关于企业员工流动成因的文献综述

关于企业员工流动成因的文献综述

摘要：二十一世纪，人才显得尤为重要，对企业的生存发展起着关键作用。可是随着经济的发展，企业员工流动现象越来越普遍，过高的员工流动率使得企业的发展面临困境。本文就此对国内外学者对员工流动的各种影响因素进行系统地概括与总结。

关键词:员工流动 影响 因素

一、员工流动的概念

安·德维尔和马宏(Ann Denvir&Frank Mc Mahon,1992)认为，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为.皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven W.Thornburg,2000)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。

二、员工流动的基本理论

美国著名的心理学家勒温(Lewin)认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接影响个人的工作绩效.一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中(如:专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个人对环境往往为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作，这就形成了员工流动。

卡兹(Katz)从保持企业活力的角度提出了组织寿命学说。他通过大量调查统计出了一

条组织寿命曲线，即卡兹曲线。曲线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线表明，组织和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决的办法是对通过员工流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了员工流动的必要性，同时也指出员工流动也不宜过快。流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言，人的一生流动7-8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。

库克(Kuck)从如何更好地发挥人的创造力的角度，以研究生学习期间创造力变化情况为例子,论证了员工流动的必要性。研究生毕业后参加工作初期(1.5年)，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环境的激励，促其创造力快速增长，然后创造力进入鼎盛期，大约可以维持1年左右，是出成果的黄金时期;随后进入初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年至1.5年:最后进入衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。他认为人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力的。

日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了员工流动的成因和必然性。当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径:（1）个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。这样做往往碰到困难，或者由于价值观上的差异(对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合;或者由于人际关系上的(认人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服;或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势)。总之一句话，个人目标与组织目标之间的差距难于

短期内解决，则这条路变得不可靠.（2）进行员工流动，流到与个人目标比较一致的新单位上。个人的努力方向与组织的期望比较一致，如鱼得水，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良胜循环。

三、影响员工流动的因素

关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，且著述很多。早期是经济学家对此进行了研究，主要考察失业率、工资等对员工离职的影响。随后，心理学家、工业管理学家也加入到这一行列中，并从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。这些前期的论述大部分只是从员工个体着手研究，没有考虑社会、组织等其他因素。进入2O世纪8O年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视。因此，关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。汉姆和格雷夫斯(Ham&Griffeth，1995)认为与流动率密切相关的因素，包括：性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。肯尼迪和福佛特(David J.Kennedy&Mark D.Fulford,1999)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括:年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途及员工调动工作的态度等。而不明显因素包括:性别、种族、婚姻状况、教育背景、工作任期和以前调动工作的经历等。Jean-Mari&Hiltrop（1999）指出，影响员工流动的因素包括:工作报酬、工作挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。王虹,程剑辉,吴菁(2001)通过对广州市的交通部第四航务设计院的调查研究认为企业员工流动主要受个人特征、组织环境、工作内容等3个变量影响;曾坤生，徐旭辉(2004)从个人因素、组织因素和社会因素三方面分析，建立相关模型论证高新技术企业的员工流动是由多种因素造成的.邵春玲（2006）认为员工流动主要包括企业方面的因

素和员工个人的因素。企业的因素是指企业的自身不足而导致员工流动。员工个人的因素是指跟个人要求有关的因素,如收入、个性、家庭、个人工作满意度等。一般来说，影响员工流动的因素主要可分为宏观社会经济因素、个人因素及企业管理方面的因素三种类型。

