人力姿源 企业知识员工流动影响因素分析 ・孙养学毛海燕西北农林科技大学经济管理学院 ，［摘要］本文从员工工作嵌入和知识员工激励理论出发，采用因子分析和ＬＩｓＲＥＬ路径图实证分析了影响企业知识员工流动的因 素。得出：组织匹配、组织连结、组织牺牲变量与流动意向显著负相关；个体成长和薪酬待遇变量对流动意向具有负向影响作用［关键词］知识员工工作嵌入激励因素流动意向 。 所谓知识员工，即拥有丰富的知识、经验和技能，经常从事创 子，这是由中外知识型员工的特点所决定的。 新性工作，其脑力劳动所创造的价值高于体力劳动价值的员工。 企业实践表明，知识型员工是一个不稳定群体，具有极强的流动意 愿。适度员工流动，有利于企业“新陈代谢”，但知识员工流动， 会给企业带来巨大损失。本文从知识员工流动意向的深层动因出 发，聚焦于影响知识员工流动的因素剖析，一方面为知识员工合理 流动提供理论依据，实现人力资源的最优配置ｉ另一方面帮助企业 管理者有针对性地采取措施，抑制知识型员工的过度流失。 一、影响知识型员工的流动因素 Ｐｒｉｃｅ（１９７７）给出员工流动一个广义的概念： “个体作为组 织成员状态的改变”。学者普遍认同，员工流动是指人们被一个组 织雇用或者离开这个组织的行为。按照流动的意愿，员工流动包括 自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇 或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。就企业而言， 员工流动可以分为流入、流出和内部流动三种形式［３］。本文的知 识员工流动仅指员工自愿流出企业。 １．工作嵌入性因素 工作嵌入性理论最早是由美国心理学家Ｍｉｔｃｈｅｌｌ于２００１年提出 并试图用它来重新解释组织中的员工流动现象。工作嵌入性包含三 个关键因素：一是联结（１ｉｎｋ）指个体与他人、团队及其他活动的 正式或非正式的关联，个体在网络中的联系越紧密，他被嵌入工作 的强度就越大；二是匹配（ｆｌｆ】指个体所在的组织和环境与其生活 空间的相似性，一旦离开这个组织或环境，他就会产生无所适从和 挫败感；三是牺牲（ｓａｃｒｉｆｉｃｅ）指个体因放弃某份工作而与原有一 切联系的中断带来的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。由 于人们不仅生活在工作组织中，而且生活在赖以生存的社区中，工 作嵌入性可细分为组织联系、匹配和牺牲，以及社区联系、匹配和 牺牲这六个维度。 ２．知识员工激励因素 国内外学者关于知识型员工的激励因素及其所占比例如表１： 表１：激励因素及所占比例对照表 研究者 研究变量 第一位 第二位 第三位 第四位 玛汉・坦姆仆 个体成长 ３３ ７４％ 工作自主 ３０ ５１％ 业务成就 金钱财富 ２８ ６９％ ７ ０７％ 张望军和 工资报酬与奖励 个人的成长与发 有挑战性的彭剑锋 展 工作 公司的前途 ３１ ８８％ ２３９１％ １Ｏ１５％ ７ ９８％ 郑超和 黄攸立 提高收入 个人发展 业务成就 工作自主 ４８１２％ ２３ ７１％ ２２ ３０％ ５ ８７％ 从上表可知：在排除文字表述的差异之后，薪酬待遇、个体成 长、工作自主、业务成就是知识员工激励因素排名前四位的重要因 ◇ 《商场现代化》２０１０年９月（下旬刊）总第６２４期 二、知识型员工流动的因素假设与模型设计 １因素假设 Ｍｉｔｃｈｅｌｌ、Ｌｅｅ，Ｃｒｏｓｓｌｅｙ等人的实证研究表明，工作嵌入对员 工流动有很好的预测力，它的解释力要高于满意度、组织承诺等传 统观点。