可以使用组合指标。然后通过进行一定数量的监督活动，选择一个查处偷懒行为激励公式的缺陷是必须为每个分公司经理设计一个激的概率，于是偷懒就会被彻底阻止。虽然在这个模型中，监督励公式，否则分公司经理相同的努力得不到同样的报酬。根和激励被融合在一起，但是出清的市场条件难以满足。据激励公式，生产能力大、经营成本低的公司，其经理只要努与这些理论相比，激励公式将激励机制与监督机制有机力工作，奖金就会高；相反，生产能力小、经营成本高的公司，地融为一体。代理人的奖金最终决定于实际产量，实际产量其经理努力工作，奖金必然低于生产能力大的公司经理的奖决定于其努力的程度，最大努力地使实际产量达到潜在产金。这说明，单一的激励公式不能摆平具有不同生产能力的量，因而奖金最高，这就是激励。代理人的报告产量与实际产分公司经理的奖金差别，只有为每一个分公司经理设计一个量之差影响其奖金的高低。差额是否为零反映出代理人是否激励公式，才能做到相同的努力得到同样的奖金。如实报告产量。但这点不需要委托人的外部监督，它是代理四、激励公式的理论意义人事前报告产量对事后行为的一种内在监督。所以，激励公式改变了委托代理理论中监督与激励之间的替代关系，将其根据激励公式，实现最高奖金的条件是：实际产量等于融为一体，变成互补关系。最大生产能力，并且等于报告产量。因此，分公司经理在追逐２．在一定程度上解决委托代理中的信息不对称问题。信最高奖金的过程中，激励公式展现出三个基本功能：息经济学分析了劳动市场、信贷市场、保险市场和旧货市场第一，激励和监督代理人公开信息。分公司经理拥有比等因信息不对称所引起的道德风险和逆向选择，提出信息拥委托人更充分的关于生产能力、经营成本和员工士气等等信有方如何向外发送信号以实现利益最大化。相反，在委托代息。这是委托代理问题产生的根源。假设经理人是理性的经理理论中，委托人和代理人之间存在着信息不对称，与最优济人，那么在激励公式的激励下，他会如实报告分公司的生管理决策有关的信息主要由代理人拥有。要作出信息充分的产能力和经营成本等信息。委托人通过调整激励变量，可以决策，委托人必须诱使代理人提供信息。但是，代理人会根据从经理人的报告信息中获得关于分公司的更全面的信息。这自己的利益提供有选择的或扭曲的信息。Ｍｉｌ厚ｏｍ和Ｒｏｂｅｒｔｓ样，委托人和代理人之间的信息不对称程度就会降低，委托（１９９０）指出，代理人会向委托人提供可以改善其职业前途的代理问题可以从根源上得到控制。建议和信息。对委托人来说，要么支付很高的成本从差的信第二，较好地实现代理人的自我监督。代理人为实现最息中过滤出好的信息，要么信息流。但信息流会使大奖金，必须使年初的报告产量既是最大产量，同时，必须使委托人掌握的信息不充分。报告产量等于年终的实际产量。也就是说，当在年初报告了由此可见，信息经济学与委托代理理论并没有有机结合产量之后，代理人必须监督和提醒自己一定要实现报告产起来解决信息不对称问题，而是将信息不对称作为既定条量；否则，就会出现自己的高报或低报产量现象，从而降低奖件。因此，在委托代理理论中，没有监督或者激励代理人发送金。所以，年初的报告产量变成了代理人警醒自己和监督自信息。例如，在代理人模型中，佣金率服务于三个目的：配置己的一种力量。风险、激励工作和指导代理人在各项活动上的分配第三，激励代理人提高工作效率。只有实现了潜在生产（ＨｐｌｍｓｔｒｏｍａｎｄＭｉｌｇｒｏｍ，１９９１）。但是在激励公式中，激励奖能力的产量，代理人才能获得最高奖金。但是实现潜在生产金除了实现这三个目标之外，更重要的是激励代理人向委托 ５８◆“激励公式法”及其在企业管理中的应用人如实地反馈有关生产能力、经营成本和现金流量之类的信行综合评价，属于事后评估，对于在绩效评估之前所发生的息。这在一定程度上突破了信息经济学的前提假设，证明通分公司经营者行为的偏差得不到及时的提醒与纠正，从而在过一定方式可以降低信息不对称的程度，可以在信息趋于对企业集团绩效管理中普遍忽视了绩效的沟通与改进。称的过程中考察委托代理问题。绩效考核基础上的薪酬激励在我国存在明显的缺陷。对３．融短期激励与长期激励为一体。生产性资产的价值在于分公司经理的经济激励手段，包括年薪制、股票期权、利润时间上的变化无法测度，激励着代理人产生短期行为。当委托分享以及奖金激励等几种。其中，年薪制、利润分享的比较明人拥有资产的收益权时，最优激励合同为代理人生产活动提显的弊端是，经理人可能会因为致力于短期目标的实现而损供的只是弱化了的激励，这是为了防止对资产的滥用或把精害企业的长期利益，从而背离企业所有者的初衷，同时，也无力从资产维护上转移开。但是，在代理人拥有资产收益权时，法保障企业与优秀管理者维持长期的雇佣关系。股票期权虽最优激励合同将对生产活动提供更强的激励，以缓和相反方然可以避免上述弊端，但是它意味着企业自身的经营管理成向的问题：代理人可能过于谨慎地使用资产或投入过多精力本很高，而且为淘汰曾经适合但已不再适合的职业经理人制于它的保养和改善中（ｗｊｌｌｉ—ｓｏｎ，１９８５）。