（一）宏观社会经济因素

1958年美国经济学家马奇（March）和西蒙（Simon）对员工离职现象进行了研究。从宏观劳动力市场角度出发，根据大量的统计资料分析了就业机会与员工离职的关系，March和Simon认为，“在其它条件不变的情况下，员工离职的最准确的预测指标是国家的经济状况。当工作充裕时，员工自愿离职的比例就高，当工作稀缺时，自愿离职的比例就低。”这个观点与当代经济学观点也是一致的，即“当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时的离职率高，失业率是测量劳动力市场松紧程度的标准。”在March和Simon的研究基础上，莫布雷（Mobley,1979）等人进一步提出，由于不同类型的劳动力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其离职的影响就不同。Proctor等（1976）在研究中指出，劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。Wayne等（1997）用美国劳动力市场接收活跃期（1984-1988年）的227家企业和不活跃期（1988-1993年）的218家企业为样本，对这些企业的历年数据进行整理分析，结果发现企业、CEO、高层管理者的离职大多发生在劳动力市场的接收活跃期，并且发现劳动力接收市场的活跃还影响到企业管理制度的强度。在David等（1999）提出的离职复合模型中，劳动力市场流动状况在绩效对离职的影响过程中起到了中介作用。另一影响离职的社会经济因素是失业率。Charles（1999）通过对美国25个州的66个城市的456名销售人员进行问卷调查，发现失业率与员工离职率呈负相关；并指出失业比其他任何变量对员工离职有更直接的作用。这一结果与March和Simon的结论相一致，即当就业机会少，失业率高时，人们很珍视已得到的工作，所以很少会自愿离职。经济繁荣时期，就业岗位相对较多，失业率低，找工作相对容易，这时员工自愿离职

的可能性就比较大。

国内学者程文文、吴君民和葛世伦(1999)等从宏观经济因素上对离职问题加以研究。提出了劳动力市场维度这个概念，并以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系，指出不同的劳动力市场类型和行业周期下的离职率是不同的。

（二）组织因素分析

普莱斯通过理论模型的建立指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流动和其决定因素之间的中介变量。只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度和工作机会的多少是相互影响和作用的;麦克菲、瑞杰尔和恩兹(Jame M.Mcfillen,CarlD.Riegel,CathyA.Enz,1986)认为，员工离开的愿望是由两个因素相互作用的结果，一个是工作的满意程度，另一个是个人对组织的忠诚度。员工具体工作内容和员工个人的特点相结合，就会影响到员工工作的满意程度。如果满意程度高，员工对组织的承诺度就会加强，而且对工作经常抱有积极的态度，这样员工就可能留下。反过来，如果工作满意程度低，员工对组织的承诺度就会减弱，工作态度变得麻木而消极，一有机会员工就会离开；贝文(Bevan,1987)认为,对于员工流动,公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动；Hatton等(1993)调查发现，员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性。Jones等(1996)也指出员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度。进而影响了员工的离职倾向和实际离职行为；迪瑞(Margaret A.Deery,1997)则发现，管理人员与员工之间的交流也是影响员工流动的重要原因;崔喜(Tracey,2000)认为,员工之所以跳槽,首先是企业对他们不信任,他们对自己做的工作没有自主权;其次是工作条件差,而工作要求又很高;最后是报酬低.Johnston等指出：员工能否晋升以及对管理者的满意度对其流动有着显著影响.

王玉芹、叶仁荪（2001）对我国高科技企业员工的流失现象研究后，认为影响知识员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工需求期望的实现程度。王忠民、陈继祥和续洁丽（2001）等列举了影响员工离职率的九大组织因素：组织所处行业类型；组织规模、地位和绩效；组织的薪酬福利制度和奖励；组织内部分工；组织提供个人发展机遇；来自组织的约束性；组织内部的工作群体；组织的管理风格；组织内部的非正式组织.丁秀玲(2002)认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致;

（三）个人因素分析

Somors等(1996)通过对244名美国注册护士问卷调查发现．在同一企业中年龄越大，任期越长的员工，其离职率越低。同时，Stallworth(1998)也认为在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留任在组织中而很少离职。

刘满平，梁桂全(2002)构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型，模型表明:员工素质越高，则外流的预期收益越高;王淼和孙小丽（2004）认为员工流动受年龄的影响较大。处于2O～3O岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累：3O～45岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性，而45～55岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。忻依娅和梁巧（2004）转从组织的性别构成角度出发，通过对300多位员工调研分析得出高层管理人员男女比率和低层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的正影响；中层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的负影响；整体男女比率对女性离职存在正影响；领导性别仅对男性离职有负影响。姚绍汉（2006）认为，员工流动主要和员工的个体特征、员工对企业的满意度及其家庭和生活方式有关。

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