为了探讨中国情景下的员工工作嵌入情况，本文提出以下 假设： Ｈ１ａ：组织联结与知识员工流动意向显著负相关： Ｈ１ｂ：组织匹配与知识员工流动意向显著负相关； Ｈ１ Ｃ：组织牺牲与知识员工流动意向显著负相关； ＨＩ ｄ：社区嵌入与知识员工流动意向显著负相关： 知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究后得出，激励知 识型员工的前４个因索依次为个体成长、工作自主权、业务成就和 金钱财富。然而。中国背景下的知识员工的对企业实施激励措施具 有何种反应，以及如何影响员工流动的决策，值得思考。据此，本 文提出以下假设： Ｈ２ａ：薪酬待遇与知识员工流动意向负相关： Ｈ２ｂ：个体成长与知识员工流动意向负相关； Ｈ２ｃ：工作自主与知识员工流动意向负相关： Ｈ２ｄ：业务成就与知识员工流动意向负相关。 ２．概念模型 根据工作嵌入、激励因素与知识员工流动意向的关系，设计了 图１概念模型。 圈１企业知识员工流动流动影响因素的概念模型 【１）工作嵌入。根据Ｍｉｔｃｈｅｌｌ、Ｌｅｅ、Ｃｒｏｓｓｌｅｙ、等人开发的 量表修改。问卷采用Ｌｉｋｅｒｔ ５点法记分，即非常同意为１分，比较同 意为２分，不能确定为３分，不太同意为４分，非常不同意为５分。 （２）激励因素。关于知识员工对激励因素的满意度测量部 分，选取薪酬待遇、个体成长、工作自主、业务成就四个变量，同 人力姿源 样采用Ｌｉｋｅｒｔ￣＿点量表法进行测量。 著正相关。 ３．因子提取（ＥＦＡ） 嵌入性，三是知识员工对激励因素满意度状况，四是流动意愿。数 量，调查进行了周密组织，包括设计问卷、选取调查对象、小规模 预试、问卷质量分析、大范围调研。通过邮寄和发送电子邮件方式 （３）流动意向。实证研究已证明员工流动行为与流动意向显 据收集持续４周，调查对象为企业知识型员工，为了保证数据的质 ７％。 根据２８个题项和假设模型，对问卷进行探索性因子分析，其结 共收集了２１Ｏ份问卷，有效问卷率达８５＿果见表２。 表２自变量的因子分析结果（Ｎ＝２１０） 提取因子 因子 累积方差％ 信度 载荷 系数ａ 因子１：社区嵌 Ａ】】：喜欢社区 ８２４ Ａ１２：社区照顾住户感受 ８７７ ３６ ５０ ．８６ Ａ１３：社区邻里关系很好，安全感高 ８１２ Ａ１４：离开我生活的社区很难 ．７９ｌ 工作嵌入 因子２：组织匹配 Ａ２１：企业的声誉带给个体的价值 ８４４ ５４ １６ ８８ Ａ２２：个体与企业的价值观一致 ８８７ Ａ２３：权责分配台理 ８２６ 因子３：组织联结 Ａ３Ｉ：领导经验列个体的帮助 ８６３ ６５ ９２ ．８３ Ａ３２：积累个体的人脉 ８４８ 。Ａ３３：个体和工作部门／单位很融洽 ７７５ 因子４：组织牺牲 Ａ４１：如果离开，需要重头再来 ８７６ ７５ ７５ ６８ ／１４２ 如果不干这份工作，损失很大 ８３７ 因子１ 业务成就 Ｂ１１：肩负重任 ８３ ４６．Ｂ１２：工作能给个体带来个人成就感 ８８ ０７ ８９ Ｂ１３：发现工作乐趣 ８４ 因子２：个体成长 Ｂ２１：支持员工实现个人的职业发展道路 Ｂ２２８７３ ５８ ７８ ８６３ ．９０ ：企业发展前景不错 激励因素 Ｂ２３：很好的晋升机会 ７９６ 因子３：薪酬待遇 Ｂ３１：公正的回报 ８５１ ７ｌ １４ ８７ Ｂ３２：与其他同事的相比，薪酬是合理的 ．８３３ Ｂ３３：与行业平均薪酬相当 ．８３８ 因子４：工作自主权 Ｂ４１：自主选择工作方式 ８７８ ８０８４２拥有适当的工作权限 ．８１６ ．６９ ．８６ ：Ｂ４３：上司提出的工作要求前后是一致的 ８１９ 因子ｌ：流动意愿 Ｃ１ １：密切关注其他就业机会 ８４２ 员工流动 Ｃ１２：明年可能另谋他就 ８６７ ６９ １５ ．