医院人力资源管理外包的潜在风险及规避策略

潜在风险及规避策略

姻

蒋建云

高熹

随着医疗市场竞争的加剧及医药卫生改革的深化袁医疗问题越来越引起我们的重视袁医院管理迫切需要改革以适应市场经济的要求遥医院人力资源管理作为医院管理的重要组成部分袁影响着医院的发展袁目前医院人力资源部的管理人员基本来源于各科室的科长等袁缺乏专业的管理知识袁管理水平较低袁而人力资源管理外包可以有效解决这些问题遥但在我国袁人力资源管理外包尚处于起步阶段袁医院作为事业单位袁外包的实践更是罕见遥因此袁研究医院实施人力资源管理外包的潜在风险及思考其规避策略具有重要意义遥

法袁这种方法指的是利用员工自己尧同事尧上司等主题来掌握其工作的绩效袁通过评论收集来自各个方面的综合性意见袁掌握自身的优势与劣势袁从而有效提升员工的工作能力遥在高职院校人力资源评价当中袁也能够借助这种方法袁可是应用的过程中需要注意以下几方面的问题遥从评价角度上看袁为了能够更加系统的掌握高职院校教师的实际情况袁可以将评价者认定为所有和被评价者有工作联系的个体遥从教师的角度来看袁评价者可以是领导袁也可以是同事以及同学袁还可以是学生的家长遥尤其需要注意的是袁360毅分析法的评价指标按照教师教学任务的不同袁参与评价者也会产生变化遥部分学校在考核指标体系的制定过程中袁印制了相同的表格袁由同一个评价者对指标进行打分遥这种评价形式从某种程度上具备了评价效果袁可是考核结果以及信息存在着失真的问题遥不同的班级以及专业教学方法与效果会存在差异性遥并且同一个评价者对于教师信息也很难完全掌握遥所以袁科学方法就是拆分教师的工作内容袁换言之就是将工作内容分成不同的野胜任力因子冶袁并按照这些胜任力因子对其进行归类袁不同的因子由专门的人员来进行综合性的评价袁比

一尧医院人力资源管理外包的潜在风险渊一冤医院选择外包服务商的风险由于医院很难在较短的时间内对不同外包商的各方面进行全面清晰的了解袁所以医院要选择适合本院实际情况的外包服务商非常之困难遥随着国外人力资源管理外包的日渐成熟袁我国的人力资源管理外包业务逐渐受到关注袁外包市场上的外包服务商数量快速增长袁但其服务质量是否有所提升却有待商榷遥

渊二冤医院重要信息泄露的风险

医院人力资源管理实施外包袁其对外包服务商专业技术人才的迫切需求与医院信息安全之间形成一对矛盾遥医院做出实如院组织管理学习这个因子可以由学生来进行评价袁责任心因子则可以由学生尧同事以及领导进行综合性评价袁科研成果则由科研产业部门的领导评价遥这样才能够对教师的胜任力情况有全面的了解遥

四尧结语

人力资源建设是高职院校最为核心的教学建设袁同时也是有效提升人力资源质量袁体现高职个性化的关键一环遥所以袁构建一支满足职业发展要求的高素质队伍是当前职业教育发展的动力源泉遥为了做好人力资源工作袁高职院校需要从招聘到培训再到绩效考核等方面入手袁构建一套可行的人力资源管理方案袁保证公正尧公平的同时袁还要努力提升教师专业水平遥

参考文献院

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[3]崔静.基于职业胜任力模型的高职人力资源管理的课程设计要要要以重庆青年职业技术学院为例[J].教育,2016(12).