这说明，当拥有资产造了障碍。同时，由于资本市场的不完备，以及初级阶段的市收益权时，代理人在追求最大收入过程中，注意资产的保养和场经济存在诸多漏洞，我国的企业在公司治理结构与公维护，是一种长期行为；当不拥有资产收益权时，代理人通过司股权结构不合理的情况下、在制度明规则妥协于市场暗规过度地消耗资产获取高产量或者高利润，是一种短期行为。因则的环境中，股权激励往往成为股权持有人与相关公司合谋此，让代理人拥有资产收益权是解决短期行为的妙方。追逐暴富的一个“有效途径”（周建波、孙菊生，２００３）。具有我不过，激励公式开启了克服短期行为的新途径。只有经理国特色的稽察特派员制度虽然能够监督分公司经理人，但是人追求短期雇佣时（１年），短期行为才可能存在。追求被长期它的监督是不完全的监督，而且设立稽察员的机会成本很高，（１年以上）雇佣的经理人一般不会出现短期行为。因为，经理况且稽察员也有道德风险，所以稽察特派员制度效率不高。人报告的产量是企业的最大产出馈，只有每年报告的产量相由此叮见，由于我国经济环境和制度环境的特殊性，各等或增大时，才表明固定资产足保值或增值的。如果经理人竭种流行的约束代理人道德风险行为的绩效管理方法和薪酬泽而渔，企业的最大产出能力会逐年萎缩，报告产量也会逐年激励方法均具有不适应性和缺陷。根据激励公式的功能、使下降。这样，经理人的短期行为不仅昭然若揭，而且他的收入用范围和使用条件，我们发现激励公式可以弥补当前企业薪逐渐衰减。委托人和经理人均不愿见到这种结果。因此，经理酬激励之不足。因为，激励公式融监督、激励与考核于一身。人在追求最大收入时不愿意以牺牲固定资产为代价。只要确定了考核指标和激励系数，整个激励机制就可以发挥五、激励公式在我国企业管理中的现实意义作用。与现有考核机制“事后宣判”不同的是，这种考核是一种事前性的沟通考核。经理人报告产量，在以后的活动中按随着现代企业制度的建立，我国企业内部的行政隶属关照报告量改进自己的行为，并与委托人随时沟通。系逐渐转变为市场雇佣关系。不过，在经理人层而还略带行政激励公式融监督与激励为一体，可以避免委派稽察员的隶属的痕迹。由于转变的不彻底，企业所试行的克服经理人道实际成本和机会成本，还可以免除因稽察员而可能导致的道德风险的监督、激励方式表现出不适应性和存在明显缺陷。德风险。激励公式融短期激励与长期激励为一体，所以可以克企业监督和激励经理人的具体方式就是，在绩效考核基服年薪制和利润分享引起的短期行为。激励公式不要求具备础上的薪酬激励。当前流行的很多绩效管理思想，比如经济增股票期权所需的配套条件，而且它不会阻碍解雇不合适的代加值法（ＥｖＡ）、平衡记分卡法（Ｂｓｃ）、目标管理法、ＭＢ０等基理人。本上都是源自欧美发达工业国家。这些思想都是在企业管理相当健全、已经初步信息化、管理者素质和员工职业化水平较参考文献：高的企业中成熟的做法。可是我国企业目前的管理水平和技【１】平获克，鲁宾菲尔德．微观经济学【Ｍ】．北京：中国术条件，尚不能达到较高程度的量化业绩的状态。这也是我国人民大学出版社，２０００．很多企业为什么上了ＥＲＰ之后，仍然无法解决关键绩效监控【２】ＡｎｎａｎＡｌｃｈｉａｎａｎｄＨａｒｏｌｄＤｅｍｓｅｔｚ，”Ｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎ，Ｉｎ－的重要原因。所以，不能照搬套用所谓先进的绩效考核方法。ｆｏ瑚ａｔｉｏｎＣｏｓｔｓ，ａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ，”ＴｈｅＡｍｅｒｉｃａｎＥ－针对我国的实际情况，对经理人进行绩效评估主要是从ｃｏｎｏｍｉｃＲｅｖｉｅｗ，６２（１９７２）：ｐｐ．７７７—７９５．企业的经济指标来间接反映经理人经营业绩的优劣，其考核［３】Ｓｈａｐｉｒｏ，ＣａｒｌａｎｄＳｔｉｄｉｔｚ，Ｊｏｓｅｐｈ，１９８４，“Ｅｑｕｉｌｉｂｒｉ哪指标参考财政部１９９５年制订的《企业经济效益评价指标体ＵｎｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔａｓａｗｏｒｋｅｒＤｉｓｃｉｐｌｉｎｅＤｅｖｉｃｅ”，ＡｍｅｒｉｃａｎＥｃ０．系》，主要依据经理人所供职企业所处的行业和发展状况综ｎｏｍｉｃＲｅｖｉｅｗ．７４：４３３—４４４．合考核企业经济效益、资产营运、偿债能力和发腠能力四方【４】周建波，孙菊生．经营者股权激励的治理效应研究面的指标对企业进行综合评价，从而间接反映经理人经营业——来自中国上市公司的经验证据【Ｊ】．经济研究，２００３，（５）．绩的优劣。由于这些方法主要是针对企业当前所处的状况进【责任编辑：陈齐芳】 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