８５ Ｃ１３：转换职业以增加个体的阅历 ．８１９ Ｃ１４：如果没有特殊情况，不会主动离开 ７９７ 经方差最大化旋转后各题项的因子载荷均在０．７以上。共形成９ 个主因子。工作嵌入的第一个变量为社区嵌入，由４个题项构成。 第二个变量由３个题项组成，根据其共性，定义为组织匹配。第三 个变量由３个题项组成，定义为组织联结。第四个变量由２个题项 组成，根据理论，定义为组织牺牲。激励因素的第～个变量命名为 业务成就，包括３个题项。第二个变量反映了个体成长因素，共３个 题项。第三个变量为薪酬待遇，由３个题项组成。第四个变量定义 为工作自主权，共设３个题项。流动意向变量用来描述流动行为， 由４个题项组成。 三、知识员工流动影晌因素的实证分析 １．问卷设计及样本 为了验证假设，文章采取问卷调查方式收集数据。调查问卷 分成四大部分，一是关于样本对象的基本情况，二是知识员工工作 ２．问卷的数据统计 样本的基本特征如下：男性占５６．２％，女性占４３ ８％。知识型 员工年龄在２５岁以下占４３．８％，２６岁至３５岁的人占５１．４％，３６岁以 上的员工占４岛％。其中，未婚、已婚人士所占比例分别为７３ｌ８％、 ２６．２％。在房权状况中，自购产权房比例为１８ ６￣０／，租房居住占 ４０％，住单位集体宿舍占３５．７％，与父母居住占５．７％，可知年青 知识员工主要是租房和住单位集体宿舍。大专学历占１ ８．１％，本科 占７４ ８％。研究生占７．１％。就职年限在２年以下的样本占５２．４％， ２—５年的占３７ ６％，因此，样本主要是那些刚刚走出高校大门的员 工，即新进员工。在国有或集体企业中任职员工占４２．９％，民营企 业比例占３９．０￣０／，合资、外商独资企业及其他占１８．２￣０／。有跳槽经 历的员工达８９人次，占４２．４％。 ３问卷信度和效度检验 信度和效度检验是实证研究的重要环节。信度主要考察问卷的 内部一致性，效度主要考察结构化效度指标。关于效度检验，本文 采用ＳＰＳＳ１ ７ ０中因子分析法并经过方差最大化旋转后提取Ｎ９个因 子。表２显示，该问卷的结构效度可以接受。关于信度检验，学者 普遍认为只有当可靠性系数不小于０．７时，测量才是可靠的。信度 通常采用科隆（Ｃｒｏｎｂａｃｈ）的ａ系数进行检验，如表２所示， 所提取的９个因子中，只有组织牺牲因子ａ值为Ｏ ６９，接近于０ｌ７， 因此认为问卷具有可靠性。 ４．模型拟合与假设验证 本文运用ＬＩＳＲＥＬ８．７０软件中路径图来进行假设检验。该模型 的数据拟合结果显示：工作嵌入部分，为了减少样本量对拟合检验 的影响，通常认为Ｘ ２／ｄｆ＞２即可认为拟合良好，本研究为２．６１： ＮＦＩ＝Ｏ ９２，ＣＦＩ＝Ｏ．９５，指数的变化范围在０到１之间并大于０ ９０，可以认为模型拟合度非常好，ＧＦＩ＝Ｏ．８７，ＡＧＦＩ＝０．８２，指数 接近于Ｏ．９，说明模型拟合可以接受；ＲＭＳＥＡ＝Ｏ．０８，表示拟合度 较好。激励因素部分，Ｘ ２／ｄｆ＝３．４０＞２，ＮＦＩ＝０ ９３，ＣＦＩ＝０ ９４． ＧＦＩ＝０ ８４，ＡＧＦＩ＝０ ７６，ＲＭＳＥＡ＝０．１Ｏ。笔者分析模型拟合效果 不够理想的原因可能是由于样本量偏小，另一个原因是可测变量偏 多。但是，仍然可以得出，工作嵌入和激励因素对企业知识员工流 动意向的影响模型之间的拟合可以接受。亦即理论假设的模型得到 了数据支持。 在上述理论模型拟合度较好的前提下，本文进一步考察了路径 图影响系数，模型中的具体路径系数见表３。 四、结论与启示 第一项结果显示：组织嵌入的三个维度——组织连结、组织匹 配和组织牺牲对员工流动意向的负相关假设成立。