渊作者单位院贵州盛华职业学院冤

中国集体经济摘要院新医改背景下公立医院人力资源管理是重要内容袁为提高医院的竞争力袁人力资源管理外包将成为现代医院人力资源管理的新趋势遥但医院作为特殊性质的单位袁在实施人力资源管理外包过程中可能存在外包服务商评选尧医院信息泄露和内部人力资源部门员工流失等方面的风险袁文章从外包商尧医院尧外包法律法规角度分析其产生风险的原因袁提出了建立外包商的科学评选机制尧合理确定外包业务尧建立并完善外包法律法规等规避风险的措施袁以期提高医院人力资源管理水平遥

关键词院医院曰人力资源管理外包曰潜在风险

核心开展的培训工作袁是对教师的关键胜任力要素进行的培训袁从而有效提升教师适应社会的能力以及绩效水平遥

三尧胜任力模型在高职院校绩效中的应用策略

渊一冤岗位分析

以胜任力模型为核心的岗位分析指的是将胜任特质作为框架袁根据不同的岗位由专业的人员来分析优秀员工关键性的特征袁然后明确岗位胜任要求遥相较于传统职位分析来说袁该种职位分析更加看重人员的岗位胜任力袁随着岗位的不同袁其胜任特征也会存在差异性袁并且明确了岗位胜任的需求袁这样不同岗位的员工就能够找到奋斗的目标袁所以袁更加具备导向性遥职位分析的根本目标是清楚的明确不同岗位的任务以及工作性质袁提出针对不同岗位任职人员的要求遥所以袁在综合性评价高职院校教师的时候袁尤其需要注意的一点在于袁因为高职院校的教师岗位复杂性高袁职位分析结果对于教师评价有着特殊的作用袁需要按照不同岗位以及工作的性质来综合性的调整评价指标不同条目的权重袁从而更加公平客观的给出评价遥

渊二冤360毅分析法

360毅分析法也被称作是全方位评价

125人力资源管理施人力资源管理外包的决定后袁不得不将相关信息提供给外包服务商袁有时外包服务商甚至掌握了一些医院机密袁如医院经营理念尧医院文化尧人才规划等遥当医院掌握这些机密信息时袁一些不规范的外包服务商就可能存在机会主义心理袁通过贩卖医院的机密信息来谋取自身的利益遥

渊三冤外包带来的内部人员流失风险一方面袁医院实施人力资源管理外包后袁外包出去的人力资源工作岗位上的员工的工作职责尧个人职业生涯规划都将发生变化袁这些不安定因素都可能导致医院内部员工的工作积极性下降袁甚至造成内部矛盾袁引起恐慌遥另一方面袁医院在与外包服务商合作的过程中必然要派遣一部分内部人员进入外包服务机构协助并监督其工作袁当派遣员工不适应外包机构的企业文化而与其发生冲突时袁医院内部员工很可能选择离职遥

二尧医院人力资源管理外包风险的原因分析

渊一冤缺乏相关的法律法规约束机制目前袁外包合同是约束医院与外包服务商行为的唯一依据劳动合同法袁双方行为只能受叶曳的约束遥首先袁由于没有法律法规规定人力资源管理外包的价格制定标准袁外包商在与医院签订合同时袁可能存在欺骗医院的心理袁造成野乱收费冶现象遥其次袁外包服务商在与医院签订外包合同后袁在外包过程中可能为了自身利益而出现偷工减料的行为袁导致外包供应商提供的外包服务质量下降遥最后袁相关法律法规的缺失使医院核心信息的安全性无法得到有效保证袁可能存在外包商为了自身利益而泄露医院机密信息袁进而降低医院的核心竞争力遥

渊二冤医院与外包服务商之间的信息不对称

在医院人力资源管理外包中袁医院和外包服务商之间的关系可以看作是委托代理关系袁医院是委托人袁外包服务商是代理人遥而委托代理的核心问题是双方信息的不对称袁医院作为委托人与外包服务商这一代理人的利益未必一致袁外包服务商可能存在机会主义心理袁为追求自身利益而将医院的利益放在次要的位置甚至以牺牲医院的利益为代价遥医院只有清楚地知道外包服务商的社会声誉尧经营状况等相关信息袁才能选择最合适的外包服务商遥

渊三冤医院忽视与内部员工的沟通医院实施人力资源管理外包后袁外包出去的人力资源工作岗位上的员工的工作

1262019年03期渊1月冤

职责尧个人职业生涯规划都将发生变化袁本部门相关职位上的工作人员的利益也会受到影响遥如果医院只是通知员工要实施人力资源管理外包袁而不与其进行有效的沟通袁说明为什么外包以及外包过程中内部员工的主要职责袁将引起内部员工的猜疑袁造成内部员工无所适从袁从而产生离职或抵制外包活动等现象袁造成医院人才的流失袁医院人力资源管理外包无法达到预期的效果袁阻碍医院的健康持续发展遥