组织嵌入对员工 流动的影响在国内外得到了一致性的研究结论。但是，社区嵌入的 负向影，ｒ￣ｔＰ１设却没有得到验证。中国环境下的知识员工，普遍具有 安土重迁的传统观念决定了知识员工的迁移性较弱。对于占７５ ７％ 的员工靠租房和单位提供集体宿舍而言，社区嵌入的作用就更不显 著。因此，企业应该通过开展团队工作、给予工作外支持、加强组 《商场现代化》２０１０年９ＦＪ（下旬刊）总第６２４期 人力姿源 表３ ＬＩＳＲＥＬ路径图中的路径系数 路径 Ｆ１１ Ｆ１２ Ｆ１３ 变量之间的关系 标准化路径系数 社区嵌入——流 动意向 ０Ｏ６ 组织匹配——流 动意向 组织连结——流 动意向 组织牺牲——流 动意向 业务成就——流 动意向 个体成长— 一流 动意向 薪酬待遇——流 动意向 工作自主权—— 一０ ６３¨ 一Ｏ １８ 对应假设 Ｈ１ａ Ｈ２ｂ Ｈ３ｃ ■ ‘ 检验结果 不支持 支持 支持 ｊ 部湾经济区外语外贸人才供给 与培养策略浅析ｊ ．＿刘志江咸宁学院外国语学院 一俸文君广西大学商学院 ＿刘志芹桂林电子科技大学商学院 ［摘要］自从北部湾经济区上升为国家战略以来，经济社会 建设迅速发展，同时经济的迅速发展也与该地区外语外贸类人才的 Ｆ１４ Ｆ２１ Ｆ２２ 一０ ３１¨ 一０ １１ ｔ Ｈ４ｄ Ｈ２ａ Ｈ２ｂ 袁持 不支持 支持 －０ ４０ 供给产生了一些的矛盾。文章对北部湾经济区经济迅速发展的情 况和该地区目前外语外贸类人才的供给状况进行分析。并对该地区 Ｆ２３ Ｆ２４ 一０２２ ０ ０８ Ｈ２ｃ Ｈ２ｄ 支持 不支持 人才供给提出利用各个方力量来吸引人才，培养人才，留住人才的 几点策略。 流动意向 注：这里 表示ｐ＜０．０５；”表示ｐ＜０．０１（双尾检验） ［关键词］北部湾经济区 外语外贸人才培养 北部湾经济区是我国西部大开发和面向东盟开放合作的重点 地区，是目前中国面积最大的国际、国内多区域合作示范区，自 从北部湾经济区上升为国家发展战略后，北部湾经济区社会经济 正处于加速发展的阶段，一系列重大项目相继落户北部湾经济 区。社会发展，人才先行。北部湾经济区的腾飞需要有为数众多 的高素质人才为之贡献力量。随着中国一东盟博览会永久举办地 落户南宁以及中国一东盟自由贸易区建设的不断深入，必然有越 织依附性等方法加强员工与企业的联系以及提高员工与企业的匹配 度，从而抑制企业优秀知识员工的流动。 第二项结果表明：对激励因素的满意度直接影响到员工流动意 向。实证结果与玛汉・坦姆仆对知识员工的分析存在差异。这是由 新进员工（占样本总量的９０％）的特点决定的。一是在业务不熟或 者理论知识还未能转化成实际价值的前提下，工作自主权不是新进 员工的诉求，反而领导的帮助、前辈的提携才是他们最渴望的。二 是新进员工由于尚不能出色地、游刃有余地完成工作和任务，因此 来越多的外国公司、企业落户北部湾，外语商务类人才也将 不可能被肩负重任、体验成就感和快乐工作感。三是新进员工的需 可以大展身手。然而目前北部湾的精通外语的商务人才显然无法 求层次决定了对薪酬待遇的刺激更为敏感。由于流动成本较小，迫 满足社会的大量需求。于经济条件急需改善和住房、结婚的生存压力，新进员工将薪酬待 遇的高低作为衡量企业好坏的依据，进而影响流动意向的决策。四 变量作为流动与否的第一因素。 因此，企业管理者在自身发展壮大和经营利润不断增长的同 和支持他们实现职业生涯目标，为优秀的知识员工提供沉淀自身、 取得更大发展的平台，从而也降低企业员工的流动率和流动成本。 一、北部湾经济区经济发展背景与优势 １北部湾地区拥有我国西南最大的出海口，同时又与多个国 “重要国际区域经济合作区”，表明北部湾经济区在我国对外开 放战略中将要担任更加重要的角色，符合国家发展战略要求，也 西作为国家１２个西部大开发省市中的一员，享受国家关于西部大 开发的各种各样的优惠；广西作为西部省区中惟一沿海的自 是新进员工对知识和技能孜孜不倦的追求，决定了他们把个体成长 家接壤，地理位置优势得天独厚。国家将北部湾经济区定位为 时，要有计划地提高员工的薪酬待遇，更要创建有效的路径，帮助 给北部湾周边城市带来了前所未有的发展机遇。２优势：广 参考文献： 治区，享有国家施行的各种沿海开放优惠；北部湾经济区地 『１１弗朗西斯．赫瑞化：管理知识员工【Ｍ】．北京：机械工业出版 处国家边境地区，享受边境贸易的各项优惠；另外，２０１０年 社，２０００，６＿一１Ｏ 中国一东盟自由贸易区的建成，中国与东盟之间９ ０％以上商品 ［２］ＰｒｉｃｅＪ．Ｌ．Ｔｈｅ ｓｔｕｄｙ ｏｆ ｔｕｒｎｏｖｅｒ［Ｍ］．Ａｍｅｓ：Ｉｏｗａ Ｓｔａｔｅ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ Ｐｒｅｓｓ．１９７７．４５—６０ 将实现零关税，北部湾地区将成为中国与东盟经贸合作最具活力 的区域，自然享受中国东盟自贸区的相关优惠。３．广西对外 ｆ３１谢晋宇王英，张再生：企业雇员离职：原因、后果、控制 经济贸易的迅速发展。２００８年，尽管受到国际金融危机影响，中 『Ｍ］．北京：经济管理出版社，１９９９．１—１８ ９％，双方已互为第四大贸易 ｆ４１ Ｍｉｔｃｈｅｌｌ，Ｔ．Ｒ．ｅｔ Ｃｅｔｅｒａ Ｗｈｙ Ｐｅｏｐｌｅ ｓｔａｙ：Ｕｓｉｎｇ Ｊ０ｂ 国与东盟双边贸易额仍同比增长１３．国与东盟贸易总额的９８ ２％。２００７年，广西与越南、印尼、马来 西亚、新加坡、菲律宾、文莱等泛北经济区国家外贸进出口总额 比上年增长５９ ２％；２００８年比上年增长３７．２％。２００９上半年， ６亿美元，占中 ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ ｔｏ ｐｒｅｄｉｃｔ ｖｏｌｕｎｔａｒｙ ｔｕｒｎｏｖｅｒ”…．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ 伙伴。其中中国与泛北部湾国家的贸易额达２２６９．ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，２００１，４４：１１０２—１１２１ 【５】Ｌｅｅ，Ｔ．Ｗ．ｅｔ ｃｅｔｅｒａ．Ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｊｏｂ ｅｍｂｅｄｄｅｄｎｅｓｓ ｏｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ，ｊｏｂ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ，ｖｏｌｉｔｉｏｎａｌ ａｂｓｅｎｃｅｓ，ａｎｄ ｖｏｌｕｎｔａｒｙ ｔｕｒｎｏｖｅｒＵ］．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００４，４７（５）： ７１１—７２２ 在世界贸易下滑的情况下，广西边境贸易仍然增长８．７％。 ｆ６１袁庆宏陈文春：工作嵌入的概念、测量及相关变量叭．心 理科学进展，２００８，（６）：９４１—９４６ 二、北部湾经济区的发展与外语外贸类人才供给间 存在的几个矛盾 北部湾经济区北部湾经济区社会经济各项事业的建设，广西 ◇ 《商场现代化》２Ｏ１Ｏ年９月｛下旬刊】总第６２４期