三尧医院人力资源管理外包的策略渊一冤建立并完善人力资源管理外包的相关法律法规

一方面袁国家必须尽快制定人力资源管理外包相关法律法规袁明确外包市场上的价格制定标准袁规范组织和外包服务商的行为袁使双方的合法权益能够得到法律保障遥在此基础上袁针对面向医院人力资源管理的专业咨询公司制定相关实施条例袁以规范医院与外包服务商的行为袁维护双方的合法权益遥另一方面袁对目前用以规范人力资源外包市场的叶劳动合同法曳加以完善袁制定出保障外包具体运作的相关法律条文遥

渊二冤建立外包供应商的科学评选机制1.价格评选机制遥当医院人力资源管理部门外包了某项职能以后,承担的成本大于由医院内部操作的成本,那还不如不要外包遥外包市场上各个外包服务商的收费标准不同袁医院事先要计算好外包所要花费的资金袁明确外包的最大成本袁然后在此基础上选择符合要求的外包服务商以保证外包实施后能够降低医院管理成本遥

2.综合能力的评选机制遥医院通过积极做好外包服务商的信息的搜集工作袁掌握外包服务商的经营状况尧发展历史尧行业口碑等相关信息袁对其综合能力进行评估遥此外袁外包服务商的专业水平和从业人员的专业素质也是影响外包质量的重要因素遥当凭借医院的力量无法了解外包服务商的信息时袁可以通过第三方的介入帮助双方获取所需信息袁如通过的宏观增加两者信息的透明度袁实现双向选择袁以便做出正确的外包决定袁选择合适的外包商遥

渊三冤合理确定外包内容和外包模式1.医院人力资源管理外包内容的确定遥一般来说袁人力资源管理职能中价值性和独特性越高的袁如人力资源规划尧员工职业生涯发展等袁越不适宜外包遥但由于每个组织的具体情况不同袁同一项人力资源管理职能在不同规模的组织中其价值性和独特性不同遥因此袁医院在做出人力资源管理

外包决定时袁外包的具体内容需要结合医院自身的发展战略和实际需要来确定袁具体到某一家医院袁需要根据医院的规模尧特点尧战略目标等具体分析遥大部分医院的调查结果显示院医技精湛的医师的招聘尧人力资源规划尧医务人员的培训尧员工职业生涯发展规划以及组织发展等不适合外包袁应该由医院人力资源部自行完成遥其他不涉及医院核心战略的人力资源工作如一般员工的招聘尧绩效管理尧工资发放尧保险福利管理尧劳动关系等都可以实行外包遥

2.医院人力资源管理外包模式的选择遥人力资源管理外包主要有两种模式院第一种是全部外包袁即将组织内部全部人力资源管理活动外包给专业人力资源服务机构实施曰第二种是部分合作方式袁即把某一种持续性人力资源工作业务或某一项具体性人力资源工作项目外包给专业人力资源服务机构实施遥医院根据自身性质和具体实际情况选择将一些不涉及医院核心战略的人力资源管理职能外包出去袁并选择以合作的方式进行部分外包袁这样外包服务商接触医院机密信息的机率就会降低袁在一定程度上也就降低了医院重要机密信息泄露的风险遥

四尧结论

虽然目前我国实施人力资源管理外包的医院还不多袁但随着医院人力资源服务机构的发展袁医院实施人力资源管理外包必将成为大势所趋遥通过对医院人力资源管理外包风险的研究袁分析其中的原因袁从立法尧外包商的科学评选尧外包业务的合理确定等角度提出规避风险的对策袁将对以后医院实施人力资源管理外包有重要的借鉴意义袁能够帮助医院在实施人力资源管理外包中规避风险袁使医院实施人力资源管理外包的优势得到充分发挥遥

参考文献院[1]GuidoH,SusanneG,UdoK.Man鄄agingvirtualteams:Areviewofcurrentempiricalresearch[J].HumanResourceMan鄄agementReview,2005(04).

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渊作者单位院泰州市人民医院曰高熹为通讯